?بهترین‌ کارکنانتان را مورد مطالعه قرار دهید. شرکت‌های قدرتمند و موفق از بهترین کارکنان خود چیزهای بسیاری می‌آموزند. فرآیند شناسایی و درس گرفتن از بهترین نیروها، یکی از ویژگی‌های برجسته شرکت‌های بزرگ محسوب می‌شود. برای این کار:

1️⃣ از شاخص‌ترین و موفق‌ترین نقش‌ها و کارکنان‌تان شروع کنید. برای هر نقش یک پروفایل استعداد ایجاد کرده و از این طریق به انتخاب بهترین‌ها سرعت و دقت ببخشید.

2️⃣ یک «دانشگاه داخلی» درون شرکت‌تان ایجاد کنید که کارکرد اصلی آن، آموزش آن کارهایی است که بهترین کارکنان هر نقش انجام می‌دهند. در این دانشگاه، تمام کارمندان می‌توانند نقش استاد را ایفا کنند و همگی در معرض فکر، عمل و رسیدن به احساس رضایت از شغل قرار می‌گیرند و چیزهای بسیاری می‌آموزند و به دیگران یاد می‌دهند.
البته از یاد نبرید که این دانشگاه کاملا غیررسمی، پویا، انعطاف‌پذیر و جمع و جور است و محلی است برای یاد دادن و یادگرفتن بهترین‌ها.

?زبان مدیران بزرگ را آموزش دهید. زبان تاثیر بسزایی در تفکر دارد و تفکر نیز تاثیر قابل‌توجهی بر رفتار. بنابراین، شرکت‌ها باید نحوه صحبت کردن افراد را با هدف ایجاد تغییر در رفتارشان، دگرگون سازند. شرکت‌های قدرتمند می‌توانند زبان مدیران بزرگ را به زبان رایج و فراگیر سازمانی تبدیل کنند. برای موفقیت در این مسیر کافی است:

1️⃣ بر تفاوت‌های موجود بین مهارت‌ها، دانش و استعداد تاکید کنید و مطمئن شوید که افراد به روشنی می‌دانند که هر نقشی نیازمند استعدادهای متفاوتی هستند و هر استعدادی در بردارنده یک سری الگوهای مرتبط با افکار، احساسات و رفتارها.

2️⃣ محتوای تمام دوره‌های آموزشی را به‌گونه‌ای شکل دهید که منعکس‌کننده تفاوت‌های بین مهارت‌ها، دانش و استعدادها باشند. شرکت‌های بزرگ، شرکت‌هایی هستند که در مورد آنچه قابل آموزش و اکتسابی است و آنچه غیر قابل آموزش و ذاتی است، شفاف‌سازی و اطلاع‌رسانی می‌کنند.

3️⃣ فعالیت‌ها و رفتارهای روزمره مدیران بزرگ و رویکردهای آنها را برای مدیریت عملکرد همیشه مدنظر داشته باشید.

?با به‌کار بستن این ترفندها می‌توان محیط کلی شرکت‌ها را دستخوش تغییر و تحولات گسترده و مثبتی کرد و شرکت‌ها را به مکانی آرمانی و دلپذیر برای فعالیت و نقش‌آفرینی مبدل ساخت. در چنین محیط‌های مناسبی است که مدیران بزرگ با فراغ بال دست به کارهای بزرگ می‌زنند و چیزهای جدید را تجربه می‌کنند و ایده‌هایشان را مورد پالایش و پردازش قرار می‌دهند.

ناگفته پیداست در چنین شرایط مساعدی، علاوه‌بر مدیران بزرگ، کارمندان بزرگ و موفق بسیاری نیز پرورش خواهند یافت.
منبع: گالوپ

? کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

? تاثیر شگفت انگیز کلمه «برای اینکه» در موفقیت شما
? از کتاب هنر شفاف اندیشیدن اثر رولف وبلی (ترجمه عادل فردوسی پور)

یک پیام از بلندگو پخش می شود: «مسافران توجه کنند، پرواز 1234 سه ساعت تاخیر دارد». من به دفتر هواپیمایی رفتم تا علتش را بپرسم. وقتی برگشتم چیزی بیشتر از قبل نمی دانستم. بسیار عصبانی بودم. آنها به چه حقی به ما بی توجهی می کنند؟ یک خط هوایی دیگر دست کم برای مسافران آن قدر ارزش قائل است که اعلام کنند: «پرواز 5678 به علت مشکلات عملیاتی سه ساعت تاخیر دارد».
بین این جمله و آن جمله هیچ تفاوتی وجود ندارد اما ...

ما انسان ها برای برقراری یک تعامل اثربخش با دیگران لازم است و باید رفتارهای خود را توجیه کنیم. وقتی رفتارهایمان را توجیه می کنیم- خیلی مهم نیست که بهانه ما خوب باشد یا نه- دیگران را با یک حس بردباری و سودمندی مواجه می کنیم.

الن لانجر روانشناس دانشگاه هاروارد در دهه 70 آزمایشی جالب انجام داد. وی در یک کتابخانه عمومی منتظر تشکیل یک صف طولانی در مقابل دستگاه کپی می ماند. سپس سراغ نفر اول صف می رفت و می پرسید: «ببخشید من 5 صفحه دارم امکان دارد از دستگاه کپی استفاده کنم؟» درخواست وی در 60 درصد موارد پذیرفته میشد. در روزهای بعد وی آزمایش خود را تکرار کرد اما به جای عبارت بالا این بار با ذکر دلیل درخواست خود را مطرح میکرد: «ببخشید. من 5 صفحه دارم. امکان دارد از دستگاه کپی استفاده کنم؟ برای اینکه عجله دارم.» این بار در 94 درصد موارد توانست از برگه های خود کپی بگیرد. نکته شگفت انگیز این است که وی آزمایش خود را مجددا تکرار نمود و این بار به جای عبارت بالا از عبارت زیر استفاده کرد: «ببخشید. من 5 صفحه دارم. امکان دارد قبل از شما از دستگاه کپی استفاده کنم. برای اینکه باید چند تا کپی بگیرم.» نتایج شگفت انگیز بود. هر چند بهانه ذکر شده بسیار الکی و پیش پا افتاده بود اما در 93 درصد موارد موفق شد جلوتر از بقیه کپی بگیرد.

? توصیه برای زندگی شخصی:
بنابراین هیچ وقت بدون«برای اینکه» از خانه خارج نشو. همین عبارت کوچک و ساده چرخ های روابط انسانی را به چرخش درمی آورد. و بقیه اعضای خانواده احساس خوبی خواهند داشت که در جریان چرایی رفتن شما هستند.

? آکادمی مدیریت را دنبال کنید در ?
? Whatsapp ? Instagram ✉️ Telegram

? ۱۰ مهارت اساسی در مذاکره

مذاکره یکی از حیاتی‌ترین مهارت‌هایی است که در زندگی شخصی و حرفه‌ای به آن نیاز داریم. از خرید خانه تا مذاکره در محیط کار، همه ما به نحوی با مذاکره سر و کار داریم. در اینجا به بررسی شش مهارت اساسی که برای موفقیت در مذاکره لازم است، می‌پردازیم.
*?ایجاد رابطه*

اولین قدم در هر مذاکره‌ای، ایجاد یک رابطه انسانی با طرف مقابل است. وقتی بتوانید ارتباطی دوستانه و صمیمانه برقرار کنید، طرف مقابل کمتر شما را به عنوان دشمن می‌بیند و تمایل بیشتری به همکاری خواهد داشت.

*?شنیدن فعال*

یکی از مهم‌ترین اصول در مذاکره، شنیدن فعال است. یعنی به جای تسلط بر گفتگو، به دقت به حرف‌های طرف مقابل گوش دهید و نشان دهید که به نظرات او اهمیت می‌دهید. این کار باعث می‌شود طرف مقابل احساس کند که شما به او احترام می‌گذارید و این باعث افزایش احتمال رسیدن به توافق می‌شود.

*?آینه‌ کردن*

یکی دیگر از روش‌های موثر در مذاکره، آینه‌کردن رفتارها و گفتارهای طرف مقابل است. این کار باعث می‌شود طرف مقابل احساس راحتی و اعتماد بیشتری نسبت به شما پیدا کند. به عنوان مثال، اگر او از یک اصطلاح خاص استفاده می‌کند، شما هم همان اصطلاح را به کار ببرید یا از زبان بدنی مشابه استفاده کنید.

*?کنترل احساسات*

در هنگام مذاکره، کنترل احساسات بسیار مهم است. اگر احساسات خود را نشان دهید، ممکن است نقاط ضعف شما برملا شود و این می‌تواند به ضرر شما تمام شود.

*?توانایی ترک مذاکره*

همیشه این نکته را در ذهن داشته باشید که توافق نکردن بهتر از توافق بد است. باید به خوبی بدانید که حداقل پذیرش شما چیست و اگر طرف مقابل نتواند آن را تامین کند، آماده باشید که مذاکره را ترک کنید.

?خلاقیت

برای دستیابی به توافقی که برای هر دو طرف سودمند باشد، نیاز به خلاقیت دارید. سعی کنید خارج از چارچوب فکر کنید و راه‌حل‌های جدید و غیرمعمول ارائه دهید.

*?تعیین هدف‌های واضح*

داشتن هدف‌های مشخص در مذاکره بسیار مهم است. باید بدانید که چه می‌خواهید و چرا آن را می‌خواهید. این کار به شما کمک می‌کند تا در طول مذاکره تمرکز خود را حفظ کنید و از مسیر اصلی منحرف نشوید. همچنین اهداف خود را به صورت اولویت‌بندی شده در نظر بگیرید تا در صورت لزوم بتوانید از برخی اهداف کمتر مهم صرف نظر کنید.

*?مدیریت زمان*

مدیریت صحیح زمان می‌تواند به شما کمک کند تا به بهترین نتایج برسید. به عنوان مثال، قبل از شروع مذاکره، زمان محدودی برای هر بخش تعیین کنید یا اگر بحثی به نتیجه نمی‌رسد، بهتر است به موضوع دیگری بپردازید و بعداً به آن بازگردید.

*?شناخت فرهنگ‌ها*

شناخت و احترام به تفاوت‌های فرهنگی در مذاکره‌ها بسیار مهم است. هر فرهنگ دارای نکات و روش‌های خاص خود در مذاکره است که باید به آنها توجه شود.

*?تحلیل قدرت*

شناخت قدرت‌های موجود در مذاکره و استفاده صحیح از آنها می‌تواند به شما کمک کند تا به نتایج بهتری برسید. مثلا منابع قدرت خود را بشناسید و به تعادل قدرت توجه کنید. در صورت نیاز، سعی کنید از منابع قدرت خود به نفع خود استفاده کنید.

? آکادمی مدیریت را دنبال کنید در ?
? Whatsapp ? Instagram ✉️ Telegram

?  همراهان گرامی ?

در ادامه آدرس چند کانال ارزشمند خدمت شما تقدیم می شود.

?شاید رمز توسعه فردی و موفقیت شغلی شما  در یکی از نکاتی باشد که در این کانال ها ارائه شده است.

????????

?مدیریت رفتار سازمانی
@organizationalbehavior

✅مهارت های مدیریت
@management_skill

? برنامه ریزی و مدیریت زمان
@planing_tm

⭕️تکنیک های مدیریت
@management_technique

❌مدیریت به زبان ساده
@management_simple

? مهارت های زندگی
@life_skills2022

? موفقیت و توسعه فردی
@success_pd

? هوش مالی
@fqskill

✝ تفکر استراتژیک
@strategym_academy

? تعالی منابع انسانی
@hrm_academy

? مدرسه کسب وکار
@business_school2022

?ترفند بازاریابی
@tarfandbazaryabi

? آکادمی استارتاپ و کارآفرینی
@startups_academy

? تغییر و تحول سازمانی
@transformation_m

?  مدیریت کسب وکار MBA &DBA
@mba_event

? افراد جاه‌طلب، رهبر به دنیا نمی‌آیند!

?درحالی‌که باور رایج بر این است که افراد جاه‌طلب می‌توانند رهبرانی مؤثر و با عملکرد بالا باشند، تحقیقات جدید صورت‌گرفته نشان می‌دهند که این گزاره چندان درست نیست و جاه‌طلب بودن رابطه چندانی با میزان اثرگذاری یک رهبر ندارد.

?به گزارش وب‌سایت PHY، این تحقیق توسط شیلان الزهاوی و همکارانش انجام شده و نتایج آن در ژورنال PNAS Nexus به ثبت رسیده است. الزهاوی که دانشجوی دکترای رفتار سازمانی در مدرسه عالی کسب‌وکار استنفورد است، برای تحقیق خود ۴۷۲ نفر از مدیران اجرایی که در یک برنامه توسعه مهارت‌های رهبری شرکت کرده بودند را بررسی کرده است.

?از این افراد خواسته شد تا میزان بلندپروازی خود را ارزیابی کنند. محققان سپس نمرات ثبت شده توسط این مدیران را با نتایج تحقیقاتی که از خود این مدیران، افراد بالادستی آن‌ها، همکاران و زیر دست‌هایشان به‌دست‌آمده بود مقایسه کردند.

?همان‌طور که انتظار می‌رفت، جاه‌طلبی یک رهبر باعث می‌شود تا میزان اثرگذاری خود را دست بالا بگیرد و نمره‌ای بالا در این زمینه به خود بدهد. به‌عبارت‌دیگر، رهبران جاه‌طلب خود را رهبرانی با عملکرد بالا و مؤثر ارزیابی می‌کنند. بااین‌حال، محققان نتوانستند هیچ رابطه‌ای میان جاه‌طلبی یک رهبر با شاخص‌های شخص ثالث اثربخشی رهبری پیدا کنند.

?به عبارت ساده‌تر، رهبرانی که خود را جاه‌طلب می‌پندارند، در مقایسه با رهبرانی که جاه‌طلب نیستند، توسط همکارانشان به‌عنوان افرادی با عملکرد مؤثر شناخته نمی‌شوند و لزوماً عملکرد مؤثرتری در حیطه کاری خود ندارند.
نتایج این تحقیق همچنین نشان داد که نقش‌های رهبری ممکن است توسط افرادی جاه‌طلب که به دنبال پاداش‌های بیرونی مانند حقوق بالا و موقعیت اجتماعی هستند و خود را مثبت‌تر از دیگران می‌دانند، گرفته شوند. براین‌اساس، محققان توصیه می‌کنند که جامعه باید به دنبال معیارهای جایگزین برای انتخاب و آموزش رهبران باشد.

? آکادمی مدیریت را دنبال کنید در ?
? Whatsapp ? Instagram ✉️ Telegram

? ⁣ سردرگمی های مدیریتی!چرا مدیران دچار سردرگمی می شوند؟!

? سردرگمی های مدیریتی، توانایی تصمیم گیری و غلبه بر مشکلات را از مدیر می گیرد.گاهی مدیران دچار سردرگمی، دلشوره، بی خوابی و فکرهای استرس زا می شوند و نمی دانند باید چه کار کنند!. در چنین حالتی اگر ازآن ها بپرسند چی شده ؟! در جواب می گویند: واقعا نمی دانم چه کار کنم! اگر مدیری نتواند در میان این سردرگمی ها راهی را پیدا کند قطعا تصمیمی جز تسلیم شدن ندارد. با توجه به اینکه این حالت را بین مدیران بسیار رایج میدانم ومطمئنم این حالت برای شما هم که مشغول خواندن این مقاله هستید هم پیش آمده و ممکن است در حال حاضر دچار چنین سردرگمی باشید.تصمیم گرفتم این مقاله را بنویسم و به شما یاد بدهم چگونه با سردرگمی های مدیریتی مقابله کنید.

مدیران در دو حالت دچار سردرگمی می شوند:

? زمانی که ذهنشان پر از اطلاعات باشد و

? زمانی که ذهنشان اطلاعات کافی نداشته باشد!

? چگونه با سردرگمی های مدیریتی مقابله کنیم؟!

هر وقت با وجود اطلاعات کافی دچار سردرگمی شدید، کافیه که زمانی را به خودتان اختصاص بدهید و از اول به چشم انداز، ماموریت های سازمانی،فعالیت های فعلی، برنامه ها و استراتژی هایتان فکر کنید و یا اینکه به یک کوچ مراجعه کنید.

بررسی بوم مدل کسب و کارتان هم می تواند به شما کمک کند.تا بفهمید دقیقا کجای مسیر اهدافتان قرار گرفته اید؟ مشکلات و خطراتی که شما را تهدید می کند چی هستند؟

بعد به راحتی برای هر یک از سوالات و مشکلات راه حل ارائه می دهید و تصمیم می گیرید. در واقع پازل به هم ریخته ی اطلاعات ذهنیتان را با نگاه کردن به چارت سازمانی می توانید نظم ببخشید و به درستی کنار هم بچینید.

این چنین سردرگمی با اختصاص دادن زمانی برای تمرکز و فکر کردن بر طرف خواهد شد و جای هیچ نگرانی نیست.

اما سردرگمی که بر اثر کمبود اطلاعات به وجود بیاید کمی حاد تر و جدی تر است.

در حقیقت این سردرگمی با فکر کردن و تمرکز بر طرف نمی شود چون در ذهنتان ابهامات و سوالاتی وجود دارد که خودتان اطلاعات کافی برای پاسخگویی به آن را ندارید و باید به دنبال راه حل و پاسخ باشید. درست مثل پازلی که قطعه های پازلش وجود ندارد.

در چنین حالتی ذهن به شدت به اطلاعات و راه حل احتیاج دارد و تا زمانی که پاسخگوی نگرانی ها و سوالات ذهنتان نباشید اضطراب ها، بی خوابی ها و آشفتگیتان ادامه خواهد داشت.

این ابهامات ممکن است در مورد تعریف مدیریت، وظایف و مهارت های یک مدیر و یا راه هایی برای مدیریت اثربخش تر و موفق ترباشد.!

در چنین حالتی مدیر به جای اینکه به کوچ احتیاج داشته باشد به مشاور و آموزش احتیاج دارند. مشاوری که بتواند خلا های مهارتی و مدیریتی مدیر را تشخیص دهد و به او راه حل و آموزش های لازمه را پیشنهاد کند. آموزش هایی که بتواند به مدیر توانایی لازمه را برای غلبه بر مشکلات بدهد.

با توجه به اینکه بیشتر مدیران دچار سردرگمی ناشی از کمبود اطلاعات هستند. به شما مدیران عزیز پیشنهاد می کنیم در مورد وظایف، عملکرد و مهارت های لازمه مدیریتی بیشتر آموزش ببینید.و همچنین به شما پیشنهاد می کنم در مورد نوع راه و روش مدیرانی که آن ها را موفق و اثر بخش کرده است تحقیق کنید و از مسیر آنان پیروی کنید.

? آکادمی مدیریت را دنبال کنید در ?
? Whatsapp ? Instagram ✉️ Telegram

? چگونه یک مدیر یاری دهنده باشیم، نه دستور دهنده

برای تبدیل شدن به یک مدیر یاری‌دهنده به‌جای یک مدیر دستوردهنده، باید رویکردی حمایتی و تشویقی در مدیریت اتخاذ کنید. این رویکرد شامل تقویت همکاری، اعتماد و انگیزه در تیم است. در ادامه چند روش برای تبدیل شدن به یک مدیر یاری‌دهنده بیان شده است:

1. گوش دادن فعالانه:
   به جای اینکه تنها به کارکنان خود دستور دهید، به حرف‌های آن‌ها گوش دهید. این کار به شما کمک می‌کند تا بهتر نیازها و دغدغه‌هایشان را درک کنید و بتوانید راه‌حل‌های مناسبی ارائه دهید. گوش دادن فعال باعث می‌شود کارکنان حس کنند نظراتشان اهمیت دارد و شما برای کمک به آن‌ها آماده‌اید.

2. ایجاد اعتماد و احترام:
   یک مدیر یاری‌دهنده با ایجاد فضایی بر پایه اعتماد و احترام می‌تواند تیمی متحدتر و با انگیزه‌تر بسازد. نشان دهید که به توانایی‌های افراد اعتماد دارید و آن‌ها را به چالش بکشید تا بهترین عملکردشان را نشان دهند.

3. راهنمایی و حمایت به جای دستور دادن:
   به جای اینکه به کارکنان خود بگویید چه کاری انجام دهند، به آن‌ها کمک کنید تا خودشان راه‌حل‌ها را پیدا کنند. سؤالات مناسب بپرسید، آن‌ها را راهنمایی کنید و به جای کنترل مستقیم، فضایی برای رشد و تصمیم‌گیری مستقل فراهم کنید.

4. تشویق به همکاری و کار تیمی:
   یک مدیر یاری‌دهنده به جای تقسیم دستورات، تیم را تشویق می‌کند تا با هم کار کنند و از توانایی‌های همدیگر بهره‌مند شوند. این رویکرد باعث ایجاد حس مسئولیت‌پذیری در تیم و ارتقاء انگیزه جمعی می‌شود.

5. ارائه بازخورد سازنده:
   به جای انتقادهای مستقیم یا دستورات سخت‌گیرانه، بازخوردهای سازنده ارائه دهید که به کارکنان کمک کند نقاط ضعف خود را بهبود ببخشند و از نقاط قوتشان بهره‌مند شوند. بازخورد سازنده به رشد و توسعه فردی و حرفه‌ای کمک می‌کند.

6. تفویض مسئولیت‌ها و اعتماد به تیم:
   به کارکنان خود اعتماد کنید و مسئولیت‌های مهم را به آن‌ها بسپارید. تفویض اختیار به تیم نشان‌دهنده اعتماد شما به آن‌هاست و این کار می‌تواند به افزایش انگیزه و اعتماد به نفس آن‌ها کمک کند.

7. حمایت در شرایط سخت:
   وقتی که کارکنان با چالش‌ها یا مشکلات مواجه می‌شوند، به جای سرزنش، از آن‌ها حمایت کنید و به دنبال راه‌حل‌های مشترک باشید. این کار باعث ایجاد روحیه قوی‌تر و وفاداری بیشتر در تیم خواهد شد.

با استفاده از این رویکردها، شما می‌توانید مدیر یاری‌دهنده‌ای باشید که کارکنان به او احترام می‌گذارند و از کار با او لذت می‌برند، زیرا حس می‌کنند که شما در مسیر رشد و موفقیت آن‌ها شریک هستید.

? آکادمی مدیریت را دنبال کنید در ?
? Whatsapp ? Instagram ✉️ Telegram

? بیماری خودمعشوق‌پنداری در سازمان:

افراد دارای بیماری "اروتومانیا" (Erotomania)
یا خودمعشوق پنداری، از کسی که دوستش دارن تصویر و چهره‌ای میسازن که از خود واقعیش خیلی پیشی میگیره و کار تا اونجا پیش میره که خود واقعی و شخصیت واقعی اون فرد باعث ناراحتی شخص بیمار میشه. شخص مبتلا به این اختلال، به طور کامل متقاعد میشه که فرد مورد علاقه‌اش هم عاشقشه، ولی در واقع هیچ مدرکی برای اثبات این ادعا وجود نداره و گاهی اوقات اصلا اونور ماجرا کسی نیست و فقط در حد توهم هست. نتیجه این بیماری رفتارهای آزاردهنده و غیرتعقیبی شکل میگیره.
به نظر میرسه سازمان ها هم میتونن به بیماری "ارتومانیا" مبتلا بشن.
مثلا:
۱- سازمانی که تو استخدام و نگهداشت ضعف جدی داره، متخصصان زیادی شرکت رو ترک کردن و ... اما کماکان اصرار داره که ما خوبیم، ما مشکلی نداریم و تلاش میکنه چشم انداز و اهداف قبلی رو دنبال کنه❗️ در واقع خیلی بیشتر از واقعیت توقع داره. این سازمان درگیر بیماری "ارتومانیا" شده و زمانی هم که با واقعیت و خود واقعی سازمانش روبرو میشه پذیرشش براش سخت و زجرآور میشه

۲- زمانیکه مجیزگویان، آدم های فاقدتخصص و مهارت، مدیران فاقد اصالت مدیریتی و تفکر سیستمی، گفتار درمانگرها و... سازمان رو بر اساس ایده آل گرایی و توهمات ذهنی در مسیری قرارمیدن که اهداف تدوین شده میره سمت فراموشی و کوچکترین دستاورد و حداقل موفقیت میشه مایه افتخار و عامل جشن گرفتن. این سازمان هم درگیر بیماری "ارتومانیا" شده و پذیرش واقعیت ساخت میشه.

۳- وقتی‌ که گزارش های غیرواقعی و آمارهای کاذب و غیر منطقی میشه یه قسمتی از روال مدیریتی و استراتژی یک سازمان، بسیار خطرناکه و جدای از اینکه مسیر بهبود رو به شدت مخدوش میکنه؛ حفظ وضع موجود و شرایط کنونی هم به سمت تضعیف و پسرفت میره. این سازمان هم درگیر بیماری "آرتومانیا" شده و آمارهای واقعی و حقیقی به شدت آزارش میده.

میدونید چیه؟
انسان ها و سازمان هایی که درگیر بیماری "ارتومانیا" هستن، شرایطشون شبیه آهنگ های شاد و ریتمیکی هست که محتوا و شعر به شدت غمگینی دارن. فرض کنید زمانیکه یک نفر این آهنگ رو گوش میده چه حسی بهش دست میده؟! حال اطرافیان، مخاطبان و ذینفعان این سازمان ها هم دقیقاً یک چنین حال و هواییه.

✅️ نکته آخر و جمع بندی:
فرد دارای بیماری "ارتومانیا" در شرایط زیر میتونه بهبود پیدا کنه:
• تشخیص زودهنگام: چون اگر عمق پیدا کنه برگشت پذیری؛ سخت و غیر ممکن میشود.
• حضور روانشناس و روانپزشکی: به عنوان عاملی بیرونی که مشکلات را به صورت تخصصی بررسی میکنه.

فراموش نکنیم فردی که درگیر بیماری هست درکی نسبت به شرایط خودش نداره و خیلی اوقات از این بیماری هم خشنود و راضی هست.
سازمان هایی هم که درگیر این بیماری هستند به احتمال زیاد ناراضی که نیستن هیچ، احساس رضایت و افتخار هم میکنن(چون بدون تلاش کلی دستاورد غیر واقعی ثبت کردن) و اگر زود تشخیص داده بشه و زیرساخت ها و ذینفعان آسیب جدی ندیده باشن؛ قابل بهبوده.
از طرف دیگه حتما باید توسط یک فرد و یا مشاور متخصص خارج از سازمان این موضوع رصد و درمان بشه و درمان داخلی قطعا راهگشا نیست.

در انتها برای درک بهتر موضوع میخوام خواهش کنم به این سوال عمیقا فکر کنید:
چه نشانه های دیگری در یک سازمان میتونه از علائم ابتلا به "آرتومانیای سازمانی" باشه؟

✍دکترعلیرضاکوشکی جهرمی

? آکادمی مدیریت را دنبال کنید در ?
? Whatsapp ? Instagram ✉️ Telegram

?  همراهان گرامی ?

در ادامه آدرس چند کانال ارزشمند خدمت شما تقدیم می شود.

?شاید رمز توسعه فردی و موفقیت شغلی شما  در یکی از نکاتی باشد که در این کانال ها ارائه شده است.

????????

?مدیریت رفتار سازمانی
@organizationalbehavior

✅مهارت های مدیریت
@management_skill

? برنامه ریزی و مدیریت زمان
@planing_tm

⭕️تکنیک های مدیریت
@management_technique

❌مدیریت به زبان ساده
@management_simple

? مهارت های زندگی
@life_skills2022

? موفقیت و توسعه فردی
@success_pd

? هوش مالی
@fqskill

✝ تفکر استراتژیک
@strategym_academy

? تعالی منابع انسانی
@hrm_academy

? مدرسه کسب وکار
@business_school2022

?ترفند بازاریابی
@tarfandbazaryabi

? آکادمی استارتاپ و کارآفرینی
@startups_academy

? تغییر و تحول سازمانی
@transformation_m

?  مدیریت کسب وکار MBA &DBA
@mba_event