🔴وظایف نوین رهبر

۱_رهبر به مثابه طراح
۲_رهبر به مثابه معلم
۳_رهبر به مثابه مباشر

۳_رهبر به مثابه مباشر

✅درکتاب "رهبری خادم" گرین لیف می گوید که "رهبرخادم" درابتدا خادم است.
رهبری خادم سر آغازش بااحساس طبیعیِ خدمت کردن به دیگران است که درآن، یکی می خواهد قلباً خدمت نماید. سپس وبعد از آن، انتخاب آگاهانه فرد سبب می شود او اشتیاق رهبری را پیدا نماید. چنین شخصی باکسی که درابتدا رهبر است یابرای تسکین انگیزه غیر معمولِ کسب قدرت یاتحصیل مایملک رهبر شده باشد به شدت متفاوت است.

✅مباشر بودن به عنوان یکی از نقش های رهبری، مربوط به خدمت کردن به یک مقصود بزرگتر نیز هست. همان گونه که بیل ابرایان مدیر عامل نامدار شرکت بیمه هانوور همیشه می گفت :"تعهد اصیل وناب برای چیزی عظیم تر از منافع یاخودِ فرد است.

✅✅من (پیترسنگه) درسال ۱۹۹۱ درباره مقوله" مقصود "که به نظر می رسد رهبران معمولی درهمه سطوح راهدایت می کند، اینگونه اظهار نظر کردم :

"مقوله ای که به واسطه آن، افرادِ بسیار متفاوت، الهام درونی خودشان رااز سرچشمه یکسانی مانند یک احساسِ وروایت ژرف از مقصود یایک الگوی بزرگتر از شدن، که درپسِ چشم انداز های شخصی شان نهفته است، دریافت می کنند."

بسیاری از مدیران باکفایت در پستهای رهبری، در زمره این نوع رهبران ( رهبران خادم) قرار نمی گیرند. فقط ودقیقا به این دلیل که آن "داستان بزرگتر" راندارند تا آنها را به یک تعهد بزرگترمتصل کرده ویک معنای ژرف به چشم انداز هایشان بدهد ودردرون خود، یک دور نمای بزرگتر از اهداف ورویاهای شخصیِ افراد _به عنوان نقطه عطفی برای آغاز یک سفر عظیم تر _ندارند تا آنها رامتمایز سازد.

@wr_management

🔴 پدیده بی تفاوتی با کلاس به عنوان یک پرستیژ اجتماعی

دنیا رو کسانی که بدی می کنند نابود نمی کنند، کسانی که بی تفاوت تماشا می کنند، نابود می کنند!
از روی این جمله راحت رد نشوید. برگردید و یک بار دیگر این جمله را بخوانید.

😱یکی از ریشه های فقر، ناکارآمدی و عدم توسعه یافتگی همین بی تفاوت بودن ها و خود را به کوچه علی چپ زدن هاست.

✅گاهی اوقات اصولا بی تفاوت بودن و تظاهر به بی تفاوتی تبدیل می شود به یک پرستيژ اجتماعی. یعنی اینکه من چیزهایی می دانم که شما نمی دانید! من می دانم نمی شود و شما نمی دانید و به همین خاطر بیهوده تلاش می کنید! بی تفاوتی می شود یک مصداق خلاف جریان آب شنا کردن و یک امر با کلاس و ممتاز کننده. فراگیری این پدیده بسیار خطرناک است.

اما به خاطر بسپاریم سراشیبی سقوط یک جامعه از آن جایی آغاز می شود که امیدواری کم رنگ می شود و راه بی تفاوتی باز می شود.

⭕️تجویز راهبردی:

چه باید کرد؟ لازمست کوچه علی چپ را گِل گرفت و ذهن را از «کوچه علی چپ» به «بزرگراه مسوولیت» هدایت کرد. چگونه؟ با تمرین های کوچک. اگر همه ما در قبال مسایل روزانه اقتصادی، اجتماعی و سیاسی، حساس/مسوول/با تفاوت (بر عکس بی تفاوت) باشیم جهان بهتری پیش روی ماست:

آشغالی که در خیابان ریخته شده و می توانیم برش داریم اما برش نمی داریم.
کتاب هایی که در کتابخانه های ما خاک می خورد و می توانیم آن را به کتابخانه های عمومی هدیه دهیم.

کمک به جوان همسایه ای که پول ازدواج ندارد در حالی که ما برای موبایلمان 2 میلیون خرج می کنیم.
زباله های تر و خشکی که می توانیم آن ها را در پلاستیک های مجزا تفکیک کنیم اما نمی کنیم.

لامپی که در پارکینگ خانه ما روشن مانده است و می توانیم خاموش کنیم اما نمی کنیم

ایده یا انتقادی که می توانیم برای مدیرمان بفرستیم اما نمی فرستیم.
نکته ای که بلدیم و می توانیم آن را با دیگران به اشتراک بگذاریم اما تنبلی می کنیم.

جوکی که می توانیم برای یک فرد عصبانی تعریف کنیم اما نمی کنیم.

رایی که می توانیم به کاندیدای شهر یا کشورمان بدهیم اما نمی دهیم.

و .... کافیست بی تفاوت نباشیم. تغییرات بزرگ از تجمیع همین تغییرات کوچک آغاز می شود. قرار نیست همه ما یک مصلح اجتماعی بزرگ یا یک کارآفرین اقتصادی جهانی باشیم. کافیست به اندازه یک آشغال جمع کردن، یک کتاب هدیه دادن، خاموش کردن یک لامپ، یک جوک تعریف کردن، ارسال یک ایده، انداختن یک رای در ساختن فردایی بهتر نقش آفرینی کنیم.

درست زمانی که همگی دم از ناامیدی می زنند و بر طبل بی تفاوتی می کوبند. وظیفه شما دو برابر می شود: هم خودتان نباید بی تفاوت شوید و هم باید دیگران را به باتفاوتی (بر عکس بی تفاوتی) تشویق کنید.

🔰این نکته بسیار مهم را به خاطر بسپارید: بی تفاوت ها هیچ گاه نتوانسته اند در دنیا تفاوتی ایجاد کنند. نگذارید بی تفاوتی و بی تفاوت ها سرنوشت شما را رقم بزنند.

دکتر مجتبی لشکربلوکی

@wr_management

🔴ویژگی‌های اساسی کارکنانی که از سلامت روان در محیط کار برخوردار هستند؛

🔸به دیگران احترام می‌گذارند و علی‌رغم تفاوت های فردی قادر هستند روابط سالم، مناسب و خوبی با دیگران داشته باشند.
🔸به این فهم و درک یا بینش رسیده‌اند که ممکن است دیگران اعتقادات و ارزش‌های متفاوتی داشته باشند، ولی سعی نمی‌کنند ارزش‌ها یا اعتقادات خود را بر آنان، تحمیل کنند.
🔸وقتی تحت فشار روانی قرار می‌گیرند، از قابلیت انعطاف و سازگاری لازم برخوردار هستند و تعادل روانی آنها، در هم نمی ریزد.
🔸از منابع گوناگون (افراد، رویدادها، اشیاء و امور) کسب رضایت و خشنودی می کنند.
🔸ظرفیت‌ها و نقاط ضعف خود را می‌شناسند و تلاش می‌کنند نقاط ضعف خود را به نقاط قوت تبدیل کنند و ظرفیت های خود را افزایش دهند.
🔸مفهوم آنان از «خود»، واقعی است و ظرفیت‌های خود را بیشتر یا کمتر از آنچه که هست، نمی‌دانند.
🔸فعال و مولد هستند و توانمندی‌های خود را برای خودشکوفایی خویشتن، به کار می گیرند.

@wr_management

💢شکست زمانی مفیدتر است که شما بهترین تلاش خود را انجام دهید.

اگر با تلاشی کم شکست شکست بخورید، چیز زیادی یاد نگرفته اید. شاید با تمرکز مناسب می توانستید موفق شوید.

اما اگر بهترین تلاش شما شکست بخورد، چیز ارزشمندی یاد گرفته اید: این راه به نتیجه نمی‌رسد.

✍ منبع: کتاب عادت‌های اتمی،جیمز کلیر

@wr_management

🔴بازخورد مثبت را فراموش نکنید!

برای دادن بازخورد مثبت، ساده‌ترین راه این است که عملکرد کارمندان را زیر نظر بگیرید و در مورد عملکردهای درست اظهارنظر کنید. به مدیران آموزش داده می‌شود تا برای کسب مهارت حداقل یک عملکرد خاص کارمندان را درهفته مورد تشویق قرار دهند. تشکر و قدردانی از عملکرد خوب کارمند باعث می‌شود که آن رفتار را تکرار کند.

💢هنگامی که می‌خواهید کارمندان را تشویق کنید به نکات زیر توجه داشته باشید:
۱- صریحا در مورد آن کاری که مورد قبول شما بوده صحبت کنید.
۲- آن رفتار و عملکرد مثبت را به اهداف سازمان مرتبط کنید.

به‌طور مثال: «ماری من از اینکه به سفارش آقای اسمیت به‌خوبی رسیدگی کردی و به سوال‌های او با حوصله پاسخ دادی واقعا ممنونم. زمانی که ما با مشتری‌ها به‌خوبی رفتار کنیم، آنها راضی می‌شوند و مشتری راضی ما را به دوستانش معرفی می‌کند و این گونه فروش شرکت بیشتر می‌شود. برای بار دوم از تو تشکر می‌کنم. به‌کار خوبت ادامه بده.»

✅وقتی کار انجام شده را به‌طور واضح در صحبت خود می‌گنجانید، تاثیر بیشتری دارد تا جملات کوتاهی مانند «کارت خوب بود» یا «به خاطر همه زحماتت از تو متشکرم.» تشویق و تعریف‌هایی که به‌صورت کلی بیان می‌شود و جزئیات را در بر ندارد، نمی‌تواند ارتباط کار خوب کارمند را با اهداف شرکت نشان دهد و کارمندان نمی‌دانند دقیقا کدام کارشان مورد تایید بوده و ممکن است دیگر آن را تکرار نکنند.

@wr_management

🔴HRBP

مخفف
"Human Resources Business Partner" است.

این نقش در مدیریت منابع انسانی به عنوان یک مشاور استراتژیک عمل می‌کند که با مدیریت‌ها و تیم‌های مختلف سازمان همکاری می‌کند تا به اهداف کسب‌وکار کمک کند.

⭕️وظایف اصلی یک HRBP شامل:

1. مشاوره استراتژیک: ارائه مشاوره به مدیران در زمینه مسائل مربوط به منابع انسانی و کمک به توسعه استراتژی‌های نیروی کار.
2. مدیریت تغییر: کمک به سازمان در فرآیندهای تغییر و تحول، از جمله ادغام‌ها، تغییرات فرهنگی و بهبود عملکرد.
3. توسعه talent: شناسایی و پرورش استعدادها در سازمان برای اطمینان از اینکه نیروی کار مناسب برای دستیابی به اهداف تجاری وجود دارد.
4. تحلیل داده‌ها: استفاده از داده‌های منابع انسانی برای شناسایی الگوها و بهبود فرآیندها.
5. رعایت قوانین: اطمینان از اینکه سازمان با قوانین و مقررات مربوط به منابع انسانی مطابقت دارد.

به طور کلی، HRBP نقش مهمی در هم‌راستایی منابع انسانی با اهداف کسب‌وکار ایفا می‌کند.

@wr_management

🔴ایجاداعتمادبین کارکنان
@wr_management
رهبری کردن بدون اعتماد کاری است دشوار به خصوص اگر شمار زیادی از کارکنان نگران از دست دادن کار خود باشند.
اعتماد یکی از آن چیزهای شکننده است که آفرینش آن دشوار و از دست دادن آن آسان است.
هنوز هم مدیران و رهبرانی هستند که شرکت ها خود را روزگذر اداره می کنند. حال آنکه روشن است سیاست روزمرگی در درازمدت کارآمد و سودمند نیست.

⭕️رهبران پنج هنر دارند که سبب اعتماد آفرینی می شود:

✅ برای اعتماد کردن به رهبران، کارکنان باید در آنها شایستگی و لیاقت ببینند. آنها باید حسن کنند رهبرانشان شایسته اعتماد هستند.

✅ پایایی یعنی هرچه سبب حیرت و شگفتی رهبر شود، نباید سبب شگفتی گروه شود. عيب رهبر ناکار آمد این است که به توصیه های آخرین نفر گوش می دهد. در حالی که در کسب و کار هم مثل دنیای سیاست، سودمندی و کارآیی هر تصمیم مساوی است با ارزش آن تصمیم ضرب در میزان پذیرش آن

✅مهربانی یعنی دلسوزی، همدلی و ظرفیت درک احساس دیگران. به این معنا خیلی از رهبران مهربان نیستند، زیرا از نشان دادن همدلی و خود را جای دیگران گذاشتن عاجزند. هیچ نوعی ارتباطی بهتر از ارتباط رودرو نیست. یکی از راههای اعتماد آفرینی و نشان دادن صمیمت، درست گوش دادن است. در این حالت تعامل به بهترین صورت خود ظاهر می شود. شنیدن مساوی پذیرفتن نیست، اما نشانه همدلی برای درک یکدیگر است.

✅پردہ پوشی یکی از تراژدی های بزرگ هر سازمان است. نبود صراحت باعث می شود در برابر مقامات به مجامله و پرده پوشی متوسل شویم. رهبر باید از رک گویی برای گردش درست امور استفاده کند و کارکنانی را که در عقیده خود راسخ هستند تشویق کند.

✅آنچه که سبب گردآمدن و ثمربخش شدن ویژگی های یاد شده می شود، منش است. برای آنکه رهبران بتوانند اعتماد آفرین باشند، باید احترام دیگران را به خود جلب کنند. منش، روش سطحی و ظاهری نیست. ریشه واژه انگلیسی آن فعلی است که در زبان یونانی باستان به معنای حک کردن است. منش نمایانگر هویت انسان است.

کانال مدیران فرهیخته
@wr_management

🔴مدیر باشیم نه مدیرپذیر!
@wr_management

✅ "مدیرپذیری" عارضه، نظام‌های سیاسی - اداری برخی کشورهاست. اصطلاح نسبتا جدیدی است که چنان‌چه درفضای‌های الکترونیکی هم جست‌وجو کنید، با نتایج بسیار اندکی مواجه خواهید شد‌.

✅ ویژگی‌های مدیر
در  نظام‌های مبتنی بر شایستگی و پیشرفته، مسئولان بلندپایه، همواره تلاش می‌کنند، برای خود مدیرانی انتخاب کنند تا فرد، حایز بهترین و بالاترین شایستگی‌ها باشد.
فردی که در کار خود خلاق باشد، حرفه‌ای و متخصص باشد، بتواند با مدیر بالادستی خود تعامل نقادانه داشته باشد، مجری صرف نباشد و گاه حتی ممکن است با توجه به شایستگی‌هایی که دارد، تصمیم مدیر بالادستی خود را دچار چالش و اصلاح کند.
@wr_management
این افراد مدیر هستند. قدرت تعامل قوی با مدیران بالادستی و کارکنان پایین دستی را دارند، تسلیم تصمیم‌های غیر عقلانی مدیران بالادستی خود نمی‌شوند و انتظار غیر‌تخصصی، غیرعلمی و غیر‌حرفه‌ای هم از کارکنان و زیردستان خود ندارند. با مدیران بالادست خود "تعامل نقادانه" دارند، با کارکنان زیردست خود "تعامل همکارانه".
@wr_management
✅ ویژگی مدیران مدیرپذیر!
مدیرپذیری هنگامی اتفاق می‌افتد که مدیر بالادستی نگران است که مدیر پایین دستی خود، از وی متخصص‌تر باشد، خلاق‌تر باشد، حرفه‌ای باشد، در این صورت فردی را به عنوان مدیر پایین‌دستی خود منصوب می‌کند که مدیرپذیر باشد، این گونه از مدیران، عملا خودشان هیچ کاره‌اند، چشم و دهان‌شان به مدیربالادستی خود دوخته می‌شود، ریسک‌پذیر نیستند و همواره، هر درخواستی مدیر بالادستی داشته باشد، مدیر پایین دستی بدون هرگونه نقش فعالی، صرفا اجرا می‌کند، در حد یک مسئول دفتر بله قربان‌گو عمل می‌کنند.
@wr_management
توان تعامل سازنده و انتقادی با مدیر بالادستی خود را ندارند و خلاصه اینکه قادر به گرفتن هیچ تصمیمی در هیچ سطحی نیستند.
♨️ یکی از ویژگی‌های بارزاین نوع مدیران، نوع تعامل‌شان با مدیران بالادستی و پایین‌دستی خود است. به نحوی که با مدیران بالادستی، "ذلیلانه" و با مدیران یا با کارکنان پایین‌دستی، "مستبدانه" رفتار می‌کنند. نظام های غیرپیشرفت‌گرا و غیرتوسعه‌ای به دنبال چنین مدیرانی هستند. مدیرانی که مدیر‌پذیر باشند.
@wr_management
✳️واما...
نکته پایانی، اگر کشورها و نظام‌های اداری توانسته‌اند خود را به توسعه و پیشرفت برسانند به دنبال انتخاب مدیر بوده‌اند، نه مدیرپذیر (سوابق مدیران شرکت‌های موفق را ملاحظه بفرمایید، هوندا، هیوندا، سونی، اپل، مایکروسافت و ...‌).
به نظر می‌رسد ما در انتخاب وزرا، معاونان، و حتی مدیران میانی در کشور با عارضه مدیرپذیری مواجه بوده‌ایم و گویی فردی که از خود خلاقیت، شایستگی نشان دهد از گردونه انتخاب خارج می شود‌.
@wr_management
🔚حرف آخر
اگر مدیری هستیم که در جایگاه انتخاب کردن قرار داریم؛ فردی را انتخاب کنیم که ویژگی یک مدیر را داشته باشد، به ایشان بگوییم من مدیر می‌خواهم نه یک فرد مدیرپذیر و اگر در جایگاه انتخاب شدن قرار داریم با مدیر بالادستی‌مان شرط کنیم که من مدیر خواهم بود، نه مدیرپذیر!
⏺دکتر علیرضا صادقی، عضو هیات علمی دانشگاه علامه طباطبائی

کانال تخصصی مدیران فرهیخته
@wr_management

?سازمان بدون ترس
@wr_management
همانطور که انواع ذکر شده در شیوه‌های رهبری باعث ایجاد ترس در سازمان می‌شوند، کارکنان نیز با رویه‌های مشابه در سازمان‌هایی سرشار از احساس ترس رفتار خواهند کرد. در ادامه به بررسی این رفتارها خواهیم پرداخت.

✅کارکنان غایب: این افراد به دلیل ترس از عکس‌العمل مافوق خود، در مورد مسائل صحبت نمی‌کنند. آنها به شدت از شروع بحث و مکالمه پرهیز دارند و از اینکه به اشتباهات خود اعتراف کنند می‌ترسند. وقتی مافوق آنها در کنارشان حضور دارد سکوت می‌کنند و هیچ‌کدام از مسائل را با او در میان نمی‌گذارند. آنها مایل نیستند ایده‌های جدید را امتحان کنند، تجربه کنند و نوآوری داشته باشند و هیچوقت نیازهای شخصی یا سازماني خود را بیان نمی‌کنند. این افراد معمولا برای ایجاد حاشیه امنیت، ساعات بیشتری را در محل کار خود می‌مانند در حالیکه این حضور فقط حضور فیزیکی است.

✅کارکنان مبهم: این کارکنان به جای پاسخگویی در برابر مسئولیتشان، سعی دارند که مسئولیت را انکار کنند. آنها جسارت و شجاعت ندارند، ایده‌ها و پیشنهادات خود را پیش از ارائه مدیران ارشد بارها و بارها مرور می‌کنند. آنها به دلیل ترس از مواجه شدن با عکس‌العمل شدید مدیران و سرپرستان خود چنین می‌پندارند که باید به جای "پاسخ حقیقی"، " پاسخ مطلوب" را به آنها ارائه کنند، باید همواره منتقل‌کننده‌ی اخبار خوب باشند.

✅کارکنان متکبر: مهمترين دغدغه‌ی این کارکنان، پست و سمت سازمانی آنهاست. آنها زمان زیادی را صرف تقدير يا تخريب ديگران می‌کنند، به نقل شایعات پرداخته و سایر تیم‌ها و افراد را سرزنش می‌نمايند. برای آنها تنها ظاهر امور اهمیت دارد؛ بیشتر از مدیران و سرپرستان خود در محل کارشان می‌مانند تا روی ذهن آنها تاثیر بگذارند. چنین کارکنانی برای پیشرفت و ترقی در سازمان، تنها آن چیزی را به مدیر می‌گویند که او می‌خواهد بشنود.

✅ کارکنان خشن و پرخاشگر: این افراد معمولا به همکاران و افراد هم‌رده‌ و زیردستان خود تحکم می‌کنند و تاثیری مشابه با رهبران خشن و پرخاشگر بر محیط خود دارند. در واقع این رفتار آنها به طور ناخودآگاه نوعی مقابله و عکس‌العمل به تهدیدها و تحکم مدیران و سرپرستان آنها است.

کانال مدیران فرهیخته
@wr_management