رهبری از درون میتراود و رهبران بزرگ جهان بینی خود را با درون کاوی، درون نگری و پرسش از خود کسب میکنند. تنها قدرتی که به ذهن آشفته‌ی ما فرمان می­دهد خود ما هستیم.

#رهبری
#هوش_هیجانی
#خودآگاهی

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

#آگهی

ماندلای درون خویش را جستجو کنیم.

باید بیاموزیم چگونه می توان ماندلا شد. ماندلا یک برند شخصی قدرتمند است که اقدامات صاحب این برند می تواند سیلابس آموزشی یک دورۀ دانشگاهی تحت عنوان چگونه زندگی کنیم باشد.

او یک رهبر تمام عیار بود. او به عنوان اولین رئیس جمهوری که پس از دوران نژادپرستی آفریقای جنوبی به شیوه ای دموکراتیک به این مقام نائل آمد توانست آلوده به علائم مهلک "بیماری به قدرت رسیدن" نشود ...

یعنی آن بیماری که در هر شرکت، سازمان، اداره، نهاد، و اجتماع همیشه شاهد آن بوده ایم – خفه کردن صداها، ضدیت گروهها، ایزوله کردن، عدم همکاری و ناامیدی.

ماندلا بخوبی از قدرت بخشش آگاهی داشت. وی علیرغم بیست و هفت سال حبس و شکنجه کینه ای جز از جهل و بیعدالتی در دل نداشت. او به مردم ایمان داشت فارغ از اینکه آنها در پایان چه قضاوتی خواهند داشت. وی اظهار می داشت که "کمیسیون آشتی" وی یک نوآوری مهم سازمانی بوده که به افراد اجازه می داد تا بیایند و به جنایات خویش اعتراف کنند و آنگاه شیوۀ جبران کردن آن را نیز پیشنهاد کنند. او کمیاب ترین گذار و تغییر از یک فرد انقلابی به یک فرد سیاستمدار را محقق کرد.

او در برابر فشار موجود برای تبدیل شدن ساده لوحانه از یک ستمدیده به یک ستمگر، مقاومت کرد و درعوض تلاش کرد تا همه به کشور خود افتخار کنند و با یکدیگر برای یک هدف مشترک بزرگ همکاری نمایند.

میراث ماندلا بیش از درسهای عدالت نژادی و دیدگاههای وی فراتر از کشور آفریقای جنوبی یا قاره افریقا است. میراثی که ماندلا برای جهانیان برجای گذارده است در حوزۀ رهبری و ریاست قابل جستجو می باشد.

آیا چون همه چیز مطابق با میل شما نیست نا امید شده اید؟ توجه داشته باشید که ماندلا 27 سال تجربۀ زندان نژادپرستان را در کارنامه داشت اما علاقه ای به چنگ انداختن به قدرت نداشت، قول داد یک دوره بیشتر رئیس جمهور نشود، هیچگاه از دشمنان انتقامجوئی نکرد و کسانی که مرتکب اشتباه می شدند را تحقیر و مسخره نکرد. تلاش کنیم ماندلای درون خویش را بیابیم.

#رهبری
#توسعه
#هوش_هیجانی
#خودآگاهی

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

نسل زد از محیط کار خود چه می‌خواهد؟ چند نکته برای مدیریت و تعامل با نسل زد در محیط کار

مدیریت نسل زد و آشنایی با Gen Z در محیط کار مسئله‌ای مهم است که نیاز به توجه و تعامل مؤثر با اعضای این نسل دارد. تحقیقات نشان می‌دهد که این نسل دارای ویژگی‌ها و ترجیحاتی است که ممکن است به تازه‌ترین رویکردهای مدیریت و متدهای تعامل نیاز داشته باشد. در ادامه به برخی از نکات مدیریت نسل زد اشاره می‌شود:

1. مشارکت تیمی: نسل زد به مشارکت تیمی اهمیت می‌دهد؛ اما ممکن است نیاز به تشویق داشته باشد تا در محیط کار به‌عنوان یک تیم فعال عمل کند. ایجاد فرصت‌هایی برای مشارکت و همکاری میان اعضای تیم، می‌تواند موجب افزایش مشارکت نسل زد شود.

2. انعطاف‌پذیری در محیط کار: نسل زد تمایل دارد در محیط کار انعطاف‌پذیری داشته باشد و از مزیت‌های کار به‌صورت هیبریدی یا به‌عنوان فریلنسر بهره‌برداری کند. مدیران می‌توانند این انعطاف را تسهیل کرده و به افراد این نسل اجازه بدهند تا به شکلی منعطف‌تر کار کنند.

3. تحول فرهنگی: برای مدیریت نسل زد، مهم است که به تفاوت‌های فرهنگی و ارتباطی این نسل با سایر نسل‌ها توجه داشته باشید. ایجاد فرصت‌هایی برای تبادل تجربیات و دیدگاه‌ها میان نسل‌های مختلف می‌تواند به ایجاد پل ارتباطی کمک کند.

4. تشویق نوآوری: نسل زد عموماً نسبت به نوآوری و خلاقیت مثبت‌نگر هستند و مدیران می‌توانند این خصوصیت را تشویق کنند. ایجاد محیطی که ایده‌پردازی و ارتقاء را تشویق می‌کند، می‌تواند به بهبود عملکرد تیم و سازمان کمک کند.

5. ارتقاء ارتباطات: برای مدیریت نسل زد، توجه به ارتباط و درک بهتر از نیازها و ترجیحات اعضای این نسل بسیار مهم است. برگزاری جلسات ارتباطی منظم و تعامل باز با کارمندان این نسل، می‌تواند به بهبود روابط کاری و حل مسائل احتمالی کمک کند.

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

#آگهی

توصیه رئیس منابع انسانی گوگل برای ترفیع گرفتن

مشکلات رئيس خود را حل کنيد.

بزرگ ترين مشکلات رئيستان را شناسايی و آنها را حل کنيد. اين به نظر بديهی می رسد، اما بايد از خودتان بپرسيد امروز برای حل بزرگ ترين مشکل رئيستان چه کاری انجام داده ايد؟
من در اولين ملاقات رو در رو با مديرعامل گوگل يعنی اريک اشميت، از برنامه هايی برای او گفتم که می توانستيم با به کارگيری آنها موقعيت های  شغلی خود را بهتر مديريت کنيم و به رشد رهبران ارشد شرکت کمک کنيم. اما اريک به ديدگاه استراتژيک من چندان علاقه ای نشان نداد چون دغدغه های مهم تری داشت.
گوگل از حدود سه هزار نفر در سال ،2004در سال 2005به حدود 5700نفر رسيده بود. اريک به خوبی می دانست که ظرف سال آينده اش نيز همين اتفاق می افتد و به مرز 10700نفر خواهيم رسيد. ما از  استخدام حدود 50نفر به چيزی حدود 100نفر در هفته رسيديم؛ بدون آنکه کيفيت را  قربانی کميت کنيم. اين بزرگ ترين چالش نيروی انسانی بود که داشتيم.
من مرتکب اشتباه ناشيانه ای شده بودم. پيش از آنکه تيم من در گوگل بتواند به ايده های بلندپروازانه ی خود بپردازد، بايد مهم ترين مشکل گوگل را حل می کرد. من ياد گرفتم برای اينکه بتوانم روی مسائل جالب و آينده نگرانه کار کنم، بايد ابتدا اعتماد سازمان را به خودم جلب کنم.

#اعتماد
#ترفیع
#منابع_انسانی

درکانال آموزشی مدیریت منابع انسانی و تولیدبا ما همراه باشید.👇👇👇
@HRMCHANNEL

اگر وظایف را دیکته کنید کارمند می سازید

اما اگر اختیارات را واگذار کنید رهبر می سازید

#رهبری

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

#آگهی

#آگهی

ده تصمیم مدیریتی که کارکنان را از سازمان دور می سازد:

ده تصمیم مدیریتی که به فرهنگ سازمانی آسیب می زند و موجب ترک سازمان توسط کارکنان می شود، عبارتند از:

✔️ تصمیم به رتبه بندی و امتیازدهی کارکنان خود، یکی در مقابل دیگری

✔️ تصمیم به اجرای بازخور 360 درجه که کارکنان را تشویق ( یا حتی وادار) به بازخورد ناشناس به یکدیگر می کند.

✔️ درخواست از کارکنانی که می خواهند در داخل سازمان جابجایی شغلی داشته باشند ، برای کسب اجازه از مدیر فعلی خود

✔️ درخواست از کارکنان برای ارائه دلیل مستند ( مانند اطلاعیه فوت هنگام فوت یکی از اعضای خانواده شان، جهت ارائه مرخصی)

✔️ تصمیم به محاسبه هر غیبت کوچک از کار، در برابر کارکنان

✔️ تصمیم به ثبت و یادداشت تخلفات، بجای توانمندسازی و شناخت موفقیت های کارکنان

✔️ تصمیم به پر کردن پست سازمانی خالی با استخدام های خارج از سازمان، زمانیکه افراد مناسبی در حال حاضر در داخل سازمان وجود دارند.

✔️ تصمیم به اینکه مدیریت سرمایه انسانی بجای تیم حل مساله و فرهنگ ساز ، به یک تیم اجرای قانون تبدیل شود.

✔️ تصمیم به استخدام افراد با حقوق کمتر از نرخ بازار برای پست سازمانی مربوطه، به دلیل صرفه جویی در هزینه ها

✔️ تصمیم به اداره سازمان بوسیله مطالعه تئوریها، بجای گوش دادن به کارکنان شایسته ای که استخدام شده اند.

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید???
@HRMCHANNEL