💢 اول‌بودن در کار، یا انسانِ خوبی بودن در زندگی؟!

🔸با تقریب بالایی همه‌ی ما در یک مصاحبه‌ شغلی، عبارت مهارت‌های فردی را دیده ‌یا شنیده‌ایم. خب، حالا فکر کنیم که اصلا هیچ جذب و مصاحبه‌ای در کار نیست و قرار است در یک دیدار دوستانه و غیررسمی به سوال شخص مقابلمان درباره مهارت‌های فردی خودمان جواب بدهیم.

🔸کمی فکر کنیم. پاسخ ما به این سوال با در‌نظر‌گرفتن فضای متفاوت چه تغییری می‌کند؟ آیا مهارت‌های فردی در زندگی کاری و غیرکاری ما نقش مجزایی دارند؟ با کوچک‌ترین جست‌وجوی اینترنتی ‌درباره‌‌‌ مهارت‌های فردی حتما با تقسیم‌بندی مهارت‌های نرم و سخت آشنا خواهیم شد. در اولین مواجهه متوجه می‌شویم که:

▪️«مهارت‌های سخت کارهایی هستند که با آموزش و تجربه به دست می‌آوریم».
▪️«مهارت‌های نرم آن دسته از کارهایی هستند که ما کمی به صورت انتزاعی و آگاهانه از قبل ابراز می‌کنیم».

🔸ما در این مقاله از مفهوم مهارت‌های سخت چشم‌پوشی می‌کنیم و می‌خواهیم به آنچه که به مهارت‌های نرم مصطلح است، بپردازیم. اینجا وقت مهربانی و نامهربانی با خودمان است. می‌توانیم حدس بزنیم کاری که می‌خواهیم جذب آن شویم، ‌یا فرد مقابلمان، به دنبال نیرویی با چه ویژگی‌هایی است و بعد تند و سریع از کلمه‌های تکراری مثل ایده‌پرداز، تحمل تغییر و تطابق‌پذیر، یادگیرنده، سختکوش، و… استفاده کنیم، آنقدر در این مرحله موفق باشیم که به تاثیرگذاری لازم روی شخص ‌یا کسب پست شغلی برسیم.

🔸اما این یک بی‌رحمی بزرگ نسبت به خودمان است. ما الزاما به مهارت‌های فردی برای اول‌بودن و برنده‌بودن در موقعیت‌ها احتیاج نداریم. ما نیازداریم مهارت فردی خودمان را به‌خوبی بشناسیم و برای توسعه و بهبود آنها تلاش کنیم و از پس این شناخت به موفقیت و رضایت در کار و زندگی اجتماعی خود برسیم.

🔸برای رسیدن به این خودشناسی و آگاهی از ویژگی‌های مثبت خودمان به تمرین‌ها و موقعیت‌های طراحی‌شده نیاز داریم. پس از اینکه به چند توانایی و ویژگی خود، که در آنها ابراز بهتری داریم رسیدیم، برای بهبود و ثمربخشی بیشتر آنها تلاش کنیم و به دنبال آموزش‌های لازم برویم.

🔸بیایید اولین تمرین برای پیداکردن یک لیست از مهارت‌های خودمان را طراحی کنیم. برای این تمرین در یک فایل یا کاغذ باید سه ستون در نظر بگیریم. در ستون اول ۱۰ ویژگی را که خودمان همیشه به عنوان مهارت فردی (توجه کنید که از این پس منظور ما فقط مهارت‌های نرم هستند) بیان می‌کنیم، بنویسیم.

🔸در ستون دوم از یک همکار یا دوستی که در موقعیت‎های رسمی با یکدیگر طرف بوده‌ایم، بخواهیم که او نیز ۱۰ ویژگی را که به عنوان مهارت فردی ما می‌شناسد، بنویسد. برای ستون سوم لازم است که تلفن را برداریم یا سراغ یک دوست از دوران کمی دورتر (حداقل ۱۰سال گذشته) برویم.

🔸پس از تکمیل این سه ستون ما با سه حالت از خودمان طرف هستیم:

▪️آنچه که دوست داریم باشیم،
▪️آنچه که معمولا در موقعیت‌ها هستیم
▪️آنچه که پیش‌تر ابراز طبیعی ما بوده است.

این لیست به ما کمک خواهد کرد تا حداقل ۵ مهارت فردی خود را بشناسیم و برای ارتقا در کار و بهبود کیفیت زندگی خودمان از آنها استفاده کنیم.

✍ آکادمی مدیریت

@hrm_academy

💢ذهن فقیر                       ذهن ثروتمند

اینستاگرام                      کتاب

توهم                              تلاش

ناشکری                          شکرگزاری

خواب زیاد                      ورزش

حرف مردم                     واقعیت ها

لباس لاکچری                  لباس ساده

بی هدف                          با هدف

@planing_tm

💢 اصول مدیریت منابع انسانی که هر کسب و کاری باید بداند؟

🔰 استخدام و انتخاب
استخدام و انتخاب بدون شک قابل نظارت ترین فاکتور عناصر اصول مدیریت منابع انسانی هستند. استخدام افراد داوطلب و انتخاب بهترین افراد برای کار در شرکت یک وظیفه کلیدی در حوزه اصول مدیریت منابع انسانی است. مردم شریان حیات سازمان یا شرکت هستند و یافتن بهترین تناسب یک وظیفه کلیدی در سازمان توسط مدیریت است.

🔰مدیریت عملکرد
مدیریت عملکرد دومین اصل اساسی اصول مدیریت منابع انسانی است. این شامل کمک به افراد برای تبدیل شدن به بهترین خود در محل کار و همچنین افزایش سود شرکت است. اغلب کارکنان مجموعه‌ای از وظایف دارند که باید به درستی انجام دهند. مدیریت عملکرد، قالبی است که کارکنان را قادر می‌کند تا در رابطه با عملکرد خود بازخورد بگیرند، تا با این کار به بهترین عملکرد لازم دسترسی پیدا کنند.

🔰یادگیری و توسعه
افراد محصول تجربیات زندگی، کشور و عرصه ای هستند که در آن بزرگ شده‌اند. بخشی از اثرگذاری فرهنگی در منابع انسانی، یادگیری و توسعه ضمانت می‌کند که کارمندان با دگرگونی در فرآیندها، فناوری و تحولات اجتماعی یا قانونی هماهنگ می‌شوند. یادگیری و توسعه به کارمندان کمک می‌کند تا مهارت‌های خود را بالا ببرد. یادگیری و توسعه به وسیله منابع انسانی راهنمایی می‌شود. خط مشی‌های خوب قادر هستند در پیشبرد سازمان به سمت اهداف بلندمدت سوق پیدا کنند.

🔰برنامه ریزی جانشین پروری
برنامه ریزی جانشین پروری روند برنامه ریزی موارد احتمالی در صورت خروج کارکنان کلیدی از شرکت است. اگر یک مدیر ارشد مهم شغل خود را رها کند، داشتن یک جایگزین آماده، استمرار را ضمانت می کند و می‌تواند پول قابل توجهی برای شرکت اندوخته کند.

🔰غرامت و مزایا
یکی دیگر از اصول اولیه منابع انسانی، غرامت و مزایا است. تاوان منطقی در به وجود آوردن انگیزه و حفظ کارکنان فاکتوری ضروری است. یکی از اصول مدیریت منابع انسانی در مورد پرداخت، تضمین عدالت و انصاف است.

✍کانال راهنمای منابع انسانی

@hrm_academy

✅بستری برای آموزش و اطلاع رسانی MBA و DBA

?در اینجا مدیریت را کاربردی، مهارت محور و مبتنی بر مسائل واقعی یاد می گیرید.

???

@mba_event
@mba_event
@mba_event

*‼️پکیج مستندات کارشناس منابع انسانی‼️*

شامل بیش از 150 فایل از جمله راهنماهای اجرایی، نمونه پروژه‌ها، دستورالعمل‌هاو فایل‌های اکسل محاسباتی در حوزه‌های زیر:

? تحلیل شغل
?جذب و استخدام
?کارسنجی و زمان‌سنجی
?برنامه‌ریزی نیروی کار
?آموزش و توسعه
?مدیریت عملکرد
?‌جانشین‌پروری
? ارزشیابی و گریدینگ شغل
?جبران خدمت به روش 4p
?ارزیابی عملکرد
?کارآموزی منابع انسانی

?به‌همراه پشتیبانی رایگان اجرا
?شامل فایل‌های کدنویسی شده اکسل
?به‌همراه فرم‌های ضروری اجرا
?1 میلیون تخفیف تا پایان هفته

‼️برای سفارش به آیدی زیر پیام بدید:**@sina_alamdari

?چرا افراد نالایق فکر می‌کنند فوق‌العاده‌اند؟

سندروم دانینگ کروگر به زبان ساده

@success_pd

?آنبوردینگ (Onboarding)

فرآیند ادغام و آشنا کردن کارمندان جدید با سازمان و فرهنگ آن است. این فرآیند می‌تواند تأثیر زیادی بر رضایت شغلی و عملکرد کارمندان داشته باشد. مراحل آن به شرح زیر است:

1. قبل از شروع کار:
   - اطلاع‌رسانی: ارسال اطلاعات اولیه درباره شرکت، تیم و وظایف به کارمند جدید.
   - تهیه تجهیزات: آماده‌سازی وسایل و نرم‌افزارهای مورد نیاز برای کارمند.

2. روز اول:
   - استقبال گرم: خوشامدگویی و معرفی کارمند جدید به تیم.
   - معرفی به فرهنگ سازمانی: توضیح درباره ارزش‌ها، مأموریت و چشم‌انداز شرکت.

3. آموزش‌های اولیه:
   - آشنایی با فرآیندها: آموزش درباره سیاست‌ها، رویه‌ها و ابزارهای کاری.
   - دوره‌های آموزشی: برگزاری دوره‌های آموزشی مرتبط با شغل و مهارت‌های لازم.

4. معرفی به همکاران:
   - جلسات معرفی: برگزاری جلسات برای آشنایی کارمند جدید با اعضای تیم و سایر بخش‌ها.

5. تعیین اهداف:
   - تنظیم اهداف کوتاه‌مدت و بلندمدت: تعیین انتظارات و اهداف شغلی برای کارمند جدید.

6. پشتیبانی مستمر:
   - نظارت و بازخورد: ارائه بازخوردهای منظم و حمایت در طول دوره انبردینگ.
   - جلسات پیگیری: برگزاری جلسات دوره‌ای برای بررسی پیشرفت و رفع مشکلات.

7. تشویق به مشارکت:
   - دعوت به فعالیت‌های اجتماعی: تشویق کارمند به شرکت در فعالیت‌های تیمی و اجتماعی.

8. ارزیابی فرآیند:
   - جمع‌آوری بازخورد: درخواست نظرات کارمندان جدید درباره تجربه انبردینگ و بهبود فرآیند.

با اجرای این مراحل، سازمان می‌تواند به کارمندان جدید کمک کند تا سریع‌تر با محیط کار آشنا شوند و احساس تعلق بیشتری پیدا کنند.

@hrm_academy

?پر مشغله‌بودن نشانه هوش و موفقیت نیست!

یکی از اولویت‌های اصلی هر مدیر تازه‌کاری در بدو فعالیت مدیریتی‌اش حول محور افزایش بهره‌وری شکل می‌گیرد. در این میان بسیاری از بزرگان و صاحب‌نظران دنیای مدیریت توصیه‌ها و رهنمون‌هایی در ارتباط با راه‌های افزایش بهره‌وری در سازمان‌ها ارائه داده‌اند که حاصل سال‌ها تجربه‌اندوزی و مطالعه آنهاست و در اینجا به آنها پرداخته می شود:
*1⃣ خودتان وقت‌تان را مدیریت کنید*

اگر می‌خواهید با اوج توان‌تان کار کنید حتما باید در هر روز کاری، ساعاتی را به‌طور کامل برای انجام پروژه‌هایی اختصاص دهید که نیازمند تمرکز بالا بوده و هر گونه اخلال و مزاحمتی می‌تواند به کاهش کیفیت اجرای آن منتهی شود. برای تحقق این هدف باید عوامل مزاحمی چون تماس‌های تلفنی، رسانه‌های اجتماعی و مراجعه‌کنندگان را به‌طور کامل از خود دور کرد و پس از انجام حداقل یک کار مهم برای مدتی مشخص و محدود به آنها پاسخ داد.

*2⃣ فراموش نکنید که پرمشغله بودن باعث کاهش تمرکز می‌شود*

بعضی‌ها فکر می‌کنند اگر سرشان را حسابی شلوغ کنند و چندین پروژه و کار را به‌طور همزمان انجام دهند به گونه‌ای عمل کرده‌اند که بهره‌وری بالایی را به نمایش گذاشته‌اند و موفق جلوه خواهند کرد؛ در حالی‌که کاملا عکس این است و پرداختن به فعالیت‌های متعدد در یک زمان به‌طور حتم ما را از انجام درست و با تمرکز کار اصلی‌مان باز می‌دارد.

*3⃣ چیزی به نام کارمند ایده‌آل وجود ندارد*

برخی از مدیران بر این باورند که کارمند ایده‌آل کسی است که تمام فکر و ذکرش کار برای شرکت یا سازمان خود است و فردی است که حاضر است زندگی شخصی‌اش را فدای کار خود کند. ولی لایق‌ترین و قوی‌ترین کارمندان نیز نمی‌توانند برای ساعات و روزهای طولانی کار کنند و دیر یا زود خستگی و دلزدگی از کار سراغ آنها خواهد آمد.
موفق‌ترین افراد کسانی هستند که به محدودیت‌های ذهنی و جسمی خود آگاه هستند و در حین کار به اندازه معقول استراحت می‌کنند. به‌طور حتم این افراد عملکرد بهتری از خود بروز خواهند داد.
*4⃣ برای به پایان رساندن پروژه‌های بزرگ و مهم عجله نکنید*

خیلی از ما برای به پایان رساندن پروژه‌های حساس و خیلی مهم خود ثانیه‌شماری می‌کنیم و گاهی اوقات ترجیح می‌دهیم تا با عجله آن کار‌ها را تمام کنیم و به اصطلاح از شر آن کار خلاص شویم.
آدام گرانت، روانشناس مشهور معتقد است اگر مدیران یا کارمندان در حال انجام دادن یک پروژه حساس و مهم هستند بهتر است بیش از حد به خود فشار نیاورند که آن کار را هر چه سریع‌تر به پایان برسانند بلکه شایسته است عمداً چند گام آخر را به روز‌های بعد موکول کنند تا مراحل آخر پروژه مورد نظر را که بسیار تعیین‌کننده نیز هستند با تمرکز و بهره‌وری بالاتری انجام دهند.

✍ آکادمی مدیریت

@hrm_academy

?خصوصیات منتور خوب :

➖سابقه کار قابل توجه
➖علاقمند به آموزش و انتقال تجربیات خود به دیگران
➖دارای ارتباطات قابل توجه
➖اهل دانش
➖تشویق می‌کند
➖با علاقه به سؤالات و نگرانی‌های فرد پاسخ می‌دهد
➖صادق و انتقادپذیر
➖حمایت کننده
➖روی رشد همه‌جانبه‌ی فرد تمرکز دارد

@transformation_m

?از یه جا به بعد، بیشعور موندن خیلی سخت و انرژی‌بره.

چند وقت پیش به یکی گفتم:

این‌قدر که تو داری برای «نفهمیدن» انرژی صرف می‌کنی،
با یک‌پنجمش می‌تونی کاملاً «بفهمی.»

✍محمدرضا شعبانعلی

@hrm_academy