بشو آن که هستی!

?️شعبان توکلی نیا
نشر: گاهنامه مدیر
■بدون شک در درون هر یک از ما استعدادی نهفته هست؛ و به نظر میرسه این چیزی که در درون ما به امانت نهفته شده، مثل یک چاقوی دو لبه باشه: اگر به درستی این گوهر گرانبها را در درون مان، بشناسیم، رنج ها و سختی هایی که بر ما تحمیل شدن رو به دیده چالش های پیش رو، می بینیم و با رفع این چالش ها، لذت برده و احساس خوبی در ما شکل خواهد گفت.
https://t.me/gahname_modir
□اما خبر بد اینه که، لبه دومی هم داره این چاقوی تیز و بُرنده: شوربختانه بسیاری از آدم ها (در این مورد تردید دارید؟) و شوربختانه بسیاری از آدم های دور و بر ما نحوه ی استفاده از این چاقوی دولبه رو بلد نیستن و با همین چاقو، رابطه ی استعداد نهفته در درونشون رو با سرنوشت پیش روی خودشون، قطع می کنن و به این عقیده ایمان میارن که جبر و خلقت، این سرنوشت شوم را پیش روی آنها نهاده است.

●یونگ چه زیبا گفته: اگر ناآگاهانه تان را مدیریت نکنید، کنترل زندگی تان را به دست گرفته و شما آن را سرنوشت می نامید.

○ چرا دونستن این نکته مهمه؟
شاید برخی از افرادی که در حال مطالعه این نوشتار هستند و همین طور آدم های اطراف ما (که به نظرم کم هم نیستن)، احساس می کنند در جایی که باید باشند، نیستند و در حال انجام کارهایی هستند که متناسب با استعداد، تحصیلات، تجربیات یا شایستگی هایی که دارند، نیست؛ به خاطر همین نه تنها از کارشون لذت نمی برند و دچار عذاب وجدان، ناراحتی و ... هستند بلکه به تصورم کار سازمان رو با کیفیت مورد انتظار انجام نمی دهند یا تنها در حد وظیفه های جاری کارها را انجام می دهند و از پذیرش مسئولیت های بیشتر و امور داوطلبانه یا به عبارتی، رفتارهای شهروندی سازمانی، سر باز می زنند.

■گاهی اوقات این آدم ها، به خاطر خشم ناشی از این رویداد و بی عدالتی که در درونشون به تدریج، نهادینه خواهد شد، آرام آرام آرامش شون رو از دست داده و نشخوارهای ذهنی شان، زیاد شده و آروم آروم، روی روحیه و سطح انرژی خودشون و اطرافیان شون، اثر منفی گذاشته و فضای منفی غیر قابل جبرانی رو به مرور طرح ریزی می کنند.

□به قول مرحوم مجتبی کاشانی
"بخت از آن کسی است که مناجات کند با کارش
 و در اندیشه یک مساله خوابش ببرد
و کتابش را بگذارد زیر سرش
و ببیند در خواب
حل یک مساله را
باز با شادی درگیری یک مساله بیدار شود."

● امّا چه جوری دچار این سرنوشت شوم نشویم؟
راه ها و روش های متعددی برای این کار وجود دارد، البته اگر کمی از وقت روزانه مون را با خودمون خلوت کنیم و روی شناخت و خودشناسی خودمون سرمایه گذاری کنیم، خواهیم فهمید که در کجای مسیر هستیم. منظورم از سرمایه گذاری، صرف پول و سرمایه زیاد نیست؛ بیشتر منظورم، مطالعه هدفمند و استفاده از مشاوره آدم های با تجربه هست. این مطالعه ها و مشاوره ها، بیشتر ما رو متوجه چرایی و فلسفه وجودی خودمون خواهند کرد و درون مون رو برای یک شروع و جهش بلند، آماده خواهند کرد.

○ حالا که دونستم چه استعدادی دارم، چکار باید بکنم؟
برخی از آدم ها (به نظرم تعدادشان قابل توجه است)، به ویژه اگر کانون کنترل شان بیرونی باشد، معمولا منفعل بوده و بیشتر به وضع موجود غر می زنند و کمتر مسئولیت اعمال و اقدامات شان را می پذیرند و به همین خاطر در این جهل خود سال های متمادی خواهند ماند. اما بعضی دیگر از آدم ها فرصت طلب بوده و زودتر از اینکه دچار ناراحتی و افول بشوند، شرایط رو مطابق با خواسته ها و نیازهایشان تغییر می دهند؛ تکلیف این افراد مشخص است.

■اما دسته سومی هم هستند که می دانند استعدادی در درونشان نهفته است اما در دنیایی از ابهام و تنش گرفتارند و بیشتر از دو گروه دیگر روحشان آزرده است: چون می دانند که باید قبل از آنکه زود دیر شود، دست به اقدام و عمل بزنند؛ این افراد مسیری دشوار و البته طولانی در پی دارند. اما موفقیت شان حتمی است: چون می دانند آنی نیستند که هستند.

□این افراد باید زمانی را صرف خودشناسی (با تمرکز بر چرایی خلقت شان)، توسعه مهارت های حیاتی همچون جرات مندی و جسارت مندی و ارتباطات سازنده (علاوه بر توسعه مهارت های فنی حوزه خود، که به نظرم این افراد در زمینه حرفه ای خود، حرف های زیادی برای گفتن دارند.) و مطالعه هدفمند در این زمینه نموده و امیدشان را زنده نگهدارند و از فرصت هایی که مثل باران بهاری در حال بارش است، نهایت استفاده را ببرند تا در نهایت، به قول نیچه: بشوند آن که هستند (بشو آن که هستی).
----------
 گاهنامه مدیر = گاهواره دانایی
----------
?‍?تلگرام گاهنامه مدیر
https://t.me/gahname_modir
?‍?تلگرام راهنامه مدیر
https://t.me/rahname_modir
?‍?سایت
http://gahnamemodir.ir/
?‍?اینستاگرام
www.instagram.com/gahname_modir
_
????⬛⬜???

Telegram

گاهنامه مدیر

هدف گاهنامه مدیر، ارتقاء دانش و بینش مخاطبان (هوش راهبردی) از طریق نشر پیامهای دارای مضامین مدیریتی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی است. بنیانگذار: دکتر مهدی صانعی اینستاگرام: gahname\_modir

سندرم استکهلم یا گروگانگیری سازمانی
نشر: گاهنامه مدیر
⬛این اصطلاح برای اولین بار، پس از گروگانگیری و سرقت از بانکی در استکهلمِ سوئد مورد استفاده قرار گرفت و بعدها توسط روانشناسی به نام فرانک اوخبرگ نام‌گذاری شد. طی این گروگان‌گیری، چهار کارمند بانک به مدت ۶ روز به گروگان گرفته شدند. طی این شش روز، قربانیان چنان وابستگی عاطفی به گروگان‌گیرها پیدا کردند که حتّی از همکاری با پلیس سرباز زدند و پس از آزادی، در دفاع از گروگان‌گیران خود برآمدند. گروگان‌ها حواسشان نبود که توسط مجرمین و برای اهداف شوم ‌‌آنها گرفتار شده‌اند.
https://t.me/gahname_modir
⬜سندرم استکهلم سازمانی، بیشتر در افرادی مشاهده شده که یا سابقه‌ی کار طولانی در سازمان داشته‌اند یا نیازهای شخصی آن‌ها (نیاز مالی، عدم توانایی، کمبود موقعیت شغلی مناسب و ...) سبب وابستگی آن‌ها به شغلشان شده است.

⚫در این سندرم سازمانی رابطه‌ی کارفرما و کارمند، شبیه به رابطه‌ی میان گروگان و گروگان‌گیر می‌شود و زیردستان سرنوشت خود را در اختیار مدیران بالادستی می‌بینند. نکته اصلی این است که طرفِ قدرتمند (کارفرما)، منبع تهدید و در عین حال مهربانی برای طرفی است که قدرت کمتری دارد(کارمند).

⚪در این حالت آسایش روانی فرد به راحتی تحت کنترل قرار می‌گیرد. کارمندانی که این علائم را تجربه می‌کنند در معرض اختلال‌های بزرگ روحی و روانی قرار می‌گیرند. گفته می‌شود گذراندن یک روز کاری با این میزان فشار روانی و در چنین محیطی، شدیداً به سلامت فرد آسیب خواهد زد. علاوه بر آن، این سندرم به سلامت دوستان و اعضای خانواده او نیز که هدف اصلی خشم‌های فرو خورده او هستند نیز آسیب می‌رساند.

⬛کارمندانی که از این سندرم رنج می‌برند، میل عجیبی به نادیده گرفتن نیازها و حق و حقوق خود دارند و نسبت به سیستمی که به وسیله‌ی آن تحت‌فشار قرار گرفته‌اند، رابطه ای احساسی و حمایتی برقرار می‌کنند. این افراد، نوعی همدردی و تعلق خاطر نسبت به فرد یا سیستم شکنجه‌گر دارند.

⬜این روابط معمولاً به سلامتی روحی و حتی جسمی آن‌ها، آسیب‌های شدیدی وارد می‌کند. بدرفتاری‌هایی که کارکنان مبتلا به سندرم مشاهده‌ می‌کنند، می‌تواند چیزی شبیه به ساعات کار طولانی یا عدم توجه کارفرما به سلامت همکار و سلامتی کارمند باشد.

⚫اگر رابطه‌ی میان کارفرما و کارمند به رابطه‌ی گروگان و گروگان‌گیر تبدیل شود، سرنوشت کارمند در اختیار کارفرما قرار می‌گیرد؛ به‌طوری که اگر لحظه‌ای احساس کنند کارمندش اوامر او را به‌خوبی انجام نمی‌دهد، عذر او را خواهد خواست.

⚪به‌علاوه، اغلب این کارمندان مبتلا به سندرم استکهلم سازمانی، رفتار بد مافوق خود را برای پیشرفت سیستم توجیه کرده و کاملاً منطقی تلقی می‌کنند؛ به نحوی که اگر دیگران این رفتارها را زیر سؤال ببرند، با عصبانیت از وفاداری خود دفاع می‌کنند.
----------
 گاهنامه مدیر = گاهواره دانایی
----------
?‍?تلگرام گاهنامه مدیر
https://t.me/gahname_modir
?‍?تلگرام راهنامه مدیر
https://t.me/rahname_modir
?‍?سایت
http://gahnamemodir.ir/
?‍?اینستاگرام
www.instagram.com/gahname_modir
_
????⬛⬜???

Telegram

گاهنامه مدیر

هدف گاهنامه مدیر، ارتقاء دانش و بینش مخاطبان (هوش راهبردی) از طریق نشر پیامهای دارای مضامین مدیریتی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی است. بنیانگذار: دکتر مهدی صانعی اینستاگرام: gahname\_modir

او می‌گوید: مدیر همانند رهبر ارکستر سمفونیک است؛ آلات موسیقی که هر یک به طور مجزا صرفأ صدایی دل‌خراش دارند، تنها به دلیل تلاش، چشم انداز و رهبری او با یکدیگر ترکیب می‌شوند و موسیقی کامل و زنده‌ای را می‌سازند.
دراکر بر این باور است که مدیر، مثل رهبر ارکستر سمفونیک است. دومین دانشمندی که نظر او در کتاب قصه های شب برای مدیران بررسی شده، سونه کارلسون، اقتصاددان معروف سوئدی است. سونه کارلسون ابتدا چندین مدیر عامل سوئدی را مورد ارزیابی قرار می‌دهد و سپس مدیر را به صورت زیر تعریف می‌کند: قبل از این که این تحقیق را آغاز کنم، مدیر برای من همچون رهبر ارکستری بود که گروه نوازندگان را از دور هدایت می‌کرد اما اکنون و پس از اجرای تحقیق، مدیر برای من بیشتر شبیه به عروسک خیمه شب‌بازی است که صدها نفر در حال تکان دادن نخ‌های او و مجبور کردن او به انجام این کار و آن کار هستند.
سونه کارلسون اعتقاد دارد که مدیر به عروسک خیمه شب‌بازی شباهت دارد. سومین شخصیتی که تعریف او را در مورد شغل مدیریت بررسی می‌کنیم، لئونارد سیلز، استاد دانشگاه کلمبیا است. وی می‌گوید: مدیر، همانند رهبر ارکستر سمفونیک، همواره تلاش می‌کند از طریق هماهنگ کردن آلات مختلف موسیقی، اجرایی آهنگین و گوش‌نواز را در طول زمان اجرای ارکستر حفظ کند. البته رهبر ارکستر در حالی باید به این هدف دست یابد که کار با هر یک از نوازندگان آلات موسیقی دشواری‌های خاص خود را دارد؛ مدیر صحنه در حال جابجایی دکور است. تغییرات دمای سالن تماشاگران را ناراضی و عملکرد آلات موسیقی را مختل می‌کند. بدتر از همه، اسپانسر، خواستار تغییراتی غیرمنطقی در اجرای ارکستر است.
هنری مینتزبرگ در کتاب قصه های شب برای مدیران می‌گوید که تاکنون چندین بار توصیف دراکر و کارلسون را برای گروه‌هایی از مدیران خوانده و از آن‌ها خواسته است که نظر خود را در این زمینه بیان کنند و به یکی از توصیف‌ها رأی بدهند. در این جلسات معمولاً هر دو توصیف، تعدادی رأی می‌آورند ولی زمانی که توصیف نئونارد سیلز را می‌خواند، با شنیدن این توصیف همه دست‌ها بالا می‌رود. بنابراین مدیر، نه رهبر ارکستر و نه عروسک خیمه شب‌بازی است. او با عوامل محدودکننده زیادی روبرو است و با این حال تمام تلاش خود را می‌کند که اوضاع را کنترل و مدیریت کند.

۵. نقش رهبری از نقش مدیریت جدا یا فراتر از آن نیست.
یکی از افسانه‌های دروغینی که آقای مینتزبرگ به بررسی آن می‌پردازد این است که نقش رهبری از نقش مدیریت، جدا و فراتر از آن است. رهبر، کارهای درست را انجام می‌دهد و مدیر، کارها را درست انجام می‌دهد. یکی از داستان‌های جالبی که کتاب قصه های شب برای مدیران به آن می‌پردازد، از قرار زیر است:
جان کلگرون، مدیر عامل بانک سلطنتی کانادا، هر روز در مسیر خود به سمت دفتر کارش، چندین دستگاه خودپرداز بانک را به طور اتفاقی بررسی و حتی شکسته شدن بلبرینگ آن‌ها را گزارش می‌کند.
حالا یک سوال مهم در این زمینه مطرح می‌شود. آیا کلگرون دارد کار مدیریتی انجام می‌دهد؟ یا مشغول رهبری است؟ این حرکت او واقعاً نمونه رهبری بی‌نظیر است؛ چون گاهی همین کارهای ساده و کوچک، باعث می‌شود که بهترین نوع رهبری شکل بگیرد.
مدیرانی که از عهده رهبری سازمان خود برنمی‌آیند، نمی‌توانند از آنچه در سازمان آن‌ها می‌گذرد، اطلاعات کافی به دست بیاورند. جیم مارچ، استاد دانشگاه کسب و کار استنفورد می‌گوید: «وقتی رهبر باشی، هم باید لوله‌کشی کنی و هم شاعر باشی.»
واقعیت این است که نقش رهبری و مدیریت به هیچ عنوان از یکدیگر جدا نیستند. به بیان ساده‌تر می‌توان گفت که مدیریت و رهبری کسب و کار، دو روی یک سکه هستند. رهبری و مدیریت موثر با طرز فکر برخی افراد در مورد رهبری (رهبری از بالا) فرق دارد. در ادامه به تفاوت این دو مفهوم با یکدیگر می‌‌پردازیم:
■مدیریت و رهبری موثر
• مدیر یا رهبر به اندازه‌ای مهم است که به سایر اعضای سازمان کمک کند که خودشان را مهم بپندارند.
• سازمانی اثربخش است که شبکه‌ای از تعاملات باشد و در آن سلسله مراتب عمودی حکمرانی نکند. کسی که وظیفه مدیریت یا رهبری را بر عهده دارد، معمولاً در رأس سلسله مراتب نمی‌نشیند و ترجیح می‌دهد که در سراسر شبکه حضور موثر و فعال داشته باشد.
• بسیاری از استراتژی‌هایی که در سازمان شکل می‌گیرد، پدیده‌ای خودظهور است. افرادی که ذهن و احساسشان با کار درگیر شود، مسئله پیش روی خود را به تدریج حل می‌کنند. آن‌ها می‌توانند استراتژی‌های خود را در نقاط مختلف شبکه، بروز و توسعه دهند.
• رهبری و مدیریت موثر وظیفه دارد که ذهن و عواطف کارکنان را با کار درگیر کند و کاری کند که افراد نسبت به سازمان، احساس تعلق خاطر داشنه باشند.
• رهبری و مدیریتی موثر است که از اعتماد و احترام به دیگران سرچشمه گرفته باشد.

?کنترل نیروی اراده

?️علی بندری
----------
 گاهنامه مدیر = گاهواره دانایی
----------
?‍?تلگرام گاهنامه مدیر
https://t.me/gahname_modir
?‍?تلگرام راهنامه مدیر
https://t.me/rahname_modir
?‍?سایت
http://gahnamemodir.ir/
?‍?اینستاگرام
www.instagram.com/gahname_modir
_
????⬛⬜???

چرا زندگی برای مردم سخت شده است؟

?مصطفی ملکیان
----------
 گاهنامه مدیر = گاهواره دانایی
----------
?‍?تلگرام گاهنامه مدیر
https://t.me/gahname_modir
?‍?تلگرام راهنامه مدیر
https://t.me/rahname_modir
?‍?سایت
http://gahnamemodir.ir/
?‍?اینستاگرام
www.instagram.com/gahname_modir
_
????⬛⬜???

■درس سوم: برای اثربخش بودن بر منشأ اثر بودن تمرکز کنید.
یکی دیگر از ویژگی‌های مهم مدیران اثربخش این است که همیشه تلاش می‌کنند تا منشأ اثر باشند. این افراد همیشه می‌خواهند در نتایج و موفقیت سازمان خود سهیم باشند و به همین خاطر همیشه می‌کوشند که به موفقیت سازمان خود کمک کنند.
▪︎در کتاب مدیر اثربخش در عمل می‎‌خوانیم: برای منشأ اثر بودن اغلب لازم است که از حیطه تخصصی، حرفه‌ای یا حتی واحدی در سازمان خود فراتر بروید و به حوزه‌هایی وارد شوید که عملاً «عملکرد» سازمان را شما را تحت تأثیر قرار می‌دهد. این امر هم به نوبه خود اقتضا می‌کند که تمرکز خود را به محیط خارجی یعنی جایی که نتایج حاصله از فعالیت سازمان شما در آن‌جا عرضه می‌شود، معطوف کنید.
▪︎باید از خود انتظار بالایی داشته باشید چرا که راه تعالی این است. رشد و پیشرفت شما مبتنی بر انتظاراتی است که شما از خودتان دارید. اگر از خود توقع کمی داشته باشید، معمولی باقی خواهید ماند و اگر از خود توقع بالایی داشته باشید، به جایگاهی متعالی خواهید رسید.
▪︎مدیران اثربخش خودشان دنبال شرکت کردن و منشأ اثر بودن هستند. آن‌ها نمی‌خواهند که دیگران سراغ آن‌ها بیایند بلکه خودشان سراغ دیگران می‌روند و از آن‌ها می‌پرسند: «انتظار چه مشارکتی از من در حوزه کاری سازمان دارید؟ این مشارکت را چه زمان، به چه شکل و در چه قالبی از من انتظار دارید؟» چنین پرسش‌هایی اصل و اساس مشارکت و منشأ اثر بودن هستند.
▪︎اگر می‌خواهید در رشد و تعالی سازمان خود نقش داشته باشید، ببینید با انجام چه کاری می‌توانید به عملکرد و نتایج سازمان خود کمک کنید. مدیر اثربخش به دنبال انجام «وظایف محوله» نیست. این مدیران از خودشان می‌پرسند: «من باید در این سازمان چه نقشی را ایفا کنم؟» وقتی یک مدیر اثربخش می‌خواهد به این سوال پاسخ دهد باید ابتدا سه زمینه زیر را بررسی کند و به سوالات زیر پاسخ دهد:
• اقتضای وضعیت موجود چیست؟
• با توجه با نقاط قوت، نحوه عملکرد و ارزش‌هایی که دارم، چطور می‌توانم بیشترین سهم را در انجام دادن آنچه که باید انجام شود، داشته باشم؟
• برای ایجاد تغییر در سازمان، باید چه نتایجی برای سازمان به ارمغان بیاورم؟

*▪︎یک پیشنهاد مهم برای مدیران اثربخش:*
سه حوزه در هر سازمان وجود دارد که مدیران اثربخش باید روی این سه حوزه کار کنند.
- اولین حوزه، حصول نتیجه مستقیم است.
- دومین حوزه، تلاش برای خلق ارزش‌هاست.
- سومین حوزه، ارتقای افرادی برای آینده سازمان است.
هر سازمانی که در این سه حوزه ضعیف عمل کند، دیر یا زود از بین خواهد رفت. بنابراین مدیران اثربخش باید تلاش کنند که در این سه زمینه منشأ اثر باشند.

□درس چهارم: تمرکز خود را روی تقویت نقاط قوت بگذارید.
یکی از کارهای مهمی که هر مدیر اثربخش باید دنبال آن باشد، تقویت نقاط قوت است. یک مدیر باید این توانایی را داشته باشد که بهره‌وری کارکنان سازمان را افزایش دهد. او باید در وهله اول کاری را برای افراد در نظر بگیرد که توان انجام دادنش را دارند. سپس از آن‌ها بخواهد که آن کار را به بهترین شکل ممکن انجام دهند و بهره‌وری خود را تا حد ممکن بالا ببرند.
▪︎اگر می‌خواهید سازمانی اثربخش داشته باشید نباید روی نقاط ضعف افراد حساب کنید. باید در سیستم منابع انسانی روی نقاط قوت افراد و تقویت این نقاط قوت تمرکز کنید.
▪︎پیتر دراکر در کتاب مدیر اثربخش در عمل یگانه هدف سازمان را «بهره‎‌ور کردن نقاط قوت» می‌داند و می‌نویسد:
یک مدیر اثربخش، نقاط قوت را بهره‌ور می‌کند. چنین فردی می‌داند که نمی‌توان روی نقاط ضعف افراد حساب کرد. برای نیل به اهداف لازم است که همه نقاط قوت اعم از نقاط قوت خود فرد، مافوق‌های وی و همکارانش به کار گرفته شود. این نقاط قوت، همان فرصت‌های واقعی هستند. یگانه هدف سازمان، بهره‌ور کردن نقاط قوت است.
▪︎بعضی از سازمان‌ها وقتی می‌بینند که شخصی کارایی و اثربخشی ندارد، فوراً عذر او را می‌خواهند. این در حالی است که یک مدیر اثربخش تمرکز خود را روی نقاط قوت افراد می‎‌گذارد و تمام تلاش خود را می‌کند که این نقاط قوت را تقویت کند.
▪︎اگر به فکر ارتقای منابع انسانی سازمان خود هستید، حتماً بر توانایی‌های بالقوه کارکنان خود تمرکز کنید و مشخص کنید که آیا نقاط قوت آنان تناسبی با وظایفی که برایشان در نظر گرفته‌اید دارد؟

*▪︎در ادامه، ۵ گام برای تقویت نقاط قوت افراد بیان شده است:*
• به ماهیت وظیفه یا کار مورد نظر فکر کنید.
• چندین فرد واجد شرایط را برای آن وظیفه یا مسئولیت در نظر بگیرید.
• سوابق عملکرد و رزومه تمام افراد واجد شرایط را بررسی کنید و ببینید که این افراد در چه زمینه‌هایی عملکرد مطلوب داشته‌اند.
• سعی کنید با شرکت‌های قبلی این افراد صحبتی داشته باشید.
• با خود افراد صحبت کنید و مطمئن شوید که وظایف خود را به درستی فهمیده‌اند.

غلبه بر صداهای منفی درون!
----------
 گاهنامه مدیر = گاهواره دانایی
----------
?‍?تلگرام گاهنامه مدیر
https://t.me/gahname_modir
?‍?تلگرام راهنامه مدیر
https://t.me/rahname_modir
?‍?سایت
http://gahnamemodir.ir/
?‍?اینستاگرام
www.instagram.com/gahname_modir
_
????⬛⬜???

آدما در طول روز چند بار دروغ میگن!
?دکتر امید امانی
نشر: گاهنامه مدیر
■تو یه پژوهش جالب یه گروه از پژوهشگران دانشگاه آلاباما گفتن بیایید ببینم "آدم‌ها در طی  روز چند بار دروغ میگن!؟، این دروغ‌ها رو بیشتر به کی میگن و در مورد چه چیزهایی به هم چاخان میبندن!؟ و به طور کل اوضاع خالی‌بندی در چه وضعیتیه!؟
https://t.me/gahname_modir
□واسه رسیدن به جواب... رفتن سراغ ۶۳۲ نفر و گفتن: یه زحمتی باید بکشید. شب به شب بشینید برای ما هر روزتون رو آنالیز کنید و بگید که امروز چند بار، به کی و سر چی دروغ گفتید!؟

●و این ۶۳۲ نفر سه ماه تموم، هر شب قبل از خواب، باید می‌نشستن و مثل یه فیلم جاسوسی، گزارش روزانه‌شون رو می‌نوشتن که مثلا... مثلا:
▪︎امروز، ساعت ۸:۳۰ صبح، به مامان گفتم صبحونه خوردم، در حالی که نخورده بودم. دروغ شماره ۱.

▪︎ساعت ۱۰:۱۵، به رئیس گفتم فایل رو فرستادم. ولی خب هنوز نفرستاده بودم! دروغ شماره ۲.

▪︎ساعت ۱۳:۴۵، به دوستم گفتم موهاش قشنگه. الکی گفتم خیلی هم ضایع بود. دروغ شماره ۳.

○و تو مرحله بعد نشستن تمامی این دروغ‌ها رو دسته بندی کردن و یه چیزی حدود ۱۱۶ هزار دروغ رو لیست کردن و به پنج تا یافته خیلی جالب رسیدن.

■یافته اول؛ همه دروغ میگن، حتی اونی که میگه؛ وا... دروغم کجا بود!...
پژوهشگرها متوجه شدن که آدم‌ها به طور میانگین روزانه دو تا دروغ رو حتما دارن. منتهی بیشترش دروغ‌های کوچک و بی‌ضرره. دروغ‌هایی مثل:

• آره علی هم سلام می‌رسونه.
• اتفاقا همین الان میخواستم بهت زنگ بزنم.
• باور کن بحث پولش نیستا!
• نه بابا این چه حرفیه!، مال خودته.
• عااالی بود…

□یافته دوم؛ ۶ درصد از آدم‌ها نوسانی دروغ میگن.
مثلا آدمی رو فرض کنید که اکثرا راستگوئه ولی یه روز بی‌دلیل خیلی دروغ میگه: مثلا به همسرش میگه داره میره باشگاه، ولی میره خرید. به دوستش میگه؛ خیلی ترافیک بود! در حالی دیر راه افتاده بود. به درمانگرش میگه خوبم، ولی اصلا خوب نیست…

• ۲۱ درصد آدما واسه اجتناب و پیچوندن.
• ۲۱ درصد سر شوخی و خنده.
• ۱۴ درصد واسه محافظت از خودشون.
• ۱۱ درصد واسه محافظت از دیگری.
  +و بقیه هم سر منافع شخصی و آسیب زدن به دیگری و یه تعداد هم همینطوری الکی…

●و یافته آخر؛ آدم‌ها به کی بیشترین دروغ‌ها رو تحویل میدن!؟

• ۵۱ درصد به رفقا.
• ۱۱ درصد همکلاسی‌ها و همکاران.
• بقیه هم به غریبه‌ها و اطرافیان…

○حالا اگر در کنار این پژوهش نظر من رو هم بخواید میگم؛ بیشترین و بزرگترین دروغ‌ها رو ما به خودمون میگیم:

• همین یه باره!
• یه ساعت دیگه شروع می‌کنم!
• از فردا حتما دیگه شروع می‌کنم!
• یه دو دقیقه برم پیامامو چک کنم بیام!
• نه دیگه مهم نیست برام!، فراموشش کردم!..

■حالا شما بگید؛ "بزرگترین دروغی که به خودت گفتی چی بود؟!"
خودم؛ مهم نیست!، خیلی هم مهم بود...
----------
 گاهنامه مدیر = گاهواره دانایی
----------
?‍?تلگرام گاهنامه مدیر
https://t.me/gahname_modir
?‍?تلگرام راهنامه مدیر
https://t.me/rahname_modir
?‍?سایت
http://gahnamemodir.ir/
?‍?اینستاگرام
www.instagram.com/gahname_modir
_
????⬛⬜???

Telegram

گاهنامه مدیر

هدف گاهنامه مدیر، ارتقاء دانش و بینش مخاطبان (هوش راهبردی) از طریق نشر پیامهای دارای مضامین مدیریتی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی است. بنیانگذار: دکتر مهدی صانعی اینستاگرام: gahname\_modir

مهمترین عضو بدن!

نشر: گاهنامه مدیر
■مادرم همیشه از من می پرسید: «مهمترین عضو بدنت چیست؟» طی سال‌های متمادی، با توجه به دیدگاه و شناختی که از دنیای پیرامونم کسب می‌کردم، پاسخی را حدس می‌زدم و با خودم فکر می‌کردم که باید پاسخ صحیح باشد. وقتی کوچکتر بودم، با خودم فکر کردم که صدا و اصوات برای ما انسان‌ها بسیار اهمیت دارند، بنابراین در پاسخ سئوال مادرم می‌گفتم: «مادر، گوش‌هایم.» او گفت: «نه، خیلی از مردم ناشنوا هستند. اما تو در این مورد باز هم فکر کن، چون من باز هم از تو سئوال خواهم کرد.»
https://t.me/gahname_modir
□چندین سال سپری شد تا او بار دیگر سئوالش را تکرار کند. من که بارها در این مورد فکر کرده بودم، به نظر خودم، پاسخ صحیح را در ذهن داشتم. برای همین، در پاسخش گفتم: «مادر، قدرت بینایی برای هر انسانی بسیار اهمیت دارد. پس فکر می‌کنم چشم‌ها مهمترین عضو بدن هستند.»
او نگاهی به من انداخت و گفت: «تو خیلی چیزها یاد گرفته‌ای، اما پاسخ صحیح این نیست، چرا که خیلی از آدم‌ها نابینا هستند.»

●من که مات و مبهوت مانده بودم، برای یافتن پاسخ صحیح به تکاپو افتادم. چند سال دیگر هم سپری شد. مادرم بارها و بارها این سئوال را تکرار کرد و هر بار پس از شنیدن جوابم می‌گفت: «نه، این نیست. اما تو با گذشت هر سال عاقل تر می‌شوی، دخترم.»

○سال قبل پدر بزرگم از دنیا رفت. همه غمگین و دل‌شکسته شدند. همه در غم از دست رفتنش گریستند، حتی پدرم گریه می‌کرد. من آن روز به خصوص را به یاد می‌آورم که برای دومین بار در زندگی‌ام، گریه پدرم را دیدم. وقتی نوبت آخرین وداع با پدر بزرگ رسید، مادرم نگاهی به من انداخت و پرسید: «عزیزم، آیا تا به حال دریافته‌ای که مهمترین عضو بدن چیست؟»

■از طرح سئوالی، آن هم در چنان لحظاتی، بهت زده شدم. همیشه با خودم فکر می‌کردم که این، یک بازی بین ما است. او سردرگمی را در چهره‌ام تشخیص داد و گفت: «این سئوال خیلی مهم است. پاسخ آن به تو نشان می‌دهد که آیا یک زندگی واقعی داشته‌ای یا نه. برای هر عضوی که قبلاً در پاسخ من گفتی، جواب دادم که غلط است و برایشان یک نمونه هم به عنوان دلیل آوردم. اما امروز، روزی است که لازم است این درس زندگی را بیاموزی.»

□او نگاهی به من انداخت که تنها از عهده یک مادر بر می‌آید. من نیز به چشمان پر از اشکش چشم دوخته بودم. او گفت: «عزیزم، مهمترین عضو بدنت، شانه‌هایت هستند.» پرسیدم: «به خاطر اینکه سرم را نگه می‌دارند؟» جواب داد: «نه، از این جهت که تو می‌توانی سر یک دوست یا یک عزیز را، در حالی که او گریه می‌کند، روی آن نگه داری.

●عزیزم، گاهی اوقات در زندگی همه ما انسان‌ها، لحظاتی فرا می‌رسد که به شانه‌ای برای گریستن نیاز پیدا می‌کنیم. من دعا می‌کنم که تو به حد کافی عشق و دوستانی داشته باشی، که در وقت لازم، سرت را روی شانه‌هایشان بگذاری و گریه کنی.»

○از آن به بعد، دانستم که مهمترین عضو بدن انسان، یک عضو خودخواه نیست. بلکه عضو دلسوزی برای خالی شدن دردهای دیگران بر روی خودش است.

■مردم گفته هایت را فراموش خواهند کرد، مردم اعمالت را فراموش خواهند کرد، اما آنها هرگز احساسی را که به واسطه تو به آن دست یافته‌اند، از یاد نخواهند برد، خوب یا بد...
----------
 گاهنامه مدیر = گاهواره دانایی
----------
?‍?تلگرام گاهنامه مدیر
https://t.me/gahname_modir
?‍?تلگرام راهنامه مدیر
https://t.me/rahname_modir
?‍?سایت
http://gahnamemodir.ir/
?‍?اینستاگرام
www.instagram.com/gahname_modir
_
????⬛⬜???

Telegram

گاهنامه مدیر

هدف گاهنامه مدیر، ارتقاء دانش و بینش مخاطبان (هوش راهبردی) از طریق نشر پیامهای دارای مضامین مدیریتی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی است. بنیانگذار: دکتر مهدی صانعی اینستاگرام: gahname\_modir