تک‌تک کارکنانی را که به صورت مستقیم به شما گزارش می‌‌‌دهند مدنظر قرار داده و از خود بپرسید «اگر اطلاعاتی که امروز دارم را در گذشته داشتم، آیا این فرد را استخدام می‌‌‌کردم؟»

فردی که حاضر نیستید دوباره استخدامش کنید، عامل اصلی بروز مشکلات و دشواری‌‌‌هایی است که در مجموعه‌‌‌تان با آنها روبه‌‌‌رو هستید. به یاد داشته باشید، مدیری که فردی ناشایسته را در سمت سازمانی خود حفظ می‌‌‌کند، در واقع خودش فردی ناشایسته به شمار می‌‌‌رود. یک قاعده کلی در این میان این است که «بهترین زمان برای اخراج یک فرد، وقتی است که این فکر برای اولین بار به ذهنتان خطور می‌‌‌کند.»

منبع: کتاب «استخدام و تعدیل: فرآیند کاربردی گزینش، حفظ و اخراج نیروی انسانی»


@mmirhadii

جک ولش، مدیرعامل پیشین جنرال الکتریک، زمانی گفته بود: «اگر سرعت تغییر در دنیای بیرون از سازمان، از سرعت تغییر در درون آن پیشی بگیرد، پایان کار نزدیک است.»

شرکت‌ها برای حفظ توان رقابتی خود، باید به سرعت با محیط پویای کسب‌و‌کار هماهنگ شوند. در دوره‌‌‌های رونق، آنها ممکن است به سرعت توسعه یابند و با جدیت نیروی جدید استخدام کنند، اما هنگامی که شرایط دگرگون می‌شود، استراتژی‌‌‌هایشان نیز باید تغییر کند.

@mmirhadii

یک چارچوب مدیریت عملکرد قوی می‌تواند از طریق همسو کردن اهداف کارکنان با اهداف شرکت، هم رشد کارکنان و هم موفقیت سازمانی را هدایت کند. همچنین انتظارات شفاف، بازخورد مستمر و پیشرفت شغلی را تضمین می‌کند.  شما می‌توانید از طریق یکپارچه‌‌‌سازی فناوری، مشارکت دادن ذی‌نفعان کلیدی، و تمرکز روی اصلاح مستمر، چارچوبی ایجاد کنید که نه تنها مشارکت و بهره‌‌‌وری کارکنان را افزایش می‌دهد، بلکه شفافیت و انصاف را در ارزیابی عملکرد افزایش می‌دهد. در نهایت، موفقیت چارچوب شما به سازگاری آن و حمایتی که از مدیران و کارکنان ارائه می‌دهد بستگی دارد.

به طور مداوم بازخوردها را جمع‌‌‌آوری و طبق آنها عمل کنید تا سیستم مدیریت عملکرد خود را موثر، مرتبط و همسو با اهداف فردی و سازمانی در حال تکامل، نگه دارید.

@mmirhadii

از هر پنج نفری که وارد جایگاه مدیریت می‌‌‌شوند، چهار نفر هیچ آموزش رسمی‌‌‌ای دریافت نکرده‌‌‌اند.

تعداد زیادی از مدیران، مسوولیت‌‌‌های مدیریتی را نه به خاطر توانایی‌شان در انجام آنها بلکه به دلایل دیگر قبول می‌کنند.

- نظرسنجی موسسه مدیریتی «چارترد» در بریتانیا

@mmirhadii

یکی از دلایل نارضایتی شغلی، تقلای بی‌‌‌پایان و از دست رفتن تعادل کار و زندگی این است که بیشتر مردم نمی‌‌‌دانند چه می‌‌‌خواهند.

آنها برای خود مشخص نکرده‌‌‌اند که چه چیزی برایشان به قدر کافی خوب است. آنها برای خود هدفی مبهم مشخص می‌کنند و زمانی که به آن می‌‌‌رسند، متوجه این دستیابی نیستند.

در نتیجه، همواره اهداف مبهم آنها همزمان با حرکت آنها به پیش می‌‌‌روند و هیچ‌گاه حس رضایت خاطر به دست نمی‌‌‌آید.

@mmirhadii

کارکنانی که در تعیین هدف‌‏‌های روزانه‌‏‌شان پشتکار و انضباط دارند، نه تنها دستاوردهای بیشتری دارند و کار بیشتری انجام می‌‏‌دهند، بلکه نسبت به کارشان هم حس بهتری دارند.

مدیران می‌توانند با رعایت یکسری اصول، تعیین اهداف روزانه را به عادت کارکنان خود تبدیل کنند.

@mmirhadii

همه همکاران ما، استحقاق فرصت دومی بعد از اشتباه رو دارند.

اما فرصت های بعدی، در حالیکه پیشرفتی در رفتار دیده نمی شود، اشتباه منابع انسانی است.

@mmirhadii

از هر ده CHRO، چهار نفر  هوش تجاری را بزرگترین کمبود مهارت در استعدادهای منابع انسانی می دانند.

@mmirhadii

در نظر سنجی از ۳۲۰۰ مدیرعامل و مدیر ارشد، ۶۷ درصد از پاسخ دهندگان فکر می کنند که فرهنگ سازمانی مهم تر از استراتژی یا عملیات اجرایی است.

با این حال، با رشد شرکت ها، فرهنگ به طور تصادفی و ارگانیک تکامل می باید.

@mmirhadii

اعتماد به نفس بیش از اندازه باعث می شود "افراد کار کشته " اطلاعاتی را که بسته به شرایط اند، نادیده بگیرند.
هرچه متخصصی بیشتر با نوع خاصی از مشکل برخورد داشته باشد، احتمالش بیشتر است که راه حلی از پیش آماده از گنجه حافظه اش بیرون بکشد، به جای آنکه درباره پاسخی مخصوص به موقعیتپیش آمده فکر کند.

@mmirhadii