⭕️چگونه در پایان سال به کارمندان پاداش دهیم و انگیزه‌شان را تقویت کنیم؟
▪️پایان سال زمانی است که بسیاری از شرکت‌ها به دنبال راه‌هایی برای قدردانی از کارمندان و تقویت انگیزه‌ی آن‌ها برای سال آینده هستند. اما یک پاداش مؤثر تنها به معنای پرداخت یک مبلغ نقدی نیست؛ بلکه باید به روشی انجام شود که حس قدردانی را به‌خوبی منتقل کرده و باعث افزایش انگیزه و بهره‌وری کارکنان شود. در این مقاله، به استراتژی‌هایی می‌پردازیم که می‌توانند به ایجاد یک تجربه مثبت در پایان سال برای کارمندان کمک کنند، همراه با نمونه‌های واقعی از دنیای کسب‌وکار.

▫️پرداخت پاداش‌های نقدی، اما هوشمندانه
هیچ چیز مانند یک پاداش نقدی سخاوتمندانه نمی‌تواند به کارکنان نشان دهد که تلاش‌های آن‌ها دیده شده است. اما مهم است که این پاداش با یک توضیح شخصی‌سازی‌شده همراه باشد تا حس ارزشمندی را به کارمندان منتقل کند.
مثلاً مدیرعامل به‌جای اینکه فقط مبلغی را به‌عنوان پاداش به حساب کارکنان واریز کند، به هر کارمند یک یادداشت دست‌نویس شخصی ارسال می کند و در آن توضیح می دهد که چرا عملکرد آن فرد برای تیم ارزشمند بوده است. این کار ارتباط عاطفی قوی‌تری ایجاد می کند و انگیزه‌ی کارکنان را به‌شدت افزایش می دهد.
شرکت "Salesforce" یکی از برترین شرکت‌های نرم‌افزاری دنیا، پاداش‌های نقدی پایان سال را با شاخص‌های عملکرد فردی و اهداف شرکت هماهنگ می‌کند، به این معنا که کارمندان دقیقاً می‌دانند چه عواملی باعث افزایش پاداش آن‌ها شده است. این کار باعث شفافیت و افزایش انگیزه برای عملکرد بهتر در سال آینده می‌شود.

▫️دادن پاداش‌های غیرنقدی که ارزشمند باشند.
پاداش‌های غیرنقدی مانند کوپن خرید، سفر، یا دوره‌های آموزشی می‌توانند اثرگذاری زیادی داشته باشند. مثلاً می توان یک سفر کوتاه به یک اقامتگاه بوم‌گردی برای اعضای شرکت ترتیب داد.
شرکت "Google" به کارکنان خود بودجه‌ای برای آموزش و توسعه مهارت‌های فردی اختصاص می‌دهد. این کار باعث می‌شود کارکنان حس کنند که شرکت روی رشد شخصی آن‌ها سرمایه‌گذاری می‌کند، که در نهایت به افزایش رضایت شغلی و تعهد منجر می‌شود.

▫️تقدیر شخصی و عمومی از کارمندان برتر
گاهی یک تشکر عمومی می‌تواند به اندازه‌ی یک پاداش نقدی ارزشمند باشد. به رسمیت شناختن موفقیت‌ها و ایجاد حس افتخار در کارمندان می‌تواند باعث افزایش رضایت و انگیزه شود.
شرکت "Adobe" از برنامه‌ای به نام "Check-in" استفاده می‌کند که در آن، مدیران به‌طور مداوم بازخورد مثبت به کارکنان می‌دهند و در پایان سال، افراد برتر را معرفی می‌کنند. این رویکرد، انگیزه را در کل تیم افزایش داده و باعث بهبود عملکرد کلی سازمان می‌شود.

▫️ایجاد فرصت‌های ارتقا و رشد
بسیاری از کارمندان، پاداش‌های بلندمدت مانند فرصت‌های ارتقا، افزایش مسئولیت‌ها و مسیر پیشرفت شغلی را به پاداش نقدی کوتاه‌مدت ترجیح می‌دهند.
در پایان سال می توان به کارمندان برتر، فرصت توسعه یک پروژه جدید با آزادی عمل بیشتر داد. این کار باعث می شود کارمندان احساس کنند که شرکت به آن‌ها اعتماد دارد و آماده است روی رشد حرفه‌ای آن‌ها سرمایه‌گذاری کند.
شرکت "Netflix" به کارمندان خود آزادی زیادی برای انتخاب مسیر شغلی‌شان می‌دهد. این شرکت کارکنان را به اتخاذ تصمیم‌های مستقل و نوآورانه تشویق می‌کند، که همین موضوع باعث ایجاد انگیزه در بین اعضای تیم می‌شود.

▫️دادن مرخصی یا ایجاد انعطاف در کار
گاهی اوقات یک روز استراحت اضافی یا امکان کار کردن از راه دور می‌تواند برای کارکنان بسیار ارزشمندتر از یک پاداش نقدی باشد.
شرکت "Basecamp" به کارکنان خود اجازه می‌دهد که در پایان سال یک دوره مرخصی ویژه بگیرند تا با انرژی بیشتری به کار بازگردند. این رویکرد باعث افزایش رضایت شغلی و کاهش فرسودگی شغلی می‌شود.

🔻جمع‌بندی: چگونه یک پاداش مؤثر پایان سال طراحی کنیم؟
برای اینکه پاداش پایان سال واقعاً تأثیرگذار باشد، باید به چند نکته توجه کرد:
• پاداش نقدی را با پیام قدردانی و توضیح شفاف همراه کنید.
• پاداش‌های غیرنقدی (مانند سفر، دوره‌های آموزشی یا هدایا) را در نظر بگیرید.
• موفقیت‌های کارمندان را به رسمیت بشناسید و از آن‌ها تقدیر کنید.
• فرصت‌های رشد و ارتقا را برای افراد مستعد فراهم کنید.
• انعطاف در کار و زمان استراحت بیشتر را به‌عنوان یک پاداش در نظر بگیرید.

▪️در نهایت، مهم‌ترین اصل این است که پاداش باید حس قدردانی واقعی را منتقل کند. وقتی کارمندان احساس کنند که زحماتشان دیده شده و ارزشمند است، نه‌تنها انگیزه‌ی بیشتری خواهند داشت، بلکه تعهدشان به سازمان نیز افزایش خواهد یافت.

✍ عصر ایران
با کلیک روی لینک زیر به گروه ما بپیوندید:@Cafemodiriyat

⭕️بازاریابی فلایویلبازاریابی فلایویل(Flywheel#) در تجارت یک رویکرد مشتری محور است که نحوه جذب و حفظ مشتریان، کسب و کارها را متحول می کند.

مشتریان شما را به حامیان برندتان تبدیل می کند و رشد کسب و کار شما را به روشی پایدار هدایت می کند.

یک چرخ قدرتمند و همیشه گردان که نشان دهنده تلاش های بازاریابی شما است. به جای اینکه مشتریان را به عنوان نقطه پایانی سفر خود در نظر بگیرد، مدل فلایویل آنها را به عنوان نیروی محرکه کسب و کار و مرکز چرخ میبیند.
هرچه انرژی (ارزش) بیشتری در مرکز محور فلایویل بگذارید، سریعتر می چرخد و کسب و کار شما را به سمت موفقیت بیشتر و رشد پایدار سوق می دهد.

▪️در قیف سنتی بازاریابی، پس از انجام فروش، تمرکز اغلب از مشتریان دور می‌شود.

با این حال، فلایویل، لذت مشتری را در مرکز استراتژی خود قرار می دهد. این بدان معناست که حتی پس از خرید، تلاش شما برای جلب #وفاداری_مشتری و مسحور کردن مشتریان ادامه می یابد.

با توجه به اینکه احتمال فروش به یک مشتری موجود بین 60-70٪ است، #مدل_فلایویل یک استراتژی است که ارزش دنبال کردن دارد!

▪️در حالی که قیف ممکن است در درجه اول بر تبدیل مشتریان بالقوه به خریداران تأکید کند، فلایویل هر مشتری را به‌عنوان یک مروج مادام‌العمر بالقوه می‌بیند.
مشتریان راضی در پس زمینه محو نمی شوند. آنها می توانند فعالانه کسب و کار شما را با حمایت از نام تجاری شما به جلو سوق دهند.

با کلیک روی لینک زیر به گروه ما بپیوندید:@brandmba

⭕️ سندرم کارکنان ناپیدا!

▫️سندرم کارکنان ناپیدا به حالتی گفته می‌شود که یک کارمند، با وجود تلاش فراوان، در محیط کار دیده نمی‌شود و مورد توجه قرار نمی‌گیرد. دیده نشدن در محیط کار می‌تواند به کاهش انگیزه، افزایش فرسودگی شغلی و ترک کار منجر شود. البته فرهنگ سازمانی و نحوه مدیریت نیز نقش مهمی در دیده شدن یا نادیده گرفتن کارکنان ایفا می‌کند.
برخی دلایل علمی و روان‌شناختی که نشان می‌دهند چرا برخی کارکنان مورد توجه قرار نمی‌گیرند عبارتند از:

*▪️کارکنان ناپیدا معمولاً مهارت #برندسازی شخصی را ندارند*

در دنیای کاری امروز، توانایی ارائه دستاوردها به‌اندازه عملکرد واقعی اهمیت دارد. برخی از کارکنان ناپیدا، به دلیل ترس از خودنمایی یا تصور اینکه باید فروتن باشند، از صحبت کردن درباره موفقیت‌های خود اجتناب می‌کنند. اما این رویکرد می‌تواند باعث شود که دیگران از ارزش واقعی کار آن‌ها بی‌اطلاع بمانند.
*▪️کارمندان ناپیدا اغلب ارتباطات کاری ضعیفی دارند*

ارتباطات کاری فقط به معنی صحبت کردن نیست، بلکه شامل توانایی تعامل، شبکه‌سازی و ایجاد روابط حرفه‌ای نیز می‌شود. برخی از کارکنان، به‌ویژه افرادی که درون‌گرا هستند، تمایل دارند که بیشتر در کار خود غرق شوند و کمتر با دیگران ارتباط برقرار کنند. در نتیجه، دیگران ارزش کار آن‌ها را درک نمی‌کنند. همچنین اطلاعات مهم سازمانی را از دست می‌دهند یا فرصت‌هایی که از طریق روابط کاری به وجود می‌آید، به آن‌ها نمی‌رسد.

*▪️نبود مهارت‌های ارائه و سخنوری در جلسات کاری*

این افراد ممکن است ایده‌های عالی داشته باشند، اما چون معمولاً از ترس قضاوت شدن یا اشتباه کردن در جلسات سکوت می‌کنند یا به‌درستی نمی‌توانند آن‌ها را بیان کنند، از نظر دیگران پنهان می‌مانند.

*▪️نبود ابتکار عمل و مشارکت فعال در پروژه‌ها*

وقتی کارمندی همیشه منتظر است تا کاری به او سپرده شود و خود برای ارائه ایده‌های جدید یا بهبود فرآیندها اقدام نمی‌کند، کمتر مورد توجه قرار می‌گیرد. سازمان‌ها به افرادی نیاز دارند که بتوانند مسائل را شناسایی کنند و به جای صرفاً اجرای دستورات، راه‌حل‌ ارائه دهند.

▪️تمرکز بر کارهای فنی و پشت‌صحنه بدون تعامل با مدیران

کارمندان پشت‌صحنه معمولاً درگیر کارهای ضروری اما نامرئی هستند که تأثیر آن‌ها به‌صورت غیرمستقیم احساس می‌شود. اگر این افراد مهارت کافی در معرفی دستاوردهای خود نداشته باشند، احتمال دیده شدنشان کاهش می‌یابد.

▪️نداشتن مهارت مذاکره و درخواست ارتقا

بسیاری از کارمندان تصور می‌کنند که مدیران باید خودشان متوجه عملکرد آن‌ها شوند و پیشنهاد ارتقا بدهند، اما در واقعیت این اتفاق به‌ندرت رخ می‌دهد. همچنین نداشتن جسارت برای صحبت درباره حقوق، ارتقا یا درخواست فرصت‌های بهتر، باعث می‌شود که این کارکنان در همان موقعیت‌های قبلی باقی بمانند.

▪️عدم تمایل به یادگیری مهارت‌های جدید

کارمندانی که یادگیری را متوقف می‌کنند، به‌تدریج از دیگران عقب می‌مانند و کمتر مورد توجه مدیران قرار می‌گیرند. مدیران معمولاً فرصت‌های پیشرفت و پروژه‌های مهم را به کارمندانی می‌دهند که در حال رشد و یادگیری هستند.

با کلیک روی لینک زیر به گروه ما بپیوندید:@Cafemodiriyat

⭕️ آیا شما ۵۰ درصد درون‌گرا و ۵۰ درصد برون‌گرا یا اصطلاحا آمبی‌وِرت (Ambivert) هستید؟

▫️آیا تاکنون فکر کرده‌اید که ویژگی‌های شخصیتی شما بیشتر به درون‌گرایی نزدیک است یا برون‌گرایی؟ روان‌شناسی مدرن نشان داده که این دو ویژگی نه حالت‌های ثابت، بلکه دو سر یک طیف هستند.

▫️درون‌گرایی با ویژگی‌هایی مانند تفکر عمیق، تمرکز بالا و خلاقیت همراه است. افراد درون‌گرا معمولاً نیاز به زمان بیشتری برای تنهایی دارند تا انرژی خود را بازسازی کنند. از سوی دیگر، برون‌گرایی با مهارت‌های اجتماعی قوی و تمایل به تعاملات گسترده مشخص می‌شود. برون‌گراها از ارتباط با دیگران انرژی می‌گیرند و در محیط‌های پرجنب‌وجوش رشد می‌کنند.

▫️در این میان، گروهی از افراد وجود دارند که در میانه این طیف قرار می‌گیرند و نه کاملاً درون‌گرا هستند و نه کاملاً برون‌گرا. این افراد که آمبی‌وِرت (Ambivert) نامیده می‌شوند، ترکیبی از هر دو ویژگی را دارند. در ادامه، به بررسی نشانه‌های آمبی‌وِرت بودن و رفتارهایی که این افراد را از دیگران متمایز می‌کند، می‌پردازیم.
*1⃣ علاقه به جمع، اما نه مرکز توجه بودن*

آمبی‌وِرت‌ها از بودن در جمع‌های پرجنب‌وجوش لذت می‌برند؛ اما وقتی توجه دیگران به‌طور کامل به سمت آن‌ها جلب می‌شود، ممکن است احساس ناراحتی کنند. این افراد دوست دارند بخشی از یک گروه باشند، اما نیازی به جلب توجه یا مرکزیت ندارند.
*2⃣ تحمل گفت‌وگوهای سطحی، اما عشق به مکالمات عمیق*

یکی از ویژگی‌های بارز آمبی‌وِرت‌ها این است که می‌توانند گفت‌وگوهای سطحی را تحمل کنند، اما علاقه واقعی آن‌ها در مکالمات عمیق و معنادار است. آن‌ها از صحبت در مورد موضوعات جدی، احساسی یا فلسفی لذت می‌برند و در چنین مکالماتی بیشترین انرژی خود را دریافت می‌کنند.

3⃣ تغییر سطح انرژی بر اساس محیط

آمبی‌وِرت‌ها توانایی منحصر به فردی در تطبیق با محیط اطراف خود دارند. اگر در یک مهمانی شلوغ و پرجنب‌وجوش باشند، می‌توانند به‌راحتی با جمع همراه شوند و از انرژی فضا لذت ببرند. اما اگر در یک محیط آرام و ساکت قرار بگیرند، می‌توانند سکوت را بپذیرند و از آن لذت ببرند.

*4⃣ دشواری در بیان نیازهای خود*

یکی از چالش‌های آمبی‌وِرت‌ها، تمایل به خوشایند کردن دیگران است. آن‌ها گاهی خواسته‌ها و نیازهای خود را نادیده می‌گیرند تا از ایجاد تعارض جلوگیری کنند. این ویژگی می‌تواند به ضرر آن‌ها تمام شود، زیرا ممکن است احساس فرسودگی کنند یا نیازهایشان برآورده نشود

*5⃣ درک هم‌زمان درون‌گراها و برون‌زگراها*

آمبی‌وِرت‌ها به دلیل داشتن ویژگی‌های هر دو گروه، می‌توانند احساسات و نیازهای دیگران را به خوبی درک کنند. این توانایی آن‌ها را به شنوندگان و همدلان خوبی تبدیل می‌کند که می‌توانند ارتباطات مؤثری با افراد گوناگون برقرار کنند.
*6⃣ تجربه تعبیر اشتباه از سوی دیگران*

دیگران گاهی آمبی‌وِرت‌ها را به اشتباه کاملاً درون‌گرا یا برون‌گرا تصور می‌کنند. این سوءتفاهم‌ها ممکن است باعث تعارض در روابط شخصی یا محیط کاری آن‌ها شود. با این حال، آمبی‌وِرت‌ها معمولاً با توضیح رفتارهای خود، این ابهام را برطرف می‌کنند.

*7⃣ توانایی تعدیل گفتار و رفتار در موقعیت‌های مختلف*

آمبی‌وِرت‌ها به راحتی می‌توانند نحوه ارتباط خود را با افراد مختلف تطبیق دهند. آن‌ها می‌توانند در یک موقعیت رسمی کاملاً حرفه‌ای و در یک دورهمی دوستانه غیررسمی باشند. این انعطاف‌پذیری آن‌ها را به افرادی محبوب در جمع‌ها تبدیل می‌کند.

*8⃣ نیاز به زمان تنهایی برای شارژ انرژی*

با وجود اینکه آمبی‌وِرت‌ها از جمع لذت می‌برند، گاهی به زمانی برای تنها بودن نیاز دارند. این لحظات برای بازیابی انرژی و تعادل روحی آن‌ها ضروری است.

*9⃣ انعطاف‌پذیری در تصمیم‌گیری*

آمبی‌وِرت‌ها به دلیل درک دیدگاه‌های مختلف، اغلب تصمیم‌گیری‌های منعطف‌تری دارند. آن‌ها تمایل دارند نظرات دیگران را بشنوند و با تحلیل شرایط، بهترین انتخاب را انجام دهند.

*? تطبیق‌پذیری با نقش‌های مختلف*

در محیط کاری یا خانوادگی، آمبی‌وِرت‌ها می‌توانند بسته به نیاز، رهبر یا پیرو باشند. این تطبیق‌پذیری آن‌ها را به اعضای ارزشمندی در تیم‌ها تبدیل می‌کند.

با کلیک روی لینک زیر به گروه ما بپیوندید:@Cafemodiriyat

⭕️ مدیر باید واقع‌بین باشد، آدم بدبین واقع‌گرا نیست!

▫️شاید تعریف "راستی" دشوار باشد، اما خطرِ نداشتنِ راستی به اندازه ای است که صلاحیت فرد را برای مدیریت، ابطال می‌کند.
اگر کسی به جای پرداختن به توانایی‌های افراد، به ضعف‌های آنها بپردازد، هرگز نباید او را بر منصب مدیریت گماشت. کسی که دقیقا می‌داند افراد چه کارهایی را نمی‌توانند بکنند و هرگز به توانایی‌های آنها اعتنا نمی‌کند، روحیه سازمان را از بین می‌برد. مدیر باید واقع‌بین باشد و آدم بدبین واقع‌گرا نیست.

▫️نباید کسی را به منصب مدیریت گماشت که بیشتر به پرسش" حق با کیست؟" علاقمند است و نه به پرسش "حق چیست؟". پرسش اول زیردستان را اگر تشویق به سیاست بازی نکند به رفتن به حاشیه امن تشویق می‌کند. اگر لغزشی مرتکب شوند آنها را به لاپوشانی ترغیب می‌کند نه به اقدام اصلاحی و جبرانی.

▫️مدیریت نباید کسی را بکار بگمارد که به زیرکی و هوشمندی، بیش از درستکاری و صداقت اهمیت می‌دهد. نباید کسی را بالا ببرد که نشان داده است از داشتن زیردستان توانمند می‌هراسد. نباید کسی را بر منصب مدیریت برگمارد که برای کارش معیارهای عالی ندارد.

?پیتر دراکر

با کلیک روی لینک زیر به گروه ما بپیوندید:@Cafemodiriyat

?اگر دوست دارید عاقبتِ زندگی خود را پیش‌بینی کنید، تنها کاری که باید انجام دهید پیروی از مسیر سودها یا ضررهای کوچک‌تان است و ببینید که چگونه انتخاب‌های روزمره‌تان در طول ۱۰ یا ۱۲ سال آینده کنار هم جمع می‌شوند.

?آیا میزان مخارج‌تان کمتر از درآمد ماهیانه‌تان است؟
آیا هر هفته به باشگاه می‌روید؟
آیا کتاب می‌خوانید یا هر روز چیز جدیدی را تماشا می‌کنید؟
تلاش‌های کوچک این چنینی هستند که آینده شما را تعریف می‌کند.

?عادت‌ها یک شمشیر دو لبه هستند. عادت‌های بد شما را دو نیم می‌کنند و به همان سادگی عادت‌های خوب نقش سازنده دارند و به همین دلیل درک جزئیات اهمیت دارد.
باید بدانید که عادت‌ها چگونه کار می‌کنند و چگونه آنها را مطابق میلتان طراحی کنید تا بتوانید از آن نیمه خطرناک شمشیر در امان بمانید.

? عادت های اتمی
✍ جیمز کلیر

با کلیک روی لینک زیر به گروه ما بپیوندید:@Cafemodiriyat

⭕️ چطور با یک همکار زورگو برخورد کنیم؟!

?در مدرسه، بچه قلدرها معمولا مظلوم‌ترها را تهدید می‌کنند که بعد از مدرسه حسابی کتک‌شان می‌زنند. اما در محیط کار، زورگویی معمولا طیف وسیعی از رفتارها را شامل می‌شود، مثلا می‌گویند «ایده‌هایت احمقانه‌اند» یا کارهایی شما را به اسم خودشان تمام می‌کنند. اینطور رفتارها معمولا از نظر مدیران پنهان می‌ماند.

?زورگویی فقط یک بار اتفاق نمی‌افتد، بلکه درازمدت و ادامه‌دار است. زورگویی آسیب بزرگی به افراد و شرکت‌ها می‌زند. وقتی مورد زورگویی قرار می‌گیری، احتمالا وقتی به خانه می‌روی، اعصاب نداری و استرس‌ات را سر بقیه خالی می‌کنی. بعضی از افراد حتی از نظر سلامتی با مشکل مواجه می شوند یا این مساله روی شغلشان نیز تاثیر گذاشته است.

?پس باید راهی برای مقابله با همکار زورگو پیدا کنیم. می‌توانید انتخاب کنید که چطور واکنش نشان دهید. ما به آدم‌ها اجازه می‌دهیم که با ما آن‌طور که دوست دارند رفتار کنند. اگر او را تحمل کنید، به رفتارش ادامه خواهد داد. راه‌های مناسب برای برخورد با آنها از این قرارند:

*1⃣ روی واکنشت تمرکز کن*

حمله کردن، برآشفتن یا داد زدن بر سر فرد زورگو، کمکی به تو نمی‌کند. چند نفس عمیق بکش. سعی کن خودت را کنترل کنی و واکنش‌های عاقلانه نشان دهی.

*2⃣ تاثیر رفتارش را محدود کن*
اینکه در جمع خانواده، دائما از او گله و شکایت کنی یا دائما به فکر راهی برای انتقام باشی، دردی را دوا نمی‌کند. فقط زمان و انرژی بیشتری از تو می‌گیرد.

*3⃣ مهارت‌های مقابله با فرد زورگو را یاد بگیر*

گاهی برای تسکین احساساتت، وسوسه می‌شوی به راه‌حل‌های موقت روی بیاوری؛ مثل پرخوری یا سیگار. اما اینها راه‌حل نیستند، خودشان مشکلند. ورزش، مطالعه، یا گذراندن زمان با دوستان، روش‌های سالم‌تری برای کنترل احساسات هستند.

*4⃣ حرفت را بزن*

گاهی گفتن یک جمله کافی است تا فرد زورگو را سر جایش بنشاند. مثلا «دیگه نمی‌تونم این رفتارت رو تحمل کنم.» البته این نیازمند تمرین است. به او نگو: «تو واقعا آدم بی‌رحمی هستی». به جایش بگو: «تو دائما سر میز من سرک می‌کشی، مانیتورم رو نگاه می‌کنی و نامه‌های محرمانه‌ام را می‌خوانی.» سپس بگو که رفتارش روی عملکرد تو چه تاثیری می‌گذارد و بعد بگو که بعد از این، کدام رفتارها را تحمل نخواهی کرد.

*5⃣ تک تک اتفاقات را ثبت کن*

بنویس که در چه تاریخی، چه اتفاقی افتاد و چه کسانی شاهد ماجرا بودند. ثبت اتفاقات کمک می‌کند تا الگوی رفتاری فرد زورگو را پیدا کنی. اگر بخواهی این مشکل را با سرپرست یا مدیرت در میان بگذاری، این مدارک به دردت خواهد خورد.

*6⃣ حمایت دیگران را جلب کن*

فرد زورگو، احتمالا فقط به تو زورگویی نمی‌کند. با بقیه همکارانت صحبت کن تا ببینی آیا از بین آنها کسی مورد زورگویی قرار گرفته یا نه. می‌توانید علیه او پرونده‌سازی کنید. اگر تعدادتان زیاد باشد، کارفرما انگیزه پیدا می‌کند که شخصا مساله را حل کند.

*7⃣ با منابع انسانی در میان بگذار*

تمام نکاتی که تا حالا یاد گرفتی، فقط کمک می‌کنند تا شرایط را مدیریت کنی. با این حال، فرد زورگو ممکن است همچنان به رفتارش ادامه دهد. در این صورت، موضوع را با منابع انسانی یا مدیریت در میان بگذار. مدارکت را هم با خودت ببر؛ اگر مدارک کافی داشته باشی، منابع انسانی طبق آیین نامه مساله را پیگیری خواهد کرد.

◀️ اگر با انجام همه کارها شاهد تغییر چندانی نبودید، می‌توانید به آخرین راه‌حل فکر کنید. به اینکه آیا کار کردن در یک محیط سمی و شغلی که به زندگی‌ات لطمه می‌زند، ارزشش را دارد؟
اگر استعفا دادید، به خودتان یادآوری کنید که فرد زورگو شما را وادار به استعفا نکرد؛ چون به خودتان احترام می‌گذارید و نمی‌خواهید در چنین محیطی کار کنید. یک تغییر ذهنیت کوچک، باعث می‌شود به جای بازنده بودن، احساس برنده بودن کنید.

با کلیک روی لینک زیر به گروه ما بپیوندید:@Cafemodiriyat

⭕️ ما همه، هم خوب و هم بد، هم خیر و هم شر هستیم؛ و اگر شما هیچ‌ ناپاکی و پلیدی در خودتان نمی‌بینید، دلیلش آن است که خوب به خودتان نگاه نکرده‌اید!

? استنلی کوبریک

با کلیک روی لینک زیر به گروه ما بپیوندید:@Cafemodiriyat

⭕️تئوری انتخاب

تنها کسی که می توانیم کنترلش کنیم؛ خود ما هستیم.
اگر رابطه ناموفقی داریم، باید بیندیشیم و ببینیم خود من چه می توانم انجام دهم که باعث بهبودی رابطه ام شود و نه این که سعی کنم دیگری را تغییر دهم.

تقریبا در تمامی موارد هنگامی که دست از کنترل بیرونی بر می داریم، دیگران نیز تغییر می کنند
طبق تئوری انتخاب، ما باید تا جایی که امکان دارد نیازهای دیگران را بشناسیم و اقناع کنیم.
"ارتباطات" در تئوری انتخاب به عنوان شاهراه ارضای نیازها معرفی می گردد.
برای دست یابی به این هدف لازم است، هفت عادت مهرورزی و پیوند دهنده را جایگزین رفتار هایی که رابطه را تخریب می کنند، کنیم.

۱) گوش کردن

۲) حمایت کردن

۳) تشویق نمودن

۴) احترام گذاردن

۵) اعتماد کردن

۶) پذیرفتن فرد همان گونه که هست

۷) گفتگوی همیشگی بر سر اختلافات

? «ویلیام گلسر» روانپزشک اهل ایالات متحده آمریکا بود. دهنده نظریات «دبلیو ادواردز دمینگ» در زمینه واقعیت درمانی و تئوری انتخاب محسوب می‌شد. نوآوری‌های گلسر پیرامون مشاوره فردی در محیط کاری و مدارس، مواردی چون انتخاب و مسئولیت‌پذیری شخصی و دگرگونی شخصیت را مدنظر قرار می‌دهد.

با کلیک روی لینک زیر به گروه ما بپیوندید:@Cafemodiriyat

⭕️کشف #رزومه‌های مشکوک

کتی فایوک در کتاب ارزشمند خود به نام «53 اصل استخدام بهترین‌ها» می‌نویسد:

▪️به نظرتان آیا تمام اطلاعاتی که در یک رزومه درج شده‌اند، صحیح و واقعی هستند؟ احتمالا پاسخ شما هم مثل پاسخ من است: خیر

▪️در حقیقت، متقاضیان باهوش و زرنگ می‌دانند که رزومه‌شان بهترین ابزار برای تبلیغ و بازاریابی آنهاست و سعی می‌کنند از آن به نحو مطلوبی استفاده کنند. درست مثل شرکت‌ها که بعضی وقت‌ها در تبلیغات‌شان دروغ می‌گویند، متقاضیان یک شغل هم ممکن است این کار را در رزومه‌شان انجام بدهند.

▪️خیلی وقت‌ها، داوطلبان استخدام در رزومه‌شان دروغ نمی‌گویند، بلکه اطلاعات شخصی و سوابق شغلی‌شان را طوری بازگو می‌کنند که بهتر از آن چه که هستند، به نظر برسند .

▪️به همین دلیل، ما به عنوان فردی که می‌خواهیم با داوطلبان مصاحبه و آنها را ارزیابی کنیم، باید گیرنده‌های قوی داشته باشیم و هر گونه اغراق و چرب‌زبانی در رزومه و فرم‌های استخدامی را تشخیص بدهیم.

▪️برای این منظور می‌توانیم از این روش‌ها کمک بگیریم:

▫️وقتی داوطلب در فرم استخدامی می‌نویسد «حضورا توضیح می‌دهم» یعنی در پاسخ سوال ما می‌خواهد داستان پیچیده‌ای را سرهم کند که احتمالا بخش مهمی از آن غیرواقعی است.

▫️اگر عبارت «حقوق درخواستی» یا «آخرین حقوق دریافتی» سفید باقی مانده، یعنی احتمالا داوطلب انتظار بسیار بالاتری از حقوق قبلی‌اش دارد ولی نمی‌خواهد آن را بیان کند تا ببیند می‌تواند ما را حضورا متقاعد کند یا نه.

▫️بی‌پاسخ گذاشتن برخی سوالات فرم استخدامی، احتمالا بدین معناست که داوطلب می‌داند اگر به آنها پاسخ بدهد، شغل مدنظر را از دست می‌دهد.

▫️مشخص نکردن دقیق تاریخ‌ها در فرم‌های استخدامی و رزومه، احتمالا به معنی تاریخ گذشته و به درد نخور بودن موضوع مدنظر است.

▫️وقتی بخش‌هایی از پاسخ‌های داوطلب یا رزومه او گنگ و نامفهوم به نظر می‌رسند، احتمالا مشکلی در آن قسمت‌ها وجود دارد.

▫️وقتی داوطلب در فرم استخدامی و در پاسخ به سوالی مثل «هدف شما از کار در این شرکت چیست؟»، بیش از حد از شرکت‌مان تعریف می‌کند، یعنی می‌خواهد ما را فریب بدهد.

▫️اگر در قسمت «موفقیت‌های قبلی»، فهرستی از وظایفش در شرکت‌های قبلی را نوشته، یعنی موفقیت قابل توجه و در نتیجه، توانایی مهمی ندارد.

با کلیک روی لینک زیر به گروه ما بپیوندید:@Cafemodiriyat