*📢 گزارش آینده مشاغل ۲۰۲۵ – مجمع جهانی اقتصاد 🌍
The Future of Jobs Report 2025
*🔹 پیش‌بینی کلیدی:**
تا سال ۲۰۳۰:

ایجاد ۱۷۰ میلیون شغل جدید
از بین رفتن ۹۲ میلیون شغل
افزایش خالص: ۷۸ میلیون شغل
*🔸 تغییرات عمده در بازار کار:*

کشاورزی: رشد ۳۴ میلیون شغل با تمرکز بر گذار سبز و تغییرات اقلیمی.
تجارت الکترونیک: افزایش تقاضا برای رانندگان پیک.
فناوری و ساخت‌وساز: رشد در توسعه‌دهندگان نرم‌افزار و کارگران ساختمانی.
حوزه‌های نوظهور: نیاز به متخصصان در تحلیل داده، هوش مصنوعی و مهندسی فناوری مالی.

*🔹 مهارت‌های کلیدی آینده:*

تخصص فناوری: هوش مصنوعی، داده‌های کلان، امنیت سایبری.
مهارت‌های نرم: خلاقیت، تاب‌آوری، رهبری.
پایداری: مدیریت محیط‌زیست و شیوه‌های سبز.

*🔸 پیامدها برای ذینفعان:*

کارفرمایان: سرمایه‌گذاری در مهارت‌آموزی مجدد.
کارگران: پذیرش چابکی و یادگیری مداوم.
سیاست‌گذاران: حمایت از انتقال نیروی کار و رشد فراگیر.

📖 یادگیری مادام‌العمر و همکاری همگانی، کلید موفقیت در بازار کار آینده است.

#آینده_مشاغل
#تحول_دیجیتال
#مهارت_های_آینده
#مشاغل_نوظهور
#هوش_مصنوعی
#دورکاری

مبانی مدل مالی
کارگاه مبانی تهیه #مدل_مالی، با مشارکت همکاران ارجمند دوشنبه ۲۸ آبان ماه با استقبال ارزشمند دوستان برگزار شد.
طی این دوره مقدمه ای بر اهداف و کارکردهای تهیه مدل مالی به همراه دو نمونه مثال موردی کاربردی برای تصمیم گیری مدیران مرور و تبادل نظر شد. فایل پاورپوینت به پیوست تقدیم حضور دوستانی که به هر دلیل امکان حضور نداشتند تقدیم می گردد.

✅ عنوان ایونت: همکار_بانکی
⏪ تاریخ نوشتن ایونت: 1 آذر
✅ هشتگ‌ها: #همکار_بانکی 
⏪مکان و شهر: تهران
✅ زمان شروع:  امروز
❌زمان انقضاء: ندارد
✅ هزینه:
⬅️ توضیحات:

سلام دوستام

از همکارای #پرداخت_الکترونیک_سامان (سِپ) کسی اینجا هست؟

اگر بله، ممنون میشم به من اطلاع بدید

دیجیتالی شدن در حوزه HR در سوئد
برگرفته از پایگاه اطلاع رسانی انجمن مدیران #منابع_انسانی #سوئد
کانال کارگاه اموزشی باشگاه و انجمن صنفی مدیران منابع انسانی
@hrmtiran

گزارش "Betyder AI Alls Inte" به بررسی دیجیتالی شدن در حوزه HR در سوئد و مقایسه آن با سایر کشورهای پیشرفته می‌پردازد.
نتایج گزارش نشان می‌دهد که سوئد به‌طور قابل‌توجهی در دیجیتالی کردن فرآیندهای منابع انسانی نسبت به بسیاری از کشورهای دیگر عقب است.
در ادامه برخی از آمار و ارقام کلیدی که در گزارش آمده است، ذکر می‌شود:

1. استفاده از سیستم‌های خودکار برای مدیران و کارکنان (Self-service)

سیستم‌های خودکار برای مدیران:
در سوئد، تنها 12.6% از مدیران به‌طور گسترده از سیستم‌های خودکار برای انجام وظایف خود استفاده می‌کنند،
در حالی که این میزان در ایالات متحده 16.9% و به‌طور متوسط در کشورهای دیگر 17.4% است.
16.2% از سازمان‌های سوئدی هیچ‌گونه استفاده‌ای از این سیستم‌ها ندارند.
سیستم‌های خودکار برای کارکنان:
14.9% از سازمان‌های سوئدی از سیستم‌های خودکار برای کارکنان به‌طور گسترده استفاده می‌کنند. این در حالی است که در ایالات متحده این رقم 31.3% است.

1. استفاده از خدمات مشترک HR (HR Shared Services)

در سوئد، 40.9% از سازمان‌ها هیچ استفاده‌ای از خدمات مشترک HR ندارند، در حالی که این رقم در کشورهای دیگر به‌طور میانگین 30.4% است.
تنها 12.8% از سازمان‌های سوئدی به‌طور گسترده از این خدمات استفاده می‌کنند.

1. سیستم‌های اطلاعاتی HR (e-HRM)

42.9% از سازمان‌های سوئدی گزارش کرده‌اند که هیچ استفاده‌ای از سیستم‌های اطلاعاتی HR (e-HRM) ندارند، در حالی که این میزان در ایالات متحده تنها 17.9% است.
در مقایسه، تنها 9.8% از سازمان‌های سوئدی به‌طور گسترده از e-HRM استفاده می‌کنند، در حالی که در آمریکا این میزان 40.4% است.

1. استفاده از فرآیندهای مبتنی بر الگوریتم (Algoritmic HRM) و اتوماسیون فرآیندها (RPA)

78.8% از سازمان‌های سوئدی هیچ استفاده‌ای از فرآیندهای مبتنی بر الگوریتم و اتوماسیون فرآیندها ندارند، در حالی که این میزان در کشورهای دیگر به‌طور متوسط 55.9% است.
تنها 0.6% از سازمان‌های سوئدی به‌طور گسترده از این نوع فرآیندها استفاده می‌کنند، در مقایسه با 5.3% در ایالات متحده.

1. استفاده از HR Analytics و People Analytics

در سوئد، 60.3% از سازمان‌ها از HR Analytics و People Analytics استفاده نمی‌کنند، در حالی که در کشورهای دیگر به‌طور متوسط 35.8% از سازمان‌ها این ابزار را به‌کار نمی‌برند.
تنها 1.3% از سازمان‌های سوئدی از این ابزار به‌طور گسترده استفاده می‌کنند، در حالی که در ایالات متحده 11.9% از سازمان‌ها از آن بهره می‌برند.

مقایسه کلی با سایر کشورها

در شاخص‌های مربوط به دیجیتالی شدن، سوئد در مقایسه با کشورهای دیگر (مانند آمریکا و برخی از کشورهای اروپایی) در پایین‌ترین رتبه قرار دارد.
به‌عنوان مثال، در استفاده از فرآیندهای مبتنی بر الگوریتم و HR Analytics، سوئد به‌طور چشمگیری پایین‌تر از متوسط جهانی است.
بررسی‌ها نشان می‌دهد که سازمان‌های بزرگ‌تر و خصوصی در سوئد معمولاً عملکرد بهتری در این حوزه دارند،
اما به‌طور کلی سطح دیجیتالی شدن در بخش HR هنوز به اندازه کافی پیشرفته نیست.

این آمار و ارقام نشان‌دهنده میزان عقب‌ماندگی سوئد در حوزه دیجیتالی کردن HR و استفاده از فناوری‌های نوین نسبت به کشورهای پیشرفته است.

خلاصه ارسالی اقای پرفسور #جلالی
خلاصه وبینار دانشگاه در متاورس
•مفهوم متاورس در آموزش عالی، به ویژه در حوزه یادگیری از راه دور، در حال گسترش است و نظر صاحبنظران را به خود جلب کرده است. اصطلاح "متاورس" یک محیط مجازی جمعی مشترک را توصیف می‏کند که از ادغام واقعیت مجازی، واقعیت افزوده و واقعیت ترکیبی همراه با واقعیت فیزیکی تقریباً تقویت شده ناشی می‏شود. به بیان ساده تر، این یک محیط مجازی سه بعدی است که بسیاری از افراد ممکن از طریق هدست به آن دسترسی داشته باشند و از طریق آن با محیط آموزشی و عناصر آن در تعامل باشند.
•به دلیل دسترسی و انعطاف پذیری آموزش آنلاین، متاورس در حال ایجاد تحول در آموزش شده و محبوبیت زیادی پیدا کرده است. با این حال، اغلب از فرصت‌های یادگیری جذاب و عملی که با آموزش‌های حضوری سنتی به دست می‌آیند، بی بهره است.
•با توجه به اینکه متاورس پتانسیل و مزایای زیادی از جمله کاهش شکاف بین تئوری و عمل را دارد، می‏تواند آینده آموزش و یادگیری را تغییر دهد، بنابراین باید پتانسیل متاورس را تجزیه و تحلیل کرد و اثرات آن را بر آموزش عالی ارزیابی نمود. لذا با وجود نگرانی‌های مشروع در مورد استاندارد آموزش و تأثیر آن بر تجربه درون دانشگاهی، نمی‌توان مزایای متاورس برای آموزش را نادیده گرفت و باید دانشگاهیان را برای شناخت فرصت‌ها و چالش‌های تاثیر متاورس در آینده آماده کرد.
•در این وبینار به فرصت‏ها و چالش‏های حاصل از تجربیات جهانی ورود متاورس در نظام‏ های آموزشی جهان پرداخته می‏شود و راهکارهایی برای پیگیری آن در دانشگاه‏ها ارائه می‏شود.