از طریق ربات تلگرامی زیر می توانید روزانه یک ویدیوی یوتیوب را با حجم کمتر از ۱۰۰ مگ را در تلگرام دانلود کنید

فقط کافیست لینک ویدیو را در ربات قرار دهید.

احمد شجاعیان

✅ لینک گروه پرسش و پاسخ و مقررات اداری و استخدامی 👇
https://t.me/+Q7M8D3RHLBnCqkvr

🖌عرض سلام و احترام خدمت دانشپذیران گرامی (وبینار شماره 15)
🌹🌹🌸
ان‌شاءالله فردا یکشنبه مورخه 22 مهرماه راس ساعت 16:30 وبینار حسابداری ارزش منابع انسانی با تدریس آقای دکتر مهرداد حمیدی نصر، مدرس سازمان مدیریت صنعتی برگزار خواهد شد.
📌لینک دسترسی:
https://www.skyroom.online/ch/mehdijafari34/hr-gofteman
لطفا پس از وورد نام کاربری خود را اصلاح کنید
راه ارتباطی : شماره واتساپ یا تلگرام یا ایتا بنام مهدی جعفری/منتور منابع انسانی :
☎️09388335835

گفتمان منابع انسانی ایران🌸🌸

مقاله نقد مدیریت دولتی و مدیریت توسعه در ایران

به قلم پروفسور رضا واعظی

دانشگاه علامه طباطبایی

سال ۱۳۹۷

رویدادها

? عنوان کتاب:
50 Top Tools for Coaching: A Complete Toolkit for Developing and Empowering People
(۵۰ ابزار برتر کوچینگ؛ بسته‌ای کامل برای توسعه و توانمندسازیافراد)

? نویسنده: Gillian Jones

? انتشارات: Kogan Page

? زبان کتاب: انگلیسی

? سال انتشار: 2021

? تعداد صفحات: 353

کانال مدیریت منابع انسانی شایستگی محور
@CBHRM

✍️ تفاوت بین مدیر ایرانی با مدیر ژاپنی

بنیان گذار پاناسونیک جناب ماتسوشیتا یه کتاب پر فروشی داره به نام " نه برای لقمه ای نان " Not for Bread Alone
این کتاب به خوبی تفاوت نگرش یک مدیر موفق را به ما نشان میده

?اهمیت نیروی انسانی:
مدیرانی که کارمندان رو نه بعنوان بخشی از هزینه ها ، بلکه بعنوان بخشی از سرمایگذاری های بلندمدت و جزو سرمایه های انسانی اون مجموعه می بینند و نهایت مراقبت از این سرمایه ها انجام میدهند..
برای همین کارمندان اون شرکت هم برای افزایش بهره وری نهایت تلاششون میکنند.

?مشارکت تیمی ( نه به فرد محوری):
مهارت کار گروهی براشون در اولویت و تو مدارس کودکان را با کارهای تیمی آشنا می کنند .
مدیران ما خصوصا مدیران دولتی که بیشتر مدیران سیاسی هستند ، عمدتا فردمحور هستند و اغلب موارد حتی به نظرات کارشناسی مدیران میانی هم توجهی ندارند.

?مهارت به جای ارادت:
مدیران ژاپنی عمدتا مدیران بخش خصوصی هستند و براشون مهارت مهم ولی مدیران ما عمدتا دولتی و سیاسی هستن و ارادات و خط فکر سیاسی و...براشون مهمتر از مهارت و تخصص
برای همین تو مجموعه های دولتی ما شاهد مدیریت اتوبوسی هستیم.
با تغییر مدیر بالا دستی ،شاهد ورود و خروج اتوبوسی مدیران میانی هستیم ،هر کی ارادت بیشتر داشته باشه و خط فکر سیاسی اش به مدیر نزدیک تر باشه شانس گرفتن پست و ترفیع براش بیشتره

?رشد جمعی به جای رشد فردی:
تلاش میکنند با سخت کوشی به رشد مجموعه کمک کنند.
اینجا عمدتا هدف اصلی مدیر ، رشد فردی است تا جمعی
اینو تو بازار سرمایه هم میشه دید منابع صندوق یا پورتفوی شرکت صرف پروژه کردن سهام شخصی مدیر شده

? احساس مسئولیت :
یه پروژه ای که 3 سال قراره تحویل داده شه باید سر اون موعد تحویل دهند
برای یک مدیر ژاپنی شکست معادل مرگ است و از اینکه باعث ورشکستگی مجموعه ای بشه یا از شرمندگی اقدام به خودکشی میکنه یا استعفاء میده عذرخواهی میکنه و کنار میره
اما اینجا فلان مجتمع پتروشیمی که قرار بود طی 4 سال ساخته بشه بعد 15 سال هنوز رو زمین مونده و یا شرکت سودده میگیرن زیاندهش میکنند و به هیچ جاشون نیست تازه ترفیع هم میگیرن

?احترام به مشتری :
در ژاپن بارها دیده شده مدیرعامل شرکتی بایت تحویل کالا با تاخیر یا با کیفیت نازل
جلوی رسانه ها خم شده عذرخواهی کرده و خسارت پرداختند.
از مدیر عامل تويوتا آکایو تویودا
تا مدیر عامل شرکت غذایی برای توزیع کیک های توت فرنگی کریسمس

اینجا خودروی معیوب وسط خیابان آتش میگیره،مدیرعامل ایران خودرو میخنده و میگه خب خوشتون نمیاد نخرید .

?سختکوشی:
مدیر ژاپنی دنبال سختکوشی و بالا بردن بهره وری است
اگر یکی وارد اون مجموعه بشه نمیتونه تشخیص بده مدیر کیه ، یه میز کوچک گذاشته وسط اون سالن کنار کارمندان نشسته خودش هم داره کار میکنه

اما مدیر ایرانی، 100 نفر رو تو یه سالن 100 متری چپونده
بعد خودش تو یه دفتر لوکس 100 متری با مبلمان و سرویس بهداشتی لاکچری و یه غروری نشسته

و اینکه ژاپن بخش دولتی کوچک و اقتصاد دست بهش خصوصی است
تعداد مدیر دولتی خیلی کمه و عمدتا مدیران بخش خصوصی هستند که با توانایی خود رشد کردند نه با باند بازی و رفیق بازی و حزب بازی

ولی اینجا عمدتا مدیران ما دولتی هستند و بقول نویسنده کتاب " نفحات نفت " مدیرانی برآمده از پول نفت هستند.

آقای هنری مینتزبرگ، استاد دانشگاه و نظریه پرداز علم مدیریت، سال ۲۰۲۳ یه کتابی منتشر کرد به اسم

understanding organizations finally...!

و تو این کتاب یه سری از قواعد سازمانی و چارچوب‌ها رو بهم ریخت...

یکی از این قواعد، چارت سازمانی و بحث در این مورد هست که سازمان‌ها مثل چارت‌شون عمل نمی‌کنن و صرفا این چارت سلسله مراتب و
نقش رئیس و روسا رو نشون میده،
نه روابط و اتفاقاتی که تو سازمان می‌افته!

این فایل به این بخش کتاب می‌پردازه و‌امیدوارم براتون مفید باشه?

❇️ https://t.me/FarkhanNik

سلام
سه شنبه آينده ١٢ تيرماه به دعوت #خانه_انديشمندان_علوم انساني در باره تبيين #پاراديم_توسعه_استعداد در حوزه منابع انساني صحبت خواهم كرد.
مدتي است كه بعد از چرخش پاراديمي از اكوسيستم مديريت آموزش به مديريت توسعه و يادگيري، فضاي جديدي در بسياري از سازمان هاي پيشرو در حال حاكم شدن است كه در آن تلاش براي مقابله با انسانيت زدايي از توسعه منابع انساني، بكارگيري رويكرد فراگير در بالندگي منابع انساني، هماهنگي با مرگ شيوه هاي سنتي استخدام و ظهور سازمان هاي مبتني بر هوش مصنوعي در كانون توجه است.
بنظر ميرسد در حال ورود به پاراديمي تازه در حوزه توسعه منابع انساني هستيم كه بايد براي آن در دنياي يادگيري سازماني آماده شويم
#كورش_فتحي_واجارگاه
#توسعه_استعداد
#توسعه_منابع_انساني
@Dr_Kouroshfathivajargah