لطفاً منفعل نباشیم!
@HRyar
فرض کن همراه دو کوهنورد دیگر روی یک سطح یخی ایستاده‌اید، نفر اول سُر می‌خورد و در یک شکاف عمیق می‌افتد. اگر تو درخواست کمک کنی، ممکن است او زنده بماند، اما این کار را نمی‌کنی و او می‌میرد! نفر دوم را خودت از عمد هُل می‌دهی و کمی بعد او نیز می‌میرد. کدام بیشتر روی وجدان شما سنگینی می‌کند؟
با بررسی منطقی گزینه‌ها، هر دو به یک میزان قابل سرزنش هستند و هر دو منجر به مرگ همراهانتان شده است. اما یک چیز باعث می‌شود مورد اول، یعنی انفعال، کمتر از دیگری وحشتناک جلوه کند.

این موضوع زمانی اتفاق می‌افتد که منجر به عواقب بی‌رحمانه‌ای شود. در چنین مواردی ما انفعال را ترجیح می‌دهیم و نتایج آن برای ما آرام‌بخش‌تر است.

فرض کنید رئیس دایره تایید داروهای جدید هستید. باید درباره صدور مجوز دارویی برای بیماران صعب‌العلاج تصمیم بگیری. این قرص‌ها ممکن است عوارض جانبی کشنده‌ای داشته باشند و در ۲۰ درصد موارد، بیمار درجا می‌میرد، اما در ۸۰ درصد موارد این داروها در مدت کوتاهی جان بیمار را نجات می‌دهد. چه تصمیمی می‌گیری؟

بیشتر افراد استفاده از دارو را تایید نمی‌کنند. برای آنها تایید استفاده از دارویی که باعث مرگ یک پنجم افراد شود، نسبت به کمک نکردن به ۸۰ درصد باقی‌مانده عمل ناشایست‌تری به نظر می‌رسد.

حالا به عنوان مدیر در محیط کار، افرادی را در مجموعه خود دارید که بی‌کیفیت هستند و عملکرد خوبی ندارند. ولی از اینکه با آن‌ها برخورد نمی‌کنید، یا پاداش کمتری به آن‌ها نمی‌دهید و یا اخراجشان نمی‌کنید و یا به قول معروف «نون آن‌ها را نمی‌بُرید» احساس بهتری دارید. یعنی با «انفعال» راحت‌ترید. هرچند که این انفعال به وضوح منجر به ضربه‌زدن به شرکت شما و حتی نابودی‌تان شود.

پس لطفاً منفعل نباشیم!

پی‌نوشت: قسمت نخست نوشتار از کتاب «هنر شفاف اندیشیدن» تلخیص شده است.

با «اچ آر یار» همراه باشید.

تاکسونومی مهارت‌های جهانی (Global Skills Taxonomy) مجمع جهانی اقتصاد (The World Economic Forum)، رویکردی جدیدی برای مدیریت استعداد است که در آن بر مهارت‌ها و شایستگی‌های یک فرد به جای مدرک، سوابق شغلی یا عناوین شغلی تأکید می‌شود.
هدف این طبقه‌بندی، ایجاد نوعی زبان مشترک برای مهارت‌ها در محل کار است. در واقع، این طبقه‌بندی جهانی چارچوبی برای همسویی با زبان جهانی برای مهارت‌ها فراهم می‌کند. در این رویکرد با ادغام تعاریف و دسته‌بندی مهارت‌های موجود در بازار کار، چهارچوبی برای تعاریف و همچنین توصیه‌هایی برای انطباق و استفاده از این مهارت‌ها پیشنهاد می‌شود.

گزارش کامل مبانی این تاکسونومی را می‌توانید از اینجا بخوانید و در این لینک آخرین نسخه آن را مشاهده کنید.

با «اچ آر یار» همراه باشید.

بیست درس آموزنده و جذاب در مدیریت منابع انسانی که اطلاع از آن‌ها برای هر متخصص حرفه‌ای و هر مدیر منابع انسانی واجب است.

مأخذ؛ AIHR

با «اچ آر یار» همراه باشید.

سلامت روان در محیط‌های کاری با ساختاردهی مجدد به کار!

براساس گزارش سازمان بهداشت جهانی که در ۲ سپتامبر ۲۰۲۴ و در درگاه اینرتنی این سازمان منتشر شده است، تخمین زده می‌شود سالانه ۱۲ میلیارد روز کاری با هزینه‌ای در حدود یک تریلیون دلار، بهره‌وری از دست‌رفته به دلیل مسائل مرتبط با سلامت روان (مانند افسردگی و اضطراب) در سطح جهان رقم می‌خورد. با این وجود، اقدام‌های مؤثری برای جلوگیری از خطرات سلامت روان در محیط کار، حفاظت و ارتقای سلامت روان در محل کار و نیز حمایت از کارکنان و تأمین شرایط بهداشت روانی آن‌ها، وجود دارد.

زمانی که با مسائل سلامت روان دست و پنجه نرم می‌کنیم، گذراندن روزهای کاری بسیار سخت‌تر از حد معمول است. همواره کمیّت یا نوع کار نیست که منجر به بدتر شدن اضطراب، افسردگی یا سایر مشکلات سلامت روان می‌شود. گاهی‌اوقات، ساختار روزِ کاری به‌گونه‌ای است که با ضرب‌آهنگ طبیعی یا چالش‌های سلامت روان‌ در تضاد است.

برای ساختاربخشی به روز کاری خود می‌توانید با استفاده از خودشناسی، اندوختن برخی تجربیات و متعادل‌کردن نیازهایتان با مسئولیت‌های شغلی، قدم‌هایی بردارید. در اینجا به سه عادتِ مهم کاری که به شما کمک می‌کند سلامت روانی و بهره‌وری خود را در محیط‌های کاری افزایش دهید، اشاره می‌کنیم.
۱- عاداتی قوی حولِ کار عمیق ایجاد کنید. ایجاد یک روال ثابت برای کار متمرکز به شما کمک می‌کند تا کمی بیشتر بر زندگی و برنامه خود کنترل داشته باشید. برای مثال، برنامه‌ریزی روزانه برای کارهای عمیق از ساعت ۱۰ صبح تا ظهر می‌تواند به خودکارسازی الگوهای بهره‌وری شما کمک کند و آن‌ها را قابل کنترل‌تر کند.
۲- برای مدیریت وظایفی که بدون موعد مقرر هستند، روال‌های روزمره ایجاد کنید. اگر مراقب نباشید ممکن است تمام روزهای کاری شما با تمرکز بر کارهای فوری و یکی پس از دیگری بگذرد. اما وقتی به این ترتیب کار می‌کنید، مسئولیت‌هایی که فوریت ندارند، فراموش شده و روی هم انباشته می‌شوند. همین موضوع باعث استرسِ فزاینده در شما خواهد شد. تخصیص دادن زمان‌های منظم برای رسیدگی به کارهای غیر فوری می‌تواند به شما کمک کند تا بر حجم کاری خود غلبه کنید. به یاد داشته باشید که ممکن است در بین همین کارهای غیر فوری، کارهای بسیار مهمی وجود داشته باشد که غلفت از آن‌ها برایتان گران تمام خواهد شد. ماتریس آیزنهاور را به خاطر دارید؟
۳- در نهایت، در برنامه کاری خود زمان‌هایی را برای کار بدون‌تمرکز در نظر بگیرید. خیلی بعید است بتوانید همه‌روزه و در تمامِ روز، بدون حواس‌پرتی و بدون‌‌مزاحم کار کنید. متعادل کردن کار متمرکز با دوره‌های زمانی بدون ساختار می‌تواند توانایی شما برای تفکر خلاق و حل مسئله را افزایش دهد. برای مثال بعد از روزهای کاری شلوغ و جلسه‌های کاریِ متعدد، پیاده‌روی یا مطالعه معمولی می‌تواند به شما کمک کند ذهن‌تان را پاک‌سازی و بهبودی خود را بازیابی کنید.

با «اچ آر یار» همراه باشید.

نشانه‌هایی که حکایت از محل کار سمی دارد!

پیدا کردن فرصت شغلی جدید گاهی می‌تواند هیجان‌انگیز باشد، به خصوص اگر سعی دارید یک محیط کاری ناسالم را ترک کنید. اما گاهی اوقات امکان دارد هنگام مصاحبه با کارفرمایان احتمالی، متوجه علائمی که حکایت از محل کاری سمی دارد نشوید و خود را در محیط کاری ناسالم گرفتار کنید.

وقتی در یک محل کار سمی کار می‌کنید، علائم را می‌توانید به‌راحتی تشخیص دهید. فریاد زدن و قلدری کردن، شایعات زیاد، و حجم کاری ناپایدار چند ویژگی متداول از محیط کار سمی هستند. اما شناسایی میزان سمی بودن سازمانی که در حال حاضر در آن کار نمی‌کنید می‌تواند دشوار باشد. در اینجا به سه خط قرمزی اشاره شده است که باید هنگام درخواست کار و یا در زمان انجام مصاحبه برای شغل جدید مراقب آن‌ها باشید تا از گرفتار کردن خودتان در یک محل کار سمی جلوگیری کنید!
۱- فرآیند بدِ مصاحبه. ارتباطات ضعیف از سوی استخدام‌کنندگان، کنسل کردن مصاحبه بدون هیچ توضیحی و مصاحبه‌های بی‌پایان علائمی هستند که نشان می‌دهند ممکن است چیزی در شرکتی که برای آن درخواست می‌دهید درست نباشد. نشانه‌های دیگر عبارتند از؛ انعطاف‌ناپذیر بودن در تاریخ و زمان مصاحبه و تحت فشار قرار دادن کارجویان برای پذیرش پیشنهادهای مطرح شده در روز مصاحبه.

۲- آنچه کارکنان فعلی می‌گویند (و یا نمی‌گویند). هنگامی که درباره شغل مورد تقاضا، تیم خاصی که قرار است به آن بپیوندید و یا درباره کلیت سازمان سؤال پرسیدید، با دقت به پاسخ‌های کارکنان فعلی گوش دهید. مراقب پاسخ‌های مبهم یا هماهنگ‌شده و البته سؤال‌هایی که از پاسخ به آن طفره‌ می‌روند باشید. از پرسیدن سؤال‌های بیشتر برای شفاف‌تر شدن مسئله ابایی نداشته باشید.

۳- نرخ ترک خدمت بالا. هر چند وجود فرصت‌های شغلی فراوان در یک شرکت می‌تواند نشانه‌ای از رشد بالای آن شرکت باشد، اما همین موضوع می‌تواند نشان دهد که شرکت تلاشی برای حفظ کارکنان خود نمی‌کند. توجه کنید که شرکت برای کدام مشاغل خود و هر چند وقت یکبار آگهی استخدامی منتشر می‌کند. اگر متوجه شدید که برای مشاغل یکسانی مرتباً آگهی استخدامی ارائه می‌شود، این امر می‌تواند نشانه‌ای دیگر از سمی بودن فرهنگ آن شرکت باشد.

در پایان لازم است بگویم اگر بخواهید یک محل‌کار سمی را ترک کنید، اما تلاشی برای ارزیابی کارفرمای آینده خود انجام ندهید، ممکن است به یک محیط کاریِ بد دیگر برگردید.

با «اچ آر یار» همراه باشید!

ده سؤالی که خوب است از رئیس‌تان بپرسید!

بی‌شک تعامل مناسب با رئیس و فهم درست از انتظارات او یکی از مهم‌ترین عوامل مؤثر بر ارتقا‌ءپذیری کارکنان و داشتن یک تجربه کاری اثربخش در سازمان است. اما گاهی ممکن است احساس کنید راهنمایی، شفافیت و یا بازخورد مورد نیاز و مورد انتظار از رئیس‌تان را دریافت نمی‌کنید. وجود این شرایط مبهم ممکن است آسیب‌هایی را هم برای شما و هم برای سازمان به دنبال داشته باشد. بنابراین بهتر است تا فضای سازمان و تعامل خود با مدیر را شفاف کنید. شاید پرسیدن این ده سؤال بتواند شما را در این مورد کمک کند.

الف) در مورد وظایف و پروژه‌ها راهنمایی بخواهید؛
۱- من با چالش‌ X مواجه هستم. آیا می‌توانید به من کمک کنید تا بفهمم چگونه می‌توانم با موفقیت آن را پشت سر بگذارم؟

۲- نظر شما در مورد ایده Z من چیست؟ آیا پیشنهادی برای بهبود آن و یا ایده جایگزینی برای آن دارید؟

ب) اولویت‌ها و انتظارات را روشن کنید؛
۳- با توجه به تکالیفی که بر عهده‌ام گذاشته شده است، در حال حاضر چه چیزی را باید در اولویت قرار دهم، و آیا می‌توانید به من کمک کنید تا دلیل آن را بفهمم؟

۴- همان‌طور که حجم کار من را بررسی می‌کنید، ممکن است بگویید که آیا پروژه‌های درستی را انجام می‌دهم؟

پ) هماهنگی با سازمان و استراتژی آن؛
۵- برای آن که کمک کنید بتوانم کلان‌تصویر سازمان را درک کنم، ممکن است بگویید کاری که انجام می‌دهم چگونه با اهداف کلان شرکت مطابقت دارد؟

۶- چه چیز جدیدی در اولویت‌های راهبردی شرکت ما وجود دارد که فکر می‌کنید لازم است درباره آن بدانم؟

ت) به دنبال فرصت‌های رشد و پیشرفت شغلی باشید؛
۷- چه کاری می‌توانم انجام دهم تا خودم را برای فرصت‌های بیشتر آماده کنم یا قادر باشم به دنبال علاقه‌X خود باشم؟

۸- چه چیزی را باید به عنوان هدف بعدی در مسیر شغلی‌ام در نظر بگیرم و چرا؟

ث) در مورد عملکرد خود بازخورد دریافت کنید؛
۹- آیا من انتظارات شما را برآورده می‌کنم؟ من واقعاً برای دیدگاه شما در مورد عملکردم ارزش قائل هستم.

۱۰- چه کاری را باید شروع یا متوقف کنم و یا آن را ادامه دهم؟

با «اچ آر یار» همرا باشید.

چرا مدیریت منابع انسانی، حداقل در ایران، هنوز آن جایگاه راهبردی و مورد انتظار را ندارد؟
علی‌رغم آن که امروزه درباره اهمیت نظری و علمی مدیریت منابع انسانی جای بحث زیادی باقی نمانده است، با این وجود این رشته هنوز نتوانسته آن‌طور که شایسته است جایگاه راهبردی خود در شرکت‌ها و سازمان‌ها را در عمل به اثبات برساند. دلایل مختلفی برای این ضعف و عدم موفقیت وجود دارد که سه مورد از مهم‌ترین آن‌ها عبارت هستند از؛

نخست) فقدان تعهد مدیریت عالی نسبت به مدیریت منابع انسانی. فقدان حمایت مدیریت عالی از مدیریت منابع انسانی دو دلیل دارد. اول اینکه ممکن است که وظیفه مدیریت منابع انسانی به طور عمومی و مدیران منابع انسانی به طور خاص فاقد قدرت و اقتدار در تأثیرگذاری بر رخدادهایی که در داخل سازمان در جریان هستند، باشد. این بدان دلیل است که مدیریت عالی در سازمان دارای قدرت اصلی بوده و کنترل رخدادها را در سازمان به دست دارد. دوم اینکه ممکن است مدیریت عالی دیدگاهی کوتاه مدت نسبت به مدیریت منابع انسانی اتخاذ کرده باشد و بنابراین نگاه بلندمدت راهبردی به این حوزه مهم ندارد.

دوم) کمبود دانش و مهارت میان مدیران منابع انسانی برای به‌کارگیری برنامه های منابع انسانیِ قابل اعتماد در سازمان. مدیران منابع انسانی اغلب کار خود را در یکسری از فرآیندها و فعالیت‌های روزانه خلاصه می‌کنند و اغلب فاقد مهارت‌ها و دانش مورد نیاز برای تنظیم و اجرای برنامه‌های استراتژیک منابع انسانی هستند. همین موضوع هم در بلندمدت منجر به از بین رفتن اعتماد مدیران عالی به این حوزه از سازمان شده است.

سوم) فقدان دانش مکتوب و معتبری که نشان‌دهنده اثرات بلندمدت برنامه‌های مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمان باشد. اعضای سازمان نسبت به مزایای برنامه‌های بدیع مدیریت منابع انسانی مشکوک هستند. این شک و تردید هم در مورد مدیریت عالی و هم در مورد مدیریت میانی صادق است. آن‌ها قادر به شناسایی پیامدها و نتایج مثبت و ملموس مدیریت منابع انسانی در سازمان نیستند و از این‌رو احساس تعهد کمتری نسبت به این برنامه‌ها دارند.

اما چه باید کرد؟
هرچند به دست آوردن و تثبیت جایگاه راهبردی برای مدیریت منابع انسانی در سازمان‌ها به شکل واقعی نیازمند انجام کارهای اساسی و عمیقی است، اما به نظر می‌رسد محور اصلی این کارها توجه به این سه امر باشد که؛ نخست سعی کنیم با نشان دادن شایستگی خود، تعهد و حمایت مدیریت عالی را نسبت به برنامه‌های منابع انسانی کسب کنیم. دوم دانش حرفه‌ای، مهارت‌ها و توانمندی‌های خود را به عنوان متولی منابع انسانی سازمان بهبود دهیم و در آخر سعی کنیم نتایج واقعی و ملموسِ عمل به برنامه‌های منابع انسانی در سازمان را نشان دهیم.

با «اچ آر یار» همراه باشید.

پرسه‌زنی اینترنتی در محل کار: فرصت یا تهدید؟

شاید به عنوان مدیر یک سازمان، شاهد تاخیر در ارائه گزارشات درخواستی از کارکنانتان بوده‌اید؛ آن هم به بهانه بالابودن حجم کاری و کمبود وقت. درست زمانی که تصمیم می‌گیرید نحوه تقسیم کار و فرآیندهای انجام کار کارکنان را مجدداً بررسی و به منظور کاهش نارضایتی ایشان چاره‌ای بیاندیشید، تصادفاً سری به اتاق آن‌ها می‌زنید، با صحنه‌ای مواجه می‌شوید که در آن اکثر قریب به اتفاق کارکنان با گوشی‌های موبایل خود مشغول گشت و گذار در شبکه‌های اجتماعی هستند. چنان غرق در دنیای مجازی هستند که حتی ورود شما به اتاق خود را هم متوجه نمی‌شوند.

این پدیده چیزی نیست جز گشت‌زنی یا پرسه‌زنی اینترنتی یا همان سایبرلوفینگ در محل کار (طفره‌روی مجازی از کار–Cyberloafing) که با ظهور اینترنت شیوع یافته و اشاره به استفاده کارکنان از اینترنت در محل کار خود با مقاصد شخصی و وانمود کردن به انجام وظایف شغلی دارد.

اینجاست که خود را بابت آزادی بیش از حد زیردستان و قصور در کنترل آنها سرزنش کرده و ایشان را به سرقت زمان کاری خود متهم می‌کنید.

در وهله نخست، سریعا اقدامات ضرب‌العجلی مانند فیلترکردن برخی وب سایت‌ها و یا ایجاد محدودیت در استفاده از اینترنت در محل کار و نظارت شدید بر دسترسی کارمندان به شبکه‌های اجتماعی را اعمال می‌کنید. لیکن بهترین راه‌حل این نخواهد بود. چراکه با اینکارصرفاً احساس محدودیت را به کارکنان القاء کرده و در بلند مدت محیط کاری را به جهنمی سوزان تبدیل خواهید کرد. مطالعات نشان داده است که ۶۰ الی ۸۰ درصد زمان افراد در محیط کار صرف پرسه‌زنی‌های اینترنتی می‌شود. بدیهی است چنین محدودیت‌هایی توانایی کنترل و مدیریت این پدیده رو به رشد را نخواهد داشت.

بهتر است کمی بیشتر تأمل کنید و انگاره‌های ذهنی خود را تغییر دهید. آیا گشت‌زنی اینترنتی در محل کار دارای جنبه‌های مثبت است یا خیر؟ قبل از پاسخ به این سوال بهتر است به یک بررسی چند جانبه از گشت‌زنی اینترنتی، که رفتارهای کارکنان در این رابطه را در ۴ دسته طبقه‌بندی می‌کند، بپردازیم. این چهار رفتار عبارتند از:

۱) رفتار توسعه‌ای و یادگیری: رفتار توسعه‌ای دربرگیرندة فرآیند گشت‌زنی اینترنتی به عنوان یک منبع بالقوة یادگیری است. از این منظر، گشت‌زنی اینترنتی نمایانگر افزایش مهارتی است که کارکنان می‌توانند از آن در فعالیت‌های آینده برای سود رساندن به خودشان و سازمان استفاده کنند.

برای برخی سازمان‌ها به خصوص سازمان‌های خدماتی، شبکه‌های اجتماعی منبع اطلاعاتی بالقوه‌ای هستند که کارکنان با مراجعه به آنها به طور ناخواسته درگیر اطلاعات مذکور شده و به انتقال آن‌ها به شرکت کمک می‌کنند و لذا می‌توان گشت‌زنی اینترنتی را مثبت تلقی
کرد.
۲) رفتار بازیابی: رفتار بازیابی به معنای مد نظر قرار دادن سلامت کارکنان است. گشت‌زنی اینترنتی می‌تواند ناراحتی کارکنان را کاهش داده و اثرات مثبتی بر کارکنان و سازمان داشته باشد. از جمله:

▪️باعث کاهش استرس می‌شود.
▪️منجر به رفع خستگی شده و بازدهی و بهره‌وری کارکنان را افزایش می‌دهد.
▪️احساس ازادی و اختیار را در کارکنان ایجاد می‌کند.
▪️ارتباط با یکی از اعضای خانواده، دوست یا همکار نقش محرک‌های معناداری را ایفا می‌کند که باعث ایجاد تعادل میان خستگی کاری و شور و انگیزش کارکنان خواهد شد.
۳) رفتار انحرافی: رفتار انحرافی، گشت‌زنی اینترنتی را یک رفتار ناخواسته علیه سازمان می‌داند. این رفتار، گشت‌زنی اینترنتی را مشخصاً رفتاری با پیامدهای منفی (مانند کاهش بهره‌وری) برای سازمان می‌داند.
۴) رفتار اعتیادی: این رفتار می‌تواند ناشی از گشت‌زنی اینترنتی به عنوان یک عادت باشد و می‌تواند منجر به رفتاری مشکل‌ساز شود. منشأ اعتیاد می‌تواند در سابقة کارکنان از منظر اختلالات اعتیادآور یا روشی برای پاسخ‌گویی به نارضایتی یا ناراحتی باشد. همان گونه که توسط یلولس و مارکس (۲۰۰۷) بیان شده، اعتیاد عمومی به اینترنت می‌تواند باعث توسعة مسایل مرتبط با کار شود. به طور مشخص‌تر، فعالیت‌هایی که باعث استفادة مشکل‌ساز از اینترنت می‌شوند، فعالیت‌هایی همراه با تعاملات اجتماعی هستند. به علاوه، پیامدهای رفتار اعتیادآمیز نسبت به اینترنت در ارتباط با افسردگی و کاهش عملکرد نیز دیده شده است.

مأخذ: نوشته ارسالی از ساره ابراهیمی (دانشجوی دکتری منابع انسانی دانشگاه خوارزمی)

با «اچ آر یار» همراه باشید.

در نقل مطالب، امانت‌دار باشیم.