*🅱به خرس سفید فکر نکن*

✅قریب به ۳۰ سال پیش پروفسور دنیل واگنر، روان‌شناسی از دانشگاه هاروارد، برای نخستین بار این آزمایش را انجام داد و نتیجه شگفت‌انگیز بود. او به شرکت‌کننده‌ها گفت پنج دقیقه اکیدا به خرس سفید فکر نکنند و اگر در این مدت فکر خرس، ناخواسته وارد ذهنشان شد، زنگی را به صدا درآورند!

✅شرکت‌کننده‌ها چشم‌های‌ خود را بستند و همه سعی‌شان را کردند که هوش و حواس‌شان پی خرس سفید نرود، اما به طور متوسط در هر دقیقه، یک بار زنگ را به صدا درمی‌آوردند که یعنی خرس سفید راهی برای فتح ذهن‌شان پیدا کرده بود!

✅واگنر سپس به شرکت‌کنندگان در آزمایش گفت در پنج دقیقه دوم، مجازند به خرس سفید فکر کنند!
آن‌وقت بود که زنگ، بارها و بارها در هر دقیقه به صدا درآمد که ثابت می‌کرد شرکت‌کننده‌ها دم‌ به‌دقیقه یاد خرس سفید می‌افتند و از خیالش رهایی نداشتند!

✅پروفسور آن‌ قدر از نتایج آزمایش ذوق کرد که با حاصل کارش یک مقاله علمی نوشت؛ مقاله‌ای که طرفداران زیادی پیدا کرد و گوشه دل خیلی از روان‌شناس‌های بزرگ دنیا نشست و حالا هنوز هم خیلی وقت‌ها در مشاوره‌های‌شان به آن استناد می‌کنند!

✅واگنر در مقاله‌اش توضیح داد که تلاش برای اجتناب از فکر کردن به یک موضوع و سرکوبی‌اش در پنج دقیقه اول، باعث می‌شود بعدها بسیار بیشتر به آن فکر کنیم!

✅نفرات بعدی هم همین آزمایش را با سوژه‌های فکر نکردنی دیگر تکرار کردند و نتیجه همان شد که واگنر می‌گفت. اما چرا آزمایش خرس سفید این همه محبوب دل روان‌شناس‌ها شده و سبک زندگی خیلی‌ها را در دنیا عوض کرده است؟

✅تا به حال برای‌تان پیش آمده است وقتی با مشکلی بزرگ مواجه می‌شوید دوستی به شما بگوید: «فکرش را نکن»! یا خودتان تصمیم بگیرید به ماجرا فکر نکنید تا بعد؟ گاهی هم همین جمله «فعلا به آن فکر نکن» را، به عنوان توصیه‌ای برای دوستانی که با شما مشورت کرده‌اند به کار برده‌اید، چون وقتی مشکل‌شان را شنیده‌اید، احساس کرده‌اید فکر نکردن به موضوع تنها راه‌ خلاصی از آن است!

✅اما حالا ما و واگنر به شما می‌گوییم دست نگه دارید! این روش را کنار بگذارید! چون مشکلی که دائم سعی کنید به آن فکر نکنید یا تلاش می‌کنید نادیده‌اش بگیرید، همان خرس سفید یا فیل صورتی است که سرانجام شکارتان می‌کند! گرچه امکان دارد

✅در نخستین تلاش برای سرکوبی افکار مربوط به آن موفق شوید و کمتر یادش بیفتید اما در آینده بیشتر و بیشتر اندیشه آن، شما را درگیر می‌کند!

✅در حقیقت، تلاش برای فکر نکردن به یک مشکل به جای حل آن، مثل مرهمی سطحی است روی دملی چرکی که تا وقتی درمان نشود هر‌ از گاه سر باز می‌کند! می‌پرسید راه چاره چیست؟

✅ما دقیقاً وقتی از فکر کردن به مشکلی اجتناب می‌کنیم که در ناخودآگاه، نگران‌مان می‌کند و از آن می ‌ترسیم! پس برای حل موضوع، ابتدا باید یاد بگیریم شجاعانه درباره مسأله بیندیشیم و سپس یا آنرا همان گونه که هست بپذیریم و با آن کنار بیاییم یا به طور منطقی حلش کنیم.

📍 @organizationb ™

🅱۱۰ مهارت اساسی در مذاکره

مذاکره یکی از حیاتی‌ترین مهارت‌هایی است که در زندگی شخصی و حرفه‌ای به آن نیاز داریم. از خرید خانه تا مذاکره در محیط کار، همه ما به نحوی با مذاکره سر و کار داریم. در اینجا به بررسی شش مهارت اساسی که برای موفقیت در مذاکره لازم است، می‌پردازیم.
*🔺ایجاد رابطه*

اولین قدم در هر مذاکره‌ای، ایجاد یک رابطه انسانی با طرف مقابل است. وقتی بتوانید ارتباطی دوستانه و صمیمانه برقرار کنید، طرف مقابل کمتر شما را به عنوان دشمن می‌بیند و تمایل بیشتری به همکاری خواهد داشت.

*🔺شنیدن فعال*

یکی از مهم‌ترین اصول در مذاکره، شنیدن فعال است. یعنی به جای تسلط بر گفتگو، به دقت به حرف‌های طرف مقابل گوش دهید و نشان دهید که به نظرات او اهمیت می‌دهید. این کار باعث می‌شود طرف مقابل احساس کند که شما به او احترام می‌گذارید و این باعث افزایش احتمال رسیدن به توافق می‌شود.

*🔺آینه‌ کردن*

یکی دیگر از روش‌های موثر در مذاکره، آینه‌کردن رفتارها و گفتارهای طرف مقابل است. این کار باعث می‌شود طرف مقابل احساس راحتی و اعتماد بیشتری نسبت به شما پیدا کند. به عنوان مثال، اگر او از یک اصطلاح خاص استفاده می‌کند، شما هم همان اصطلاح را به کار ببرید یا از زبان بدنی مشابه استفاده کنید.

*🔺کنترل احساسات*

در هنگام مذاکره، کنترل احساسات بسیار مهم است. اگر احساسات خود را نشان دهید، ممکن است نقاط ضعف شما برملا شود و این می‌تواند به ضرر شما تمام شود.

*🔺توانایی ترک مذاکره*

همیشه این نکته را در ذهن داشته باشید که توافق نکردن بهتر از توافق بد است. باید به خوبی بدانید که حداقل پذیرش شما چیست و اگر طرف مقابل نتواند آن را تامین کند، آماده باشید که مذاکره را ترک کنید.

🔺خلاقیت

برای دستیابی به توافقی که برای هر دو طرف سودمند باشد، نیاز به خلاقیت دارید. سعی کنید خارج از چارچوب فکر کنید و راه‌حل‌های جدید و غیرمعمول ارائه دهید.

*🔺تعیین هدف‌های واضح*

داشتن هدف‌های مشخص در مذاکره بسیار مهم است. باید بدانید که چه می‌خواهید و چرا آن را می‌خواهید. این کار به شما کمک می‌کند تا در طول مذاکره تمرکز خود را حفظ کنید و از مسیر اصلی منحرف نشوید. همچنین اهداف خود را به صورت اولویت‌بندی شده در نظر بگیرید تا در صورت لزوم بتوانید از برخی اهداف کمتر مهم صرف نظر کنید.

*🔺مدیریت زمان*

مدیریت صحیح زمان می‌تواند به شما کمک کند تا به بهترین نتایج برسید. به عنوان مثال، قبل از شروع مذاکره، زمان محدودی برای هر بخش تعیین کنید یا اگر بحثی به نتیجه نمی‌رسد، بهتر است به موضوع دیگری بپردازید و بعداً به آن بازگردید.

*🔺شناخت فرهنگ‌ها*

شناخت و احترام به تفاوت‌های فرهنگی در مذاکره‌ها بسیار مهم است. هر فرهنگ دارای نکات و روش‌های خاص خود در مذاکره است که باید به آنها توجه شود.

*🔺تحلیل قدرت*

شناخت قدرت‌های موجود در مذاکره و استفاده صحیح از آنها می‌تواند به شما کمک کند تا به نتایج بهتری برسید. مثلا منابع قدرت خود را بشناسید و به تعادل قدرت توجه کنید. در صورت نیاز، سعی کنید از منابع قدرت خود به نفع خود استفاده کنید.

📍 @organizationb ™

🅱یک رئیس افتضاح، عذاب‌دهنده کارمندها و برهم‌زننده کارایی محیطهای کاری، چه ویژگی‌هایی دارد؟!

🔸اگر از تعارف‌های بی‌نمک روزانه بگذریم باید باور کنیم که این روزها رؤسای بد بدون شایستگی، بسیار بیشتر از رؤسای بالیاقت شده‌اند. اما واقعا چه رئیسی را می‌شود بد به شمار آورد؟

🔸در اینجا تعدادی از ویژگی‌های رؤسای بد را با هم مرور می‌کنیم. آنهایی که مایه رنج کارمندها می‌شوند، بهینگی محیط کار را پایین می‌آورند، خلاقیت را می‌خشکانند و در دوره محدود مدیریت خود، فرهنگی را حاکم می‌کنند که تا سال‌ها قابل زدودن نیست.

*1⃣ مدیریت ذره‌بینی کارمندها*

کار رئیس، مدیریت و طراحی فرایندها و نقشه‌ها باید باشد. اما در غیاب چنین نقشی و در شرایطی که برای رؤسا فقط آمار خام برای تحکیم میزشان مهم است، آنها برای این که کاری کرده باشند، می‌آیند و هر رفتار و کار جزئی کارمندها را پایش می‌کنند. این کار دیگر مزاحمت به حساب می‌آید و آزادی عمل مجاز و خلاقیت کارمندها را می‌خشکاند.

*2⃣ نقشه‌ کشیدن برای شکست کارمندها و انداختن آنها به اشتباه*

رؤسای بد بر نقاط ضعف کارمندها تمرکز می‌کنند و شرایط را طوری طراحی می‌کنند که یک کارمند، ناخودآگاه اشتباهی بکند و بعد همین اشتباه را برجسته کنند و اینطوری خود را بزرگ بنمایانند.
اما رئیس خوب بر ویژگی‌های خوب کارمندها تمرکز می‌کند و کارها را متناسب با آنها تقسیم می‌کند.

3⃣ سوگلی انتخاب کردن

رؤسای بد، معمولا حلقه‌ای از معاونان ضعیف و مجیزگو را در حلقه داخلی قدرت خود می‌گنجانند. اینها سوگلی او می‌شوند. اگر کارمندی برخیزد و نظر مستقل خود را بیان کند، فرایند قربانی کردن، بدون ترحم، توسط این حلقه داخلی شروع می‌شود.

*4⃣ صاحب شدن اعتبار کارهای خوب زیردستان*

وقتی اشتباهی کنید باید به دست رئیس بزرگ تنبیه شوید. اما وقتی دستاوردی را برای دستگاه خود به چنگ می‌آورید، این دستاورد تبدیل می‌شود به کارنامه رئیس و روزومه‌اش و از تنها کسی که یاد نمی‌شود، شما هستید!

*5⃣ وعده بی‌جا و دروغین*

رؤسای بد در دادن وعده‌ها و قول‌هایی که می‌دانند هیچگاه عملی نمی‌شود، ید طولایی دارند. اما به محض اینکه به هدف و آمار مورد نظر خود می‌رسند، همه چیز را فراموش می‌کنند.

*6⃣ بازخورد نگرفتن و گوش نکردن*

رؤسای بد کاری به نظرات سازنده کارمندان باتجربه و خردمند ندارند. معمولا تا آخر دوران مدیریت آنها صرف آزمون و خطاهای ناموفق می‌شود و درسی از این تجارب هم نمی‌گیرند و معمولا بابت این شکست متاسف هم نمی‌شوند. آنها عارشان می‌آید که از یک زیردست بیاموزند  با او تبادل نظر کنند.

*7⃣ هیچ وقت جانب کارمندها را نمی‌گیرند*

رؤسای بد غیرممکن است که برای احقاق حقوق زیردستان خود، کاری کنند. آنها مرتب می‌اندیشند که نکند ابراز نظری به نفع کارمندان، پایه‌های میز خودشان را سست کند. اگر کارمندی دچار مشکلی در زندگی یا یک مشکل حقوقی شود، اصلا نباید روی حمایت از بالا حساب کند.

*8⃣ آنها توقع بیگاری از کارمندها دارند*

رؤسای بد اصلا نمی‌خواهند و یا نمی‌توانند به سبب ویژگی‌های شخصیتی، خود را جای کارمندها بگذارند. آنها اصلا برایشان مهم نیست که هزینه‌های اولیه زندگی کارمندها چطور بیرون می‌آید یا کیفیت زندگی آنها چگونه است. تنها چیزی که آنها می‌خواهند کار زیاد برای عددسازی برای کارنامه مدیریتی خودشان است!
*9⃣ کنترلی بر تکانه‌ها ندارند و با کوچک‌ترین مشکلی بی‌ادبی می‌کنند*

رؤسای بد همانگونه که در برابر مافوق خود ذلیل و تسلیم هستند، با بروز کوچک‌ترین مشکلی، پرخاشگر و بی‌ملاحظه می‌شوند. طوری که بسیاری از کارمندها تا کارشان نیفتد، اصلا تمایلی به ورود به اتاق کار او پیدا نمی‌کنند. رؤسای بد سیاست ایجاد ترس و جاسوس‌پروری را دنبال می‌کنند.

*🔟 و بالاخره، آنها ناکارآمد هستند!*

آنها به جای طراحی روندهای بزرگ و راهبری، ریاست می‌کنند. نقشه راه خاصی ندارند و دستاوردها و نظم‌های قبلی را نابود می‌کنند. موهوم و سست سخن می‌گویند تا بتوانند در آینده شکست‌ها را متوجه اشتباه زیردستان خود و تفسیر اشتباه از حرف‌هایشان کنند. آنها البته در یک چیز موفق هستند، ایجاد یک محیط سمی در محیط کار!

📍 @organizationb ™

پیش ثبت نام هفتمین دوره جنآب منابع انسانی - حضوری و آنلاین.

‼️ 10% تخفیف برای 10 نفر اول ‼️
‼️ 10% تخفیف برای 10 نفر اول ‼️

? جامع ترین دوره مدیریت منابع انسانی ویژه مدیران به پشتوانه بیش از 20 سال سابقه اجرایی از جناب آقای دکتر سعید شهباز مرادی .

? 48 ساعت آموزش فشرده و تخصصی
?به همراه امتیاز حضور در گردهمایی های تخصصی مدیران و کیس استادی مشکلات سازمان ها به صورت گروهی.
?با ارائه گواهی حضور معتبر مدیریت منابع انسانی از سازمان فنی‌و‌حرفه‌ای کشور
?امکان پرداخت به صورت اقساط

ثبت نام و با گرفتن مشاوره به آیدی پیج زیر مراجعه فرمایید??

@Rahefirouze

و یا از طریق لینک به صفحه اختصاصی دوره مراجعه فرمایید??

? ثبت نام و مشاوره ?
? ثبت نام و مشاوره ?
? ثبت نام و مشاوره ?

?چندکارگی یک تهدید بزرگ برای سلامتی است؛ نه یک افتخار!

?فرضیه‌ها و باورهای مختلف و متضادی درباره مالتی‌تسکینگ یا چندکارگی یا  چند وظیفه‌ای وجود دارد. برخی تحقیقات آن را عاملی برای موفقیت بیشتر و رسیدن سریع‌تر به اهداف روزانه توصیف کردند و به آموزش و پرورش استعدادها برای چندکارگی مشغول شدند.
دسته دیگری از مطالعات هم شدیدا با آن مخالف هستند و آن را عامل عدم تمرکز، کاهش شدید بهره‌وری و ضریب هوشی معرفی می‌کنند.

◀️ مطالعات چه می‌گویند؟

?یک مطالعه در سال ۲۰۰۵ که نشان داد حواس‌پرتی ناشی از پاسخ‌گویی به ایمیل‌ها و تماس‌ها و اعلان‌های دستگاه‌های دیجیتالی، می‌تواند تا ۱۰ برابر عامل افت ضریب هوشی باشد.

?تحقیقات دانشگاه استنفورد در سال ۲۰۰۹ نیز نشان می‌دهد چند وظیفه‌ای سنگین می‌تواند بهره‌وری فردی را مختل کرده و در طیف وسیعی از کارها، عملکرد بدتری داشته باشیم.
حداقل سه مطالعه و تحقیق علمی دیگر اثبات کردند مالتی‌تسکینگ «استرس»، «اضطراب» و «خستگی» را افزایش می‌دهد.

*◀️ تجربه خودمان چه می‌گوید؟
?*آیا قبول دارید وقتی همه کارها را یک باره با هم انجام می‌دهیم، دچار استرس بیشتری می‌شویم و تمرکز خود را از دست خواهیم داد؟
این وضعیت با داشتن یک دستگاه کامل متصل به اینترنت در جیب‌مان بغرنج‌تر شده است.

?آیا این روزها با داشتن ترکیبی از مسئولیت‌های مراقبتی بهداشتی از خودمان، پاندمی ویروس کرونا، مراقبت و تربیت فرزندان، زندگی روزانه، کار و تلفن‌های هوشمند، امکان دارد کسی کتابی مانند King Lear را بنویسد یا قوانین حرکت و جاذبه را کشف کند؟

?بله؛ شاید شما کارهای بیشتری در یک بازه زمانی کوتاه انجام داده باشید ولی ضریب هوشی خود را نابود کردید و یک سری کارهای بدون روح و تمرکز انجام داده‌اید.

*◀️ حس خوب اما گول‌زننده‌ی چندوظیفه‌ای*

?چندوظیفه‌ای می‌تواند یک احساس خوب در شما ایجاد کند؛ غالبا یک لحظه شاد جنون‌آمیز؛ اینکه به خودتان افتخار کنید که همه توپ‌ها را در هوا معلق نگه داشته و از پس کنترل و مدیریت همزمان همه آن‌ها برمی‌آیید.

?اما این فقط در ذهن شما است که همه‌چیز خوب و درست و کنترل شده و بی‌نقص است. این وضعیت و خوشحالی برای شما مصنوعی است؛ مانند خوردن یک نوشابه انرژی‌زا یا نوشیدنی کافئین‌دار که موجب حواس‌پرتی و انحراف فکری می‌شود.

?قطعا ما نمی‌توانیم در زندگی‌های امروزی از مالتی‌تسکینگ جلوگیری کنیم، اما باید سعی کنیم تا حد امکان آن را کاهش دهیم یا اینکه دست به مدیریت آن بزنیم. شواهد زیادی وجود دارد که چندوظیفه‌ای به طور جدی برای سلامتی ما مضر است؛ حتی اگر روی کارایی و بهره‌وری کاری ما تاثیرگذار نباشد یا اینکه عادت کرده باشیم تمرکز خود را حفظ کرده و همزمان چند کار را باهم انجام دهیم.
چند وظیفه‌ای با یک هشدار بهداشتی و سلامتی همراه است نه با یک مدال قهرمانی و افتخار!

? @organizationb ™

?چرا مدیریت ذره‌بینی به درد نمی‌‌خورد؟!

◀️ مادر مرحومم، که تا نزدیک ۷۰ سالگی‌‌اش در واحد منابع انسانی یک شرکت کار می‌کرد، کارمندی بود که امثال او را «متعهد» می‌‌نامند: هیچ‌گاه دیر نمی‌کرد، خالصانه در حل مشکلات کمک می‌کرد و به سازمانش تعهد داشت. هیچ‌گاه شکایت نمی‌کرد و وقتی او را برای کاری فرا می‌‌خواندند، بیشتر از آنچه از او انتظار داشتند انجام می‌‌داد. او به اندازه جوانی که در عصر دیجیتال بزرگ شده، به استفاده از تکنولوژی مشتاق بود.

◀️ چیزی که به زندگی کاری او پایان داد، نه محدودیت‌‌های جسمی بود، نه ذهنی. رفت‌‌وآمد در زمستان‌‌های اضطراب‌‌آور منطقه «نیو انگلند» هم مانع او نبود. چیزی که باعث توقف کارش شد، یادداشتی از طرف سرپرست بخش بود که روی میز او گذاشته شده بود و تذکر داده بود یکی از مراجعه‌هایش به سرویس بهداشتی بیش از حد طول کشیده است!

◀️ مادرم در آن زمان به من توضیح داد آن صمیمیتی که انگیزه اصلی او برای ادامه کارش بود رنگ باخته و گفت‌وگوهای دوستانه گاه و بیگاه در محیط کار، به خاطر نظارت دقیق بر کارکنان، غیرممکن شده بود.

?اخیرا مقاله‌‌ای درباره نرم‌‌افزارهای نظارت بر کارکنان دورکار خواندم. این برنامه‌ها، همه‌چیز را از فعالیت کیبورد تا وب‌‌سایت‌‌هایی که بازدید شده، ردیابی می‌کنند. نسخه‌های دیگر آنها هم سرعت کارگران انبارها را در برداشتن و بسته‌‌بندی آیتم‌‌ها اندازه می‌گیرند. مهم نیست این نرم‌‌افزار چه چیزی را می‌‌سنجد، اعتماد نداشتن و مدیریت ذره‌بینی تقریبا حتی وفادارترین کارکنان را هم دلسرد می‌کند.

?افراد برای انگیزه داشتن، باید سه نیاز اساسی را محقق کنند: شایستگی، استقلال و رابطه مندی (یا عضوی از یک تیم بودن). مدیریت خرد با هر سه اینها در تناقض است. سایه انداختن بر هر حرکت کارکنان یعنی ایمان نداشتن به توانایی آنها برای انجام خوب کارهایشان. همچنین استقلال آنها در چنین شرایطی رنگ می‌‌بازد. و مثل داستان مادر من، حس تعلق داشتن و رابطه‌‌مندی را خراب می‌کند، چون هر فردی حس می‌کند همیشه تحت فشار است تا بر انجام وظیفه خودش متمرکز شود. با افراد مثل ماشین رفتار کردن، هر گونه پتانسیلی برای انگیزه درونی را از بین می‌‌برد و با ماهیت اجتماعی بشر مبارزه می‌کند.

*◀️ سه پادزهری که می‌توانند با این جریان مقابله کنند، عبارتند از:*

▪️درباره ماهیت انسان آموزش ببینید. درباره اینکه انسان‌‌ها چطور به بهترین عملکرد می‌‌رسند، تصمیم‌گیری می‌کنند و با هم همکاری دارند، اطلاعات بگیرید. سراغ هر کدام از مطالب روان‌شناسی یا علوم اعصاب که ترجیح می‌دهید بروید.

▪️کار دشوار ایجاد مهارت‌‌های نرم را بپذیرید. اگر می‌خواهید گروهی را در شرکت رهبری کنید، باید بدانید چطور احساس راحت‌‌تری خواهند داشت. از آنها بپرسید: فکر می‌کنید چطور می‌توانید عملکرد بهتری داشته باشید؟ چه چیزهایی یک «روز عالی‌‌» در کار شما می‌‌سازد؟

▪️به دنبال شفافیت ماموریت و همچنین معیارها باشید. به راحتی می‌توان ماموریت بزرگ‌تر سازمان را فدای انداره‌گیری‌های دقیقه به دقیقه کرد. به کارکنان خود یادآوری کنید که چرا کاری که انجام می‌دهند مهم است و چطور می‌تواند زندگی آنها را ارتقا دهد.

? @organizationb ™

? جوزدگی چیست؟!

?در اواسط ۱۹۷۰ شرکت شکلات سازی "مارس" یکباره متوجه شد فروش شکلات هایش افزایش یافته است در حالی که هیچ تغییری در بودجه تبلیغاتی ایجاد نشده بود، قیمت شکلات هم تغییری نکرده بود، محصول هم همان بود، پس چرا فروششان بیشتر شده بود؟ 
کار، کار فضاپیمای مکان یاب ناسا بود! مأموریت این فضاپیما این بود که نمونه ای از خاک یکی از سیاره های نزدیک را به زمین بیاورد. فرود این فضاپیما روی سیاره مریخ (مارس) با تبلیغات زیادی همراه بود و موفقیت ناسا عنوان اول همه روزنامه ها شده بود.
نام شکلات "مارس" از روی نام بنیانگذار شرکت، "فرانکلین مارس" انتخاب شده بود، نه به خاطر سیاره مارس، ولی تکرار نام مارس در رادیو تلوزیون باعث شده بود ذهن مردم بیشتر از قبل متوجه شکلات مارس شود و فروش این شکلات بالا برود! 

? در یک تحقیق راجع به "روز هالووین" معلوم شد که مردم یک روز قبل از هالووین خیلی بیشتر به محصولات نارنجی رنگ (مثل نوشابه پرتقالی) تمایل پیدا می کنند! قبل از هالووین محرک های نارنجی رنگ مربوط به این سنت (مثل کدو تنبل و محرک های نارنجی) افکار را به سمت محصولات نارنجی رنگ می برند! 

?در شهرهای آفتابی آمریکا مثل میامی خیلی راحت تر می توانید ببینید که همسایه تان چه ماشینی سوار می شود تا شهرهایی که مثل سیاتل اغلب بارانی هستند.
در شهرهای آفتابی تمایل مردم برای عوض کردن ماشین شان بیشتر می شود، پژوهش روی داده های حاصل از فروش یک و نیم میلیون ماشین نشان داد که از هر هشت ماشین که خریده می شود یکی به خاطر "اثر اجتماع" است: وقتی مردم می بینند همسایه شان ماشین جدید خریده تمایل به خرید ماشین جدید پیدا می کنند!

✅تحقیقات فوق نمونه ای بودند از مطالعات گسترده ای که نشان دهنده تلقین پذیری گروهی در انسان ها هستند. انسان موجودی اجتماعی است و به شدت تمایل دارد رفتاری نشان دهد که او را "عضو" یک گروه نماید. این تمایل به تعلق به گروه باعث می شود که انسان ها به شدت تمایل به "جو زدگی" داشته باشند.

✅البته شدت این تمایل در افراد برون گرا - هیجانی خیلی بیشتر از افراد درون گرا - منطقی است، یعنی فردی با تمایلات شخصی "هیستریونیک" خیلی بیشتر از افرادی با تمایلات "اسکیزوئید" و "وسواس جبری" دچار جو زدگی می شود با این حال همه ما اگر حواس مان را به تصمیمات و انتخاب هایمان جمع نکنیم به شدت دچار جو زدگی می شویم و بی آن که بدانیم تصمیمات همسایه یا تیتر روزنامه ها یا حتی رنگی که در ویترین مغازه ها بیشتر به چشم می خورد بر تصمیمات ما اثر می گذارند، آن گاه خود ما نیز جزئی از این "شبکه مسری" ناقل "ویروسی" خواهیم شد که از دیگران به ما انتقال یافته است!
البته اثر اجتماع و فشار گروه
(peer pressure)
همیشه هم جنبه منفی ندارد بلکه گاهی فشار گروهی یک تغییر مثبت را تسریع و تسهیل می کند.

✅مثلأ موفقیت درمانی کسانی که برای ترک سیگار در یک برنامه گروهی شرکت می کنند بیش از کسانی است که از روش های انفرادی درمان استفاده می کنند، همچنین بسیاری از افراد به دلیل تمایل به تعلق به یک گروه به یک باشگاه ورزشی می روند و گروه باعث می شود برنامه ورزشی آنان استمرار داشته باشد.
به قول مولانا: 
چون بد مطلق نباشد در جهان
نیک و بد نسبی است این را بدان!

? @organizationb ™

*?چگونه در مصاحبه شغلی به سوال «بزرگ‌ترین نقطه ضعف شما چیست» پاسخ دهیم؟*

?شاید برای شما هم پیش آمده باشد که در مصاحبه شغلی، این سوال را بشنوید: «بزرگ‌ترین نقطه ضعف شما چیست؟». بعضی کارجوها از شنیدن این سوال تعجب می‌کنند و بعضی دست‌پاچه می‌‌‌شوند. علتش هم این است که تصور همه ما این است که مصاحبه باید حول محور توانمندی‌‌‌ها و مهارت‌‌‌های کارجو باشد، نه نقطه ضعف‌‌‌هایش. اما گاهی مسئول مصاحبه تصمیم می‌گیرد مسیر مصاحبه را عوض کند و شما باید برای شنیدن این سوال، آماده باشید و نترسید.

?صحبت از نقطه‌ضعف‌‌‌ها قرار نیست ذهنیت مسئول مصاحبه را نسبت به شما تغییر دهد. فقط باید به شکلی مثبت و‌ سنجیده درباره نقطه‌ضعف‌‌‌ها صحبت کنید. تجربه نشان داده اگر یک برنامه عملی داشته باشید و در کنارش، به خودآگاهی برسید، می‌توانید از این فرصت استفاده کنید تا با جوابی هوشمندانه، از سایر کارجوها متمایز شوید.

?راه پاسخ به این سوال شایع این است که از قبل آماده شوید و نقاط ضعفی را شناسایی کنید که نشان از قدرت شما دارند. این به مسئول مصاحبه نشان می‌دهد که به قدر کافی دارای خودآگاهی هستید که نقاطِ نیازمند به اصلاحِ خود را بشناسید.

?وقتی در مصاحبه از شما درباره نقاط ضعفتان سوال می‌شود، می‌توانید جوابتان را طوری انتخاب کنید تا مسیر گفت‌‌‌وگو به سمتی برود که درباره اقداماتی که برای بهبود نقطه‌ضعفتان و تبدیل آن به نقطه قوت انجام داده‌اید، صحبت کنید. چند مورد از نقاط‌ضعفی که ممکن است داشته باشید و بهتر است درباره‌‌‌شان صحبت کنید، از این قرارند:

?درگیر جزئیات می‌‌‌شوم.
?نمی‌توانم پروژه‌‌‌ها را رها کنم.
?در «نه» گفتن به دیگران، ناتوانم.
?از تمام شدن مهلت پروژه‌‌‌ها می‌‌‌ترسم.
?در بعضی زمینه‌‌‌ها تجربه کمی دارم.
?بعضی وقت‌‌‌ها اعتماد به نفس ندارم.
?کمک خواستن از دیگران برایم سخت است.
?کار با بعضی آدم‌‌‌ها و شخصیت‌‌‌ها برایم سخت است.
?نمی‌توانم میان کار و زندگی‌‌‌ام توازن برقرار کنم.
?از ابهام خوشم نمی‌‌‌آید.

?مثلاً اگر بگویید: "در فلان زمینه به تجربه بیشتری نیاز دارم."، زمینه‌‌‌ای که در آن تجربه ندارید هرچه باشد، صحبت از آن به مسوول مصاحبه نشان می‌دهد که خودآگاه هستید و دوست دارید خودتان را به چالش بکشید. بسیاری از مردم در بعضی زمینه‌‌‌ها تجربه زیادی ندارند، مثلا ارتباط کلامی، رهبری تیم، تفسیر داده‌‌‌ها و برنامه‌‌‌ای خاص مثل پاورپوینت. اگر کسب تجربه در یک حوزه خاص، جزو نقطه ضعف‌‌‌های شماست، حواستان باشد که آن حوزه، جزو لازمه‌‌‌های شغل مربوطه نباشد.

?منبع: Indeed

? @organizationb ™

? دانشکده مدیریت و اقتصاد دانشگاه صنعتی شریف

? «مدیریت تحول سازمانی»

به دنبال تغییرات گسترده تکنولوژی، نیاز به ارتقا دانش و مهارت مدیریت تحول سازمان ضروری است؛ از طرفی دیگر نیاز شرکت‌ها به ایجاد تغییر در استراتژی‌های راهبردی‌شان بمنظور ارتقاء بهره‌وری، کارآیی و رضایت مشتریان، خود عامل استفاده از دانش مدیریت تحول سازمانی است.

با توجه به اهمیت مدیریت تحول، چگونه می‌توان:
? مقاومت مدیران در برابر تحولات سازمانی را با کمترین اصطکاک رفع کرد؟
? فرهنگ سازمان را بمنظور پذیرش تغییرات آماده کرد؟
? تیم‌ها را با هم‌فکری به سمت تحول هدایت و از ایجاد تنش‌ها جلوگیری کرد؟

? ویژه کار‌آفرینان، کارشناسان‌ارشد و مدیران

?استاد دوره
دکتر ایمان حاجی‌زاده (استاد صنعت دانشکده مدیریت و اقتصاد دانشگاه صنعتی شریف) *?میهمانان صنعت
میلاد منشی‌پور (*هم‌بنیان‌گذار و مدیرعامل سابق شرکت تپسی‌‌)
علی سلیمانیها (مدیر ارشد مدیریت تحول سازمانی شرکت‌های TD Bank, Scotiabank, Sun Life Insurance)بهداد مسیح (مدیر ارشد Applied Science شرکت Uber)
*?*** مطالعهبروشور‌ دوره

? لینک پیش‌ثبت‌نام

? فرم تماس و درخواست مشاوره

@Sharif_Executive_Education