سه راه برای معنابخشی به زندگی
🖊دکتر ویکتور فرانکل، نویسنده کتاب انسان در جستجوی معنا
نشر: گاهنامه مدیر
■ویکتور فرانکل روانشناس معناگرا برای معنا بخشیدن به زندگی سه راه پیشنهاد می‌کند:
https://t.me/gahname_modir
۱. اگر انسان چیزی خلق کند، زندگی‌اش می‌تواند با معنا باشد. در اینجا انسان از خود سئوال می‌کند: من برای چه کاری زنده هستم؟ جواب می‌تواند این باشد: با سواد کردن هزاران انسان، خانه‌دار کردن صدها بی‌خانمان.

1. انسان معنا را در شیوه تجربه کردن زندگی، یا کسی را دوست داشتن، می‌بیند. در اینجا انسان از خود می‌پرسد: من برای چه کسی و چه چیزی زنده هستم؟ جواب می تواند تجربه شگفتی‌های طبیعت، عشق ورزیدن به همسر و پدر و مادر و فرزند و ... باشد.

2. انسان وقتی با وضعی غیرقابل اجتناب یا با سرنوشتی تغییرناپذیر رو به رو می‌شود(مانند بیماری درمان ناپذیر)، این فرصت را پیدا می کند که به عالی‌ترین شکل از طریق رنج، به معنای زندگی دست پیدا کند. در اینجا انسان از خود می پرسد من چرا و به چه دلیلی زنده هستم؟ 

□دقیقا مانند جمله نیچه که می‌گوید: کسی که چرایی زندگی را یافته است، با هر چگونگی خواهد ساخت. و این چرایی، گمشده زندگی ماست که در معنای رنج نهفته است. انسانی توانایی ادامه زندگی با رنج هایش را دارد که معنایی در آن‌ها یافته باشد و بداند که چرا این رنج‌ها را تحمل می‌کند. رنج، زمانی که معنا پیدا کند دیگر آزاردهنده نیست. خلاصه آنکه فرد با درک معنی رنجی که می‌کشد، در تحمل آن استوارتر خواهد بود و به آرامش نسبی می‌رسد. آرامشی که پیامدِ یافتنِ معنایی برای رنج‌های فرد است.
----------
 گاهنامه مدیر = گاهواره دانایی
----------
👩‍💻تلگرام گاهنامه مدیر
https://t.me/gahname_modir
🧑‍💻تلگرام راهنامه مدیر
https://t.me/rahname_modir
👩‍💻سایت
http://gahnamemodir.ir/
🧑‍💻اینستاگرام
www.instagram.com/gahname_modir
_
🟨🟩🟦🟪⬛⬜🟫🟥🟧

هرچه سن بالاتر و انباشت تجربه و ایدئولوژی در افراد بیشتر باشد، سوگیری اعتقادی در آنها قوی‌تر می‌شود.

□علاوه بر سن، باورهای مذهبی و سیاسی نیز تاثیر زیادی بر سوگیری اعتقادی دارد. بسیاری از ما با افرادی روبه‌رو شده‌ایم که تصمیماتی بی‌نهایت غیرمنطقی اتخاذ کرده‌اند فقط برای اینکه نتیجه آن با باور مذهبی و سیاسی‌شان منطبق بوده است. مخالفان واکسیناسیون از همین گروه هستند. آنها اعتراضات گسترده‌ای علیه واکسن کرونا به راه انداختند زیرا آنها مخالف هر نوع واکسیناسیون هستند.

●این سوگیری می‌تواند بخش بزرگی از جامعه را تحت تاثیر اخبار جعلی، تبلیغات دروغین و وعده‌های پوچ سیاسی قرار دهد. سیاستمداران، بازاریابان و حتی تولیدکنندگان از تاثیرپذیری مردم از باورهایشان، نهایت سوءاستفاده را می‌کنند. وقتی مردم دنیا را با لنز باورها و ایدئولوژی‌شان می‌نگرند و قضاوت می‌کنند، هر سیاست و هر ایدئولوژی و حتی هر کالایی می‌تواند با الهام از باورها و اعتقادات مردم به سرانجام مطلوبی برای ذی‌نفعان آن برسد.

○زمانی که دونالد ترامپ در اوج همه‌گیری ویروس کرونا مدعی شد که تزریق مواد ضدعفونی‌کننده می‌تواند مانع از گسترش ویروس شود، در کمال ناباوری گروهی از مردم حرف‌های او را قبول و از آن استقبال کردند. مخاطب ترامپ آن قشری از مردم بود که به دلایل ملی‌گرایانه افراطی حاضر نبودند ضعف آمریکا را در کنترل این ویروس قبول کنند. آنها تغییرات اساسی در سیاست‌های اجرایی از جمله اعمال محدودیت‌ها را نوعی توهین به باورها و آرمان‌های ملی‌گرایانه خودشان دانسته و آن را قبول ضعف‌های این کشور و ناتوانی مردمش در مقابله با ویروس کرونا تلقی می‌کردند. مخاطب ترامپ همواره همین مردم و هدف او جلب حمایت همین گروه از مردم بوده است.

■حتی در حوزه بازاریابی و فروش نیز آگاهی از این سوگیری می‌تواند تاثیرگذاری تبلیغات و جذب خریداران را افزایش دهد. برای مثال تبلیغات حاوی اطلاعات غلط اگر با باورهای مردم همخوانی داشته باشد، در نهایت مورد توجه آنها قرار می‌گیرد. شما ممکن است به قرص‌های لاغری اعتقادی نداشته باشید ولی کاهش وزن و لاغر بودن هدف مهم زندگی‌تان بوده است، از این‌رو در نهایت تحت تاثیر تبلیغات به مصرف این قرص‌ها رو می‌آورید.

■یکی از استراتژی‌های افراد تحت تاثیر سوگیری اعتقادی برای توجیه رفتارشان این است که دلایل نامفهوم و غیرمنطقی ارائه می‌کنند و مخاطب خود را به «کم‌هوشی» یا «ناآگاهی» و «بی‌سوادی» متهم می‌کنند.

□در نهایت این منطق است که می‌تواند ما را از تله سوگیری اعتقادگرایی برهاند. اینکه خود را انسان منطقی بدانیم کافی نیست، باید بتوانیم واکنش‌های احساسی را کنترل کنیم. باید بدانیم که لزوماً همیشه حق با ما یا با دیگرانی که مورد اعتماد ما هستند، نیست. هر امر به ظاهر منطقی می‌تواند به شکلی بدیهی، غیرمنطقی‌ترین امر ممکن باشد که از زاویه دید یک نفر منطقی به نظر می‌رسد. اگر هنوز در تعجب هستید که چگونه افراد می‌توانند تحت تاثیر تکنیک‌های فروش سریع یک فروشنده یا وعده‌های توخالی یک کاندیدای انتخاباتی قرار بگیرند یا چگونه جامعه‌ای می‌تواند به قوانین و سیاست‌های زیان‌آور اعمال‌شده از مراکز قدرت تن بدهد، بهتر است تاثیر سوگیری اعتقادی را دست‌کم نگیرید. این سوگیری منطق و عقلانیت را قربانی برافراشتن پرچم باور می‌کند. پرچمی که به ظاهر ارزشمند ولی در واقعیت پوسیده و نخ‌نما شده است و گاهی باید آن را بر زمین گذاشت و راه عقلانیت را طی کرد. 
منبع: هفته نامه تجارت فردا. خلاصه شده توسط گاهنامه مدیر
----------
 گاهنامه مدیر = گاهواره دانایی
----------
👩‍💻تلگرام گاهنامه مدیر
https://t.me/gahname_modir
🧑‍💻تلگرام راهنامه مدیر
https://t.me/rahname_modir
👩‍💻سایت
http://gahnamemodir.ir/
🧑‍💻اینستاگرام
www.instagram.com/gahname_modir
_
🟨🟩🟦🟪⬛⬜🟫🟥🟧

▪︎سازمان تا چه حد از فناوری های جدید استقبال می‌کند و آنها را در عملیات خود ادغام می‌کند؟ (تمایل به انطباق با فناوری های جدید برای آمادگی آینده بسیار مهم است.)
▪︎سازمان تا چه حد دانش و بهترین شیوه‌ها را در بخش‌ها و تیم‌های مختلف به اشتراک می‌گذارد؟ (فرهنگ یادگیری قوی به اشتراک گذاری دانش و همکاری را تقویت می کند.)

۳. کارکنان
▪︎آیا سازمان استراتژی روشنی برای مدیریت نیروی کار چند نسلی دارد؟ (رسیدگی به نیازهای منحصر به فرد هر نسل کلید مدیریت نیروی کار متنوع است.)
▪︎سازمان تا چه حد فرهنگ فراگیری و تنوع را تقویت می‌کند؟ (نیروی کار متنوع و فراگیر دیدگاه ها و تجربیات متنوعی را به ارمغان می‌آورد و نوآوری را تقویت می‌کند.)
▪︎سازمان چقدر از تعادل و رفاه کار و زندگی کارکنان حمایت می‌کند؟ (جذب و حفظ استعدادهای برتر مستلزم درک نیازهای نیروی کار مدرن است.)
▪︎آیا سازمان فرصت‌هایی را برای پیشرفت شغلی و پیشرفت فراهم می‌کند؟ (فرصت‌های رشد در سازمان به رضایت و حفظ کارکنان کمک می‌کند.)

۴. پاسخگویی

▪︎آیا کارکنان در قبال عملکرد و نتایج خود پاسخگو هستند؟ (انتظارات عملکرد روشن و مکانیسم‌های پاسخ‌گویی برای سازمان‌های با عملکرد بالا بسیار مهم است.)
▪︎آیا سازمان فرآیند روشنی برای رسیدگی به مسائل مربوط به عملکرد دارد؟ (سیستم‌های مدیریت عملکرد موثر پاسخگویی و بهبود پشتیبانی را تضمین می‌کنند.)
▪︎سازمان تا چه حد شفافیت و ارتباطات باز را تشویق می‌کند؟ (شفافیت اعتماد را تقویت می‌کند و پاسخگویی را تقویت می‌کند.)
▪︎آیا سازمان منشور اخلاقی یا رفتاری دارد که رفتار کارکنان را هدایت کند؟ (دستورالعمل‌های اخلاقی چارچوبی برای رفتار پاسخگو ارائه می‌دهند.)

۵. هم‌آفرینی

▪︎بخش‌ها و تیم‌های مختلف تا چه حد در سازمان با هم کار می‌کنند؟ (همکاری در سراسر سیلوهای سازمانی برای حل مسئله و نوآوری موثر ضروری است.
▪︎آیا سازمان فرهنگی دارد که همکاری و به اشتراک گذاری دانش را تشویق کند؟ (فرهنگ مشارکتی ارتباطات و کار گروهی را تقویت می‌کند.
▪︎سازمان تا چه حد برای دستیابی به اهداف خود با سازمان‌های خارجی همکاری می‌کند؟ (همکاری‌ها و مشارکت‌های استراتژیک می‌تواند دسترسی به منابع، دانش و بازارهای جدید را فراهم کند.
▪︎سازمان تا چه حد از فناوری برای تسهیل همکاری بین کارکنان استفاده می‌کند؟ (ابزار همکاری می‌تواند ارتباطات و بهره‌وری را افزایش دهد.

۶. خلق ارزش

▪︎آیا سازمان مجموعه ای از ارزش‌های مشخص دارد که تصمیم‌گیری آن را هدایت می‌کند؟ (یک ارزش پیشنهادی روشن رفتار سازمانی را هدایت می‌کند و تصمیم‌گیری را آگاه می‌کند.)
▪︎اقدامات سازمان چقدر با ارزش‌های اعلام شده آن همسو است؟ (اصالت و ثبات در رفتار ارزش محور باعث ایجاد اعتماد و اعتبار می‌شود.)
▪︎کارکنان تا چه حد از ارزش‌های سازمان آگاه و همسو هستند؟ (درک مشترک از ارزش‌ها برای ایجاد یک فرهنگ منسجم و هدفمند ضروری است.)
▪︎سازمان چگونه تأثیر فعالیت‌های خود را بر ذینفعان کلیدی از جمله مشتریان، کارکنان و جامعه اندازه‌گیری می‌کند؟ (یک سازمان ارزش محور تأثیر گسترده‌تر تصمیمات خود را در نظر می‌گیرد.)

۷. اجرا

▪︎آیا سازمان سابقه قوی در اجرای موفقیت آمیز استراتژی‌های خود دارد؟ (عملکرد گذشته می‌تواند نشان‌دهنده توانایی یک سازمان در اجرای برنامه‌های خود باشد.)
▪︎سازمان چقدر پیشرفت را به سمت اهداف خود پیگیری می‌کند و در صورت لزوم تنظیمات را انجام می‌دهد؟ (اجرای موثر مستلزم نظارت بر پیشرفت و انطباق با شرایط متغیر است.)
▪︎سازمان تا چه حد کارکنان را قادر می‌سازد تا مالکیت کار خود را بر عهده بگیرند و در اجرای استراتژی‌ها مشارکت کنند؟ (کارکنان توانمند به احتمال زیاد درگیر و متعهد به دستیابی به اهداف سازمانی هستند.)
▪︎آیا سازمان فرهنگی دارد که برای کارایی و بهبود مستمر ارزش قائل باشد؟ (تمرکز بر تعالی عملیاتی کلید اجرای موثر است.)

۸. فناوری

▪︎آیا سازمان استراتژی برای استفاده از فناوری‌های نوظهور برای بهبود عملیات و ایجاد فرصت‌های جدید دارد؟ (نقشه راه فناوری برای جلوتر ماندن از منحنی ضروری است.)
▪︎سازمان تا چه حد در تحقیق و توسعه برای کشف فناوری‌های جدید سرمایه گذاری می‌کند؟ (تعهد به نوآوری برای آمادگی آینده بسیار مهم است.)
▪︎سازمان تا چه حد فناوری های جدید را در زیرساخت ها و فرآیندهای موجود خود ادغام می کند؟ (پذیرش موفقیت آمیز فناوری مستلزم ادغام و پذیرش یکپارچه در سراسر سازمان است.)
▪︎آیا سازمان نیروی کاری با مهارت و دانش لازم برای استفاده موثر از فناوری های جدید دارد؟ (برنامه های ارتقاء مهارت و مهارت مجدد برای تجهیز کارکنان به شایستگی های تکنولوژیکی لازم ضروری است.)

📚شاخص هوش مصنوعی ایران ۱۴۰۳

- مرکز دیجیتال و تحول هوش مصنوعی شریف
----------
 گاهنامه مدیر = گاهواره دانایی
----------
👩‍💻تلگرام گاهنامه مدیر
https://t.me/gahname_modir
🧑‍💻تلگرام راهنامه مدیر
https://t.me/rahname_modir
👩‍💻سایت
http://gahnamemodir.ir/
🧑‍💻اینستاگرام
www.instagram.com/gahname_modir
_
🟨🟩🟦🟪⬛⬜🟫🟥🟧

@koushkiejahromi

🔴به کتابخانه مدیر بپیوندید.

🟢کتابخانه مدیر با بیش از ۱۲۰۰ جلد کتاب متنی(pdf)، صوتی و تصویری در تلگرام راه اندازی شده است.

🔵آخرین کتابهای اضافه شده به کتابخانه عبارتند از:
🎙کتاب صوتی هنر ظریف به هیچ گرفتن.
🎙کتاب صوتی شدن اثر میشل اوباما
🎙کتاب صوتی هنر متقاعد کردن دیگران جفری گیتومر
🎙خلاصه صوتی کتاب اصول سخنرانی و فن بیان TED کریس اندرسون
🎙کتاب صوتی  پنجاه درس از زندگی و تجارت ایلان ماسک
🎙خلاصه صوتی کتاب قدرتِ پشیمانی، دَنیل پینک
🎙بحثی دربارهٔ کتاب «تغییر و رفتار چگونه گسترش پیدا می‌کند» اثر دامون سنتولا، دکتر آذرخش مکری

🟤اگر شما هم‌مایل به عضویت در کتابخانه مدیر هستید عبارت "درخواست عضویت در کتابخانه مدیر" را به شماره/آیدی زیر در تلگرام ارسال نمایید.
📱۰۹۳۰۶۱۴۲۷۳۴
@melikasanei    آیدی تلگرام

🔸️حق عضویت در کتابخانه دویست (۲۰۰) هزار تومان می باشد.

سپاسگزارم.

🎙مهمترین عامل خوشبختی چیست؟
تحقیقات چه می‌گویند؟
----------
 گاهنامه مدیر = گاهواره دانایی
----------
👩‍💻تلگرام گاهنامه مدیر
https://t.me/gahname_modir
🧑‍💻تلگرام راهنامه مدیر
https://t.me/rahname_modir
👩‍💻سایت
http://gahnamemodir.ir/
🧑‍💻اینستاگرام
www.instagram.com/gahname_modir
_
🟨🟩🟦🟪⬛⬜🟫🟥🟧

او می‌گوید: مدیر همانند رهبر ارکستر سمفونیک است؛ آلات موسیقی که هر یک به طور مجزا صرفأ صدایی دل‌خراش دارند، تنها به دلیل تلاش، چشم انداز و رهبری او با یکدیگر ترکیب می‌شوند و موسیقی کامل و زنده‌ای را می‌سازند.
دراکر بر این باور است که مدیر، مثل رهبر ارکستر سمفونیک است. دومین دانشمندی که نظر او در کتاب قصه های شب برای مدیران بررسی شده، سونه کارلسون، اقتصاددان معروف سوئدی است. سونه کارلسون ابتدا چندین مدیر عامل سوئدی را مورد ارزیابی قرار می‌دهد و سپس مدیر را به صورت زیر تعریف می‌کند: قبل از این که این تحقیق را آغاز کنم، مدیر برای من همچون رهبر ارکستری بود که گروه نوازندگان را از دور هدایت می‌کرد اما اکنون و پس از اجرای تحقیق، مدیر برای من بیشتر شبیه به عروسک خیمه شب‌بازی است که صدها نفر در حال تکان دادن نخ‌های او و مجبور کردن او به انجام این کار و آن کار هستند.
سونه کارلسون اعتقاد دارد که مدیر به عروسک خیمه شب‌بازی شباهت دارد. سومین شخصیتی که تعریف او را در مورد شغل مدیریت بررسی می‌کنیم، لئونارد سیلز، استاد دانشگاه کلمبیا است. وی می‌گوید: مدیر، همانند رهبر ارکستر سمفونیک، همواره تلاش می‌کند از طریق هماهنگ کردن آلات مختلف موسیقی، اجرایی آهنگین و گوش‌نواز را در طول زمان اجرای ارکستر حفظ کند. البته رهبر ارکستر در حالی باید به این هدف دست یابد که کار با هر یک از نوازندگان آلات موسیقی دشواری‌های خاص خود را دارد؛ مدیر صحنه در حال جابجایی دکور است. تغییرات دمای سالن تماشاگران را ناراضی و عملکرد آلات موسیقی را مختل می‌کند. بدتر از همه، اسپانسر، خواستار تغییراتی غیرمنطقی در اجرای ارکستر است.
هنری مینتزبرگ در کتاب قصه های شب برای مدیران می‌گوید که تاکنون چندین بار توصیف دراکر و کارلسون را برای گروه‌هایی از مدیران خوانده و از آن‌ها خواسته است که نظر خود را در این زمینه بیان کنند و به یکی از توصیف‌ها رأی بدهند. در این جلسات معمولاً هر دو توصیف، تعدادی رأی می‌آورند ولی زمانی که توصیف نئونارد سیلز را می‌خواند، با شنیدن این توصیف همه دست‌ها بالا می‌رود. بنابراین مدیر، نه رهبر ارکستر و نه عروسک خیمه شب‌بازی است. او با عوامل محدودکننده زیادی روبرو است و با این حال تمام تلاش خود را می‌کند که اوضاع را کنترل و مدیریت کند.

۵. نقش رهبری از نقش مدیریت جدا یا فراتر از آن نیست.
یکی از افسانه‌های دروغینی که آقای مینتزبرگ به بررسی آن می‌پردازد این است که نقش رهبری از نقش مدیریت، جدا و فراتر از آن است. رهبر، کارهای درست را انجام می‌دهد و مدیر، کارها را درست انجام می‌دهد. یکی از داستان‌های جالبی که کتاب قصه های شب برای مدیران به آن می‌پردازد، از قرار زیر است:
جان کلگرون، مدیر عامل بانک سلطنتی کانادا، هر روز در مسیر خود به سمت دفتر کارش، چندین دستگاه خودپرداز بانک را به طور اتفاقی بررسی و حتی شکسته شدن بلبرینگ آن‌ها را گزارش می‌کند.
حالا یک سوال مهم در این زمینه مطرح می‌شود. آیا کلگرون دارد کار مدیریتی انجام می‌دهد؟ یا مشغول رهبری است؟ این حرکت او واقعاً نمونه رهبری بی‌نظیر است؛ چون گاهی همین کارهای ساده و کوچک، باعث می‌شود که بهترین نوع رهبری شکل بگیرد.
مدیرانی که از عهده رهبری سازمان خود برنمی‌آیند، نمی‌توانند از آنچه در سازمان آن‌ها می‌گذرد، اطلاعات کافی به دست بیاورند. جیم مارچ، استاد دانشگاه کسب و کار استنفورد می‌گوید: «وقتی رهبر باشی، هم باید لوله‌کشی کنی و هم شاعر باشی.»
واقعیت این است که نقش رهبری و مدیریت به هیچ عنوان از یکدیگر جدا نیستند. به بیان ساده‌تر می‌توان گفت که مدیریت و رهبری کسب و کار، دو روی یک سکه هستند. رهبری و مدیریت موثر با طرز فکر برخی افراد در مورد رهبری (رهبری از بالا) فرق دارد. در ادامه به تفاوت این دو مفهوم با یکدیگر می‌‌پردازیم:
■مدیریت و رهبری موثر
• مدیر یا رهبر به اندازه‌ای مهم است که به سایر اعضای سازمان کمک کند که خودشان را مهم بپندارند.
• سازمانی اثربخش است که شبکه‌ای از تعاملات باشد و در آن سلسله مراتب عمودی حکمرانی نکند. کسی که وظیفه مدیریت یا رهبری را بر عهده دارد، معمولاً در رأس سلسله مراتب نمی‌نشیند و ترجیح می‌دهد که در سراسر شبکه حضور موثر و فعال داشته باشد.
• بسیاری از استراتژی‌هایی که در سازمان شکل می‌گیرد، پدیده‌ای خودظهور است. افرادی که ذهن و احساسشان با کار درگیر شود، مسئله پیش روی خود را به تدریج حل می‌کنند. آن‌ها می‌توانند استراتژی‌های خود را در نقاط مختلف شبکه، بروز و توسعه دهند.
• رهبری و مدیریت موثر وظیفه دارد که ذهن و عواطف کارکنان را با کار درگیر کند و کاری کند که افراد نسبت به سازمان، احساس تعلق خاطر داشنه باشند.
• رهبری و مدیریتی موثر است که از اعتماد و احترام به دیگران سرچشمه گرفته باشد.