🟨 رفتارهایی که قاتل انگیزه کارکنان هستند۱. تنبیه کارمندان و بی‌توجهی به تشویق آنها:
گاهی در سازمان تنبیه وجود دارد و کارمندان می‌دانند اگر کارشان را درست انجام ندهند توبیخ می‌شوند، اما خبری از برنامه‌های تشویقی نیست. برای مسئولان سازمان اهمیت ندارد که کارمندان چقدر کارشان را خوب انجام داده‌اند و هرچقدر هم که کارشان عالی باشد، نه بهشان پاداش می‌دهند و نه ازشان قدردانی می‌کنند. آنها معتقدند خوب انجام‌دادن کارها وظیفه کارمندان است. در این حالت، کارمندان به‌مرور انگیزه‌ خود را از دست می‌دهند و برای بهترشدن تلاش نمی‌کنند.

1. محدودکردن کارمندان:
   بعضی مدیران برای دستیابی به اهداف خودشان تلاش می‌کنند کارمندان را بی‌اطلاع نگه دارند. آنها معتقدند کارمندان فقط باید وظیفه‌ای را انجام بدهند که به آنها محول شده است و حق تصمیم‌گیری یا سؤال‌کردن ندارند. این دسته از مدیران معمولا اجازه نمی‌دهند کارمندان از وقایع داخل سازمان، سیاست‌ها و راهبردها باخبر شوند. ساده‌تر بگوییم، آنها سازمان را مثل دیکتاتورها مدیریت می‌کنند.

2. ارائه‌نکردن دلیل کار:
   برای اینکه کارمندان انگیزه داشته باشند، باید دلیل و اهمیت کارشان را بدانند. باید متوجه باشند که کارشان برای تیم و سازمان چه نتیجه‌ای دارد. زمانی که موفقیتی در سازمان به دست می‌آید، تمام کارمندانی که در رسیدن به این موفقیت نقش داشته‌اند، مثل وقتی خودشان به هدفی دست پیدا کرده‌ باشند، خوشحال خواهند شد.

3. رفتارهای ضدونقیض و بی‌مسئولیتی مدیر:
   مدیر الگوی کارمندان و اولین فردی است که می‌تواند به آنها انگیزه بدهد. وقتی مدیر سازمان حرفش با عملش یکی نباشد و رفتارهای نادرستی بکند، انگیزه کارمندان از بین می‌رود.

4. تبعیض قائل‌شدن:
   هیچ‌چیز به‌اندازه تبعیض در محل کار و مدیری که درگیر بازی تبعیض شده باشد انگیزه کارمندان را از بین نمی‌برد. احساس عدالت و امنیت جزو نیازهای اولیه کارمندان است.

5. نادیده‌گرفتن کارمندان مشکل‌ساز:
   برخی از کارمندان رفتارهایی می‌کنند که محیط کار را ناخوشایند می‌کند، مثلا ممکن است همیشه در حال انتقاد و شایعه‌پراکنی در محیط کار باشند و به هر دلیلی انرژی منفی به سایر کارمندان بدهند. اگر مدیر با این کارمندان برخورد نکند، آنها به رفتارشان ادامه می‌دهند و در نهایت سایر کارمندان هم انگیزه‌شان را از دست می‌دهند و مثل آنها می‌شوند.

6. بی‌اعتمادی مدیر:
   بر اساس آمار، وقتی مدیران به کارمندانشان اعتماد می‌کنند و این موضوع را نشان می‌دهند، استرس آنها ۷۴درصد کمتر می‌شود، بهره‌وری‌شان ۵۰درصد افزایش می‌یابد و فرسودگی‌شان تا ۴۰درصد کم می‌شود. در مقابل زمانی که مدیران به کارمندان بی‌اعتماد هستند، فضای سازمان ناامیدکننده می‌شود.

📱 کانال مدیریت با MBA
🔴@MBAevent

⭕️ مجموعه کارگاه‌های آموزشی نقش رهبران در موفقیت کسب‌وکار

🔹 کارگاه رقص استراتژی برای رهبری استراتژیک و پایداری کسب‌وکار
🔸 کارگاه هوش مصنوعی برای رهبران کسب‌وکار
🔹 کارگاه مهارت‌های مدیر به عنوان مربی (MAC)
🔸 کارگاه راهبری شرکتی مدرن: مفاهیم بنیادی و کارکردهای عملی

📍 محل برگزاری: دانشکدگان مدیریت دانشگاه تهران
🗓 تاریخ برگزاری: 23 دی‌ماه 1403
⏰ ساعت برگزاری: 14:30 الی 17:30

👈 اطلاعات بیشتر و ثبت‌نام:
🌐 FazliCenter.org/seminar
☎️ 021-88220709
☎️ 021-88015346
📲 09027733550

📨 چت آنلاین:
📱 @postmbaadmin

🟦 مدیریت ریسک کسب‌وکار

مدیریت ریسک کسب‌وکار فرآیندی است که به سازمان‌ها کمک می‌کند تا خطرات بالقوه‌ای که می‌توانند بر اهداف استراتژیک، عملیات، یا مالی آنها تأثیر بگذارند، شناسایی، ارزیابی و کاهش دهند. هدف این فرآیند کاهش آسیب‌ها و افزایش آمادگی برای مواجهه با موقعیت‌های غیرمنتظره است.

⚠️مراحل مدیریت ریسک کسب‌وکار
🟨۱. شناسایی ریسک‌ها
ریسک‌های استراتژیک: عواملی که می‌توانند بر جهت‌گیری کلی کسب‌وکار تأثیر بگذارند، مانند تغییرات بازار یا تصمیمات رقابتی.
ریسک‌های عملیاتی: خطراتی که به فرآیندهای روزمره مربوط می‌شوند، مانند نقص سیستم‌ها یا خطاهای انسانی.
ریسک‌های مالی: عواملی که بر جریان نقدی یا سرمایه‌گذاری‌ها اثر می‌گذارند، مانند نوسانات ارز یا تغییر نرخ بهره.
ریسک‌های قانونی و تطبیقی: شامل تخلفات قانونی یا عدم رعایت مقررات مربوط به صنعت.

🟨۲. ارزیابی ریسک‌ها
احتمال وقوع: چقدر احتمال دارد که یک ریسک رخ دهد؟
شدت تأثیر: در صورت وقوع، چه میزان تأثیری بر کسب‌وکار خواهد داشت؟
اولویت‌بندی: ریسک‌ها را بر اساس اهمیت و نیاز به اقدام فوری رتبه‌بندی کنید.

🟨۳. تدوین استراتژی‌های کاهش ریسک
اجتناب از ریسک: تغییر برنامه‌ها برای جلوگیری از مواجهه با ریسک.
کاهش ریسک: اقدامات لازم برای کاهش احتمال وقوع یا تأثیر ریسک.
انتقال ریسک: انتقال ریسک به شخص ثالث، مانند استفاده از بیمه یا قراردادهای خارجی.
پذیرش ریسک: در مواردی که هزینه کاهش ریسک بیشتر از خسارت بالقوه است، ریسک را بپذیرید.

🟨۴. اجرای اقدامات کنترلی
ایجاد فرآیندها، سیاست‌ها، یا سیستم‌هایی که برای کاهش ریسک طراحی شده‌اند.
آموزش کارکنان برای آگاهی از ریسک‌ها و نحوه مدیریت آنها.
استفاده از فناوری برای نظارت و تحلیل ریسک‌ها.

🟨۵. نظارت و بازبینی مستمر
نظارت مداوم بر عوامل داخلی و خارجی که می‌توانند ریسک‌ها را تغییر دهند.
بازبینی و به‌روزرسانی برنامه‌های مدیریت ریسک در بازه‌های زمانی مشخص.

✔️مزایای مدیریت ریسک کسب‌وکار
افزایش پایداری و تاب‌آوری سازمان در برابر تغییرات محیطی.
محافظت از دارایی‌ها و سرمایه‌های کسب‌وکار.
بهبود تصمیم‌گیری از طریق درک بهتر خطرات و فرصت‌ها.
افزایش اعتماد ذی‌نفعان به سازمان.

🖥ابزارها و روش‌ها در مدیریت ریسک
تحلیل SWOT: شناسایی نقاط قوت، ضعف، فرصت‌ها و تهدیدها.
ماتریس ریسک: ارزیابی احتمال و تأثیر ریسک‌ها.
نرم‌افزارهای مدیریت ریسک: استفاده از ابزارهایی مانند RiskWatch یا SAP GRC.

مدیریت ریسک یک فرآیند پویا و ضروری برای موفقیت و پایداری هر کسب‌وکار است. با مدیریت موثر ریسک، سازمان‌ها می‌توانند از تهدیدها جلوگیری کرده و از فرصت‌های پیش‌رو بهره‌برداری کنند.

📱 کانال مدیریت با MBA
🔴@MBAevent

🟦 توزیع اختیار در میان اعضای یک سازمان

در هر سازمان سه نوع اختیار وجود دارد: اختیار صفی، اختیار ستادی و اختیار کارکردی.

✅ اختیار صفی
منظور از اختیار صفی، رابطه ایست که میان رئیس و مرئوس در سازمان برقرار است. رئیس هر واحد سازمانی برای هدایت فعالیت کارکنان تحت امرش از اختیارات صفی خود استفاده می کند. جریان اعمال اختیارات صفی، ساده و مستقیم است و با عنایت به اصول وحدت فرماندهی و خط فرمان شکل می گیرد.قدرت و توان کنترل در میان اعضای یک سازمان بر چه اساسی تعیین می شود؟

✅ اختیار ستادی
اختیار ستادی ماهیتی مشورتی دارد. مدیرانی که اختیار ستادی دارند بر مبنای بازرسی و ارزشیابی واحدهای مختلف، توصیه هایی به مدیران صفی ارائه می کنند. این افراد حق ندارند که به طور مستقل توصیه های خود را اجرا کنند و در صورت لزوم مدیران صفی به این امر مبادرت می کنند. مدیران بخش منابع انسانی، امور حقوقی، حسابداری، پردازش اطلاعات و نظایر آن از اختیارات ستادی برخوردارند و با کارهایی نظیر ارائه مشورت و خدمات تخصصی، ارائه پیشنهاد در زمینه های مختلف، انجام مطالعات ویژه و پیگیری فعالیت های سایر واحدها، به مدیران صفی کمک می کنند.

✅ اختیار کارکردی
منظور از اختیار کارکردی، رابطه ایست که به موجب انجام وظیفه یک فرد یا واحد، با افراد یا واحدهای دیگر برقرار می شود. بدین ترتیب بخش هایی که تحت سرپرستی مستقیم فرد یا واحد مذکور قرار ندارند، تحت هدایت آن قرار می گیرند. برای مثال واحد کارگزینی و منابع انسانی از سایر واحدها می خواهد تا رویه ها، خط مشی ها یا اقدام های خاصی را به اجرا درآورند؛ نظیر اینکه به واحدهای صفی اجازه می دهد تا به شیوه های معینی به استخدام افراد بپردازند یا برای افزایش حقوق و دستمزد آنها اقدام کنند یا آنها را موظف به رعایت مقررات ایمنی می سازد.

📱 کانال مدیریت با MBA
🔴@MBAevent

🟥 اهمیت نشست با اعضای تیم توسط رهبران
✅هاروارد بیزینس ریویو در مقاله‌ای با عنوان «بازآفرینی مدیریت عملکرد» به تجربه نوین شرکت خدمات دلوئیت (مستقر در نیویورک با عمر ۱۷۰ ساله و درآمد سالیانه بیش از ۳۴ میلیارد دلار و بیش از ۲۱۰ هزار کارمند) پرداخته است؛ تیم‌ هایی در سازمان دارای بهترین عملکرد هستند که رهبران آن‌ها، با هر یک از اعضای تیم به صورت «حداقل هفتگی» نشست‌های کوتاه بررسی (Check-in) برگزار کنند.

رهبران این تیم‌ها در این ارتباطات فعالیت‌های زیر را انجام می‌دهند:

📌شفاف کردن انتظاراتی که از فرد طی هفته آتی دارند.

📌تعیین و یا اصلاح اولویت‌های کاری

📌بازخورد دادن در مورد فعالیت‌های هفته‌ی گذشته کارمند

📌انتقال اطلاعات جدید و مفید در مورد پروژه به فرد

✅هدایت و مربی‌گری دلسوزانه و نشان دادن راههای پیشرفت و بهبود عملکرد به فرد.

📌📌مسئولان این شرکت تمامی رهبران تیم‌ها را «موظف» به برگزاری «حداقل یک نشست‌ کوتاه» (Check-in) با تیم خود در هر هفته کرده‌اند و معتقدند در غیر این صورت، ممکن است اولویت‌ کارها فراموش شود و به جای اینکه مکالمه‌ی رهبر و عضو تیم معطوف به آینده‌‌ی نزدیک گردد، به بحث در مورد چرایی عملکرد درگذشته توجه شود.

📌📌علاوه بر این طبق بررسی کارشناسان این شرکت، هر اندازه که بسامد این نشست‌های کوتاه بیشتر باشد، احتمال دلبسته ‌شدن و ماندن فرد در سازمان افزایش خواهد یافت.

📗📗در پایان این جمله نیز درس‌آموز است؛ جمله‌ ای که به نظر می‌رسد در پاسخ به اعتراض یا دلخوری برخی از رهبران تیم‌ ها (مبنی بر اینکه ما برای انجام فعالیت‌های معمول خود نیز وقت نداریم، چرا کار دیگری برای ما می‌تراشید؟!)‌ عنوان شده باشد:

✅برای [سازمان] ما؛ این نشست‌های بررسی و بازخورد، کاری اضافه بر کارهای رهبر تیم نیست؛ بلکه از مهمترین وظایف رهبر تیم، همین است.

📸 کانال مدیریت با MBA
🔴@MBAevent

🟩 مدیریت در محدودیت

پیشرفت فرایندی پویاست که نیازمند تغییر و تحولات دائمی است؛ اما هر تغییر و تحولی همیشه باعث پیشرفت نمیشود و گاهی باعث مخاطرات، آسیبها و مشکلات جدی می شود. اطمینان از اینکه هر تحول چشمگیر منجر به پیشرفت شود یکی از مهمترین چالشهای آنها و سازمانهاست. دکتر گلدرت در سال 1986 با انتشار کتاب THE GOAL به این نکته اشاره کرد که هدف واقعی هر سازمان، فقط کسب درآمد و پول سازی در حال و آینده نیست، بلکه آمادگی برای پیشرفت دائمی جهت دستیابی به رشد پایدار است. فرایند بهبود دائمی نه تنها نیازمند تمرکز کافی جهت شناسائی آنچه باید تحول یابد و نیابد است بلکه خواستار یک سیستم پشتیبان.

زندگی مجموعه ا ی از مدیریت داشته ها و نداشته ها، منابع و موانع، منافع و مخارج، فرصتها و تهدیدها، آرامش و بحران و فراوانی و محدودیت هاست. مدیریت در محدودیت رویکردی است مبتنی بر شناخت، بهره برداری و غلبه بر عوامل، موانع و شرایطی که دسترسی به اهداف را دشوار و یا غیر ممکن میسازند.

مدیریت در محدودیت فلسفه و رویکردی است مبتنی بر محدود بودن منابع و ضرورت اداره کردن درست آنها برای رسیدن به اهداف گوناگون در زندگی و کسب و کار.

🔹 مدیریت در محدودیت شامل چهار رکن اساسی است که عبارتند از:
▫️مدیریت در محدودیت
▫️خلاقیت در محدودیت
▫️مزیت در محدودیت
▫️مطلوبیت در محدودیت

🔹 مدیریت در محدودیت
گامهای اساسی مدیریت محدودیت عبارتند از:
الف- شناسائی محدودیت:
اولین گام در مدیریت محدودیت، شناسائی به موقع و درست انواع محدودیتها و اولویتبندی آنها بر اساس ضرورت و اهمیت است. شاید بتوان گفت مهمترین گام در مدیریت محدودیت، شناسایی، تعیین و ی تعریف درست محدودیت هاست. اگر محدودیتها را به درستی بشناسیم و دسته بندی کنیم، اداره کردن آنها سریعتر و ساده تر خواهد شد. بطور کلی میتوان محدودیتها را به محدودیتهای درونی (فردی،گروهی و نهادی) و بیرونی (محیطی، جانبی و کلان) تقسیم کرد.

ب- بهره برداری از محدودیت
چگونگی بهره برداری از موانع و محدودیتها در جهت افزایش به راهوری یکی از مهارتهای مهم زندگی است. اگر بپذیریم که بهره وری چگونگی بهبود و افزایش تا ده ها با توجه به محدود بودن دادهها از طریق بازمهندسی فرایندها و بهپوی مستمر رفتارهاست، میتوان با خلاقیت، نوآوری، ابتکار و افزایش دانش وآگاهی و مهارتهای تازه، راهکارهای مناسبی برای بهرهبرداری از محدودیتها و افزایش بهره وری پیدا کرد.

ج -غلبه بر محدودیت
گاهی میتوان با درایت و مدیریت درست محدودیتها را کاهش داد و یا آنها را برطرف کرد. همیشه محدودیتها ماندگار نیستند. محدودیت هم قابل تغییر است اما بهبود، اصلاح و رفع محدودیتها نیازمند برنامه ریزی مناسب و اجرای درست آنهاست.

د: آمادگی برای مقابله با محدودیت های جدید
با کاهش و رفع محدودیتها، موانع، تنگناها و محرومیت ها مهار ،کنترل و غلبه بر آنها را بیابید و دنبال کنید. زندگی تکرار بسیاری از پدیده های مثبت و منفی و داشته ها و نداشته هاست. نه مغرور داشته هایتان شوید و نه مغلوب نداشته هایتان. انسان موفق کسی است که مدیریت محدودیت را جزئی از مدیریت عمر میداند و میپذیرد که با غلبه بر محدودیتهای گذشته، ممکن است با محدودیتهای جدیدی روبرو شود که خود نیازمند رویکرد و روشی متفاوت و مناسب هستند.

📸 کانال مدیریت با MBA
🔴@MBAevent