Патничное - продолжаем парад странных увольнений и рассуждаем о вреде многозадачности.

Корпоративные тренинги – важная штука, особенно если на них изучают что-то полезное и интересное. В довебинарную эпоху тренинги также иногда позволяли совершенно легально отлынивать от работы, а заодно сменить обстановку, а в особо счастливых случаях – даже поехать на обучение в командировку с отрывом от производства в красивое место.
Но тут, как часто бывает, информационные технологии и этот ваш тырнет все испортили. С появлением видеотренингов, вебинаров и (не к ночи будь помянуты) LMS-систем сотрудники большинства компаний перестали ездить в красивые места, вынуждены самостоятельно находить время на тренинги, а работу при этом никто не отменяет.

Пользуясь этим, в некоторых компаниях виртуозы обучения и развития находят совершенно иезуитские способы делать жизнь людей несчастной. Во-первых, нужно сделать так, чтобы формальное прохождение тренингов влияло на оценку сотрудника на ревью и возможность повышения в стиле «чем больше тренингов прошел, тем выше оценка».
Во-вторых – нужно не записывать тренинги на LMS-платформу и потом тестировать людей, а проводить все в реальном времени с живыми людьми, чтобы сотрудники обязательно отрывались от работы. А в-третьих, конечно, назначать несколько видеотренингов на одно и то же время, чтобы у людей возникала не только проблема свободного времени, но и проблема выбора.

У каждого нормального человека, попавшего в такие условия, возникнет желание хакнуть систему и пройти два тренинга одновременно, чтобы заработать больше баллов за то же время. Но если сотрудник на этом попадется, его обязательно нужно увольнять.
И если вы думаете, что это мы смешно из головы придумали, то нет – аудиторская и консалтинговая компания EY уволила десятки сотрудников за то, что они проходили два видеотренинга одновременно, сославшись на то, что это нарушение кодекса поведения консультанта EY, в котором сказано, что консультант должен быть кристально честным.

Комментировать дизайн процесса обучения – что называется, только портить. Но въедливый читатель обязательно задаст вопрос: почему так сурово? Особенно учитывая тот факт, что в компаниях типа EY в целом поощряется эффективность и умение решать несколько задач сразу.
А вот почему: недавно EY попалась на том, что ее сотрудники массово жульничали при сдаче экзамена по этике (что само по себе уже отлично) для получения бухгалтерской сертификации CPA, и руководство EY этот обман покрывало и пыталось помешать расследованию. За что Комиссия по ценным бумагам США оштрафовала компанию аж на 100 миллионов долларов и сделала из этого большой публичный кейс – видимо, чтобы никому неповадно было впредь творить подобное непотребство.
После чего EY нанял специальных консультантов, чтобы следить за соблюдением этических норм, и суровость наказания за попытку хакнуть довольно странно сконструированную систему обучения – это, видимо, их рекомендация.

Если не принимать в расчет, что в результате собственной инициативности и сравнительно невинного желания срезать углы пострадали реальные люди, то эта летопись корпоративного абсурда выглядит весьма забавно. Но на всякий случай мы вам желаем всегда быть в курсе, где срезать угол можно, а где – не стоит.

Хороших выходных!

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Сложнее вопроса “что дарить сотрудникам на Новый год” только вопрос “что дарить их детям”.
Ситуация такая: мерч детям не интересен, сундучки с конфетами - прошлый век (родители вообще просят не дарить конфеты), игрушки с символом года - можно, но вы же сами видели эти игрушки.

Поэтому вот глоток свежего воздуха - подарки, которые дарили детям в Ostin. Внутри семейная настольная игра, полезные сладости (пастила), обучающая тетрадка-комикс и всякие приятные мелочи (открытка, наклейки). Заказывали здесь https://vbnd.ru/tg79

Тут в ходе общения с коллегами по рынку подъехало продолжение поста про обвал акций крупных международных рекрутинговых агентств.
На разницу между тем, как чувствуют себя рекрутинговые агентства в России и в Европе, мы уже толсто намекнули неделю назад. Спойлер: в России, в отличие от Европы, у них все хорошо настолько, что рост в десятки процентов в год не кажется чем-то выдающимся.
Но есть и еще один огромный смежный рынок, на котором происходят суперинтересные вещи – это, конечно, стаффинг и предоставление временного персонала. И на нем в мире происходит настоящая смена парадигмы, которую из России видно не всегда.

Тридцать лет назад международные стаффинговые агентства неплохо поднялись на волне глобализации. Тогда примерно все – от Pepsico и Danone до Microsoft и SAP – выходя в новые страны хотели двух вещей – поддерживать во всех локациях единые стандарты процессов управления талантами, и как можно меньше связываться с КДП и прочей местной экзотикой. Вишенкой на торте была способность стаффинговых компаний легко сокращать персонал, если это было необходимо.

Такие гиганты как Randstad, Manpower или Adecco поднялись в том числе на этом. Но весь их бизнес строился на объеме – открывать новую страну в те времена имело смысл, только если у тебя был большой якорный клиент типа Pepsico, запускавший там большой офис или завод. Клиентов поменьше брали уже в довесок, а совсем маленькими компаниями при таком раскладе особо никто не интересовался, да и спрос с их стороны был невелик.

Все изменилось в начале двадцатых, когда удаленка вкупе с бумом гиперскейлинга технологических стартапов развернули парадигму стаффингового рынка на 180 градусов: на смену компаниям, требовавшим трудоустроить пятьсот человек в офис или на завод в одной стране в течение года, стали приходить те, кому нужно было по одному человеку в пятидесяти странах на удаленке в течение месяца. И этот спрос стаффинговые гиганты с медленными процессами, риск-менеджментом и законопослушностью полностью прохлопали.

Зато его начали удовлетворять новомодные стартапчики типа Deel и Oyster. Поначалу эти ребята работали на грани трудового законодательства и даже за его гранью, по принципу «давайте просто наоткрываем юрлиц в разных странах и будем в них нанимать кого скажут и как скажут – хоть штатником, хоть фрилансером, хоть кандибобером – а там как пойдет».
Но для их первых клиентов – таких же небольших быстрорастущих компаний – комплаенс был десятым приоритетом, а первым был рост, и потому, вместе с клиентами набивая шишки, они продолжают расти как на дрожжах, понемногу приводя в порядок свой комплаенс.

Лидера рынка – компанию Deel – работаюшие с ним эйчары характеризуют такими эпитетами, которые не всякая бумага стерпит, но тем не менее компания пухнет от растущих оборотов, потому что спрос огромен, и все лучше, чем связываться с забронзовевшими динозаврами рынка.
Отдельный волшебный пендель новомодным стафферам придал этот ваш ИИ, для тренировки которого нужно быстро нанимать и увольнять тысячи аннотаторов и отраслевых экспертов по всему миру, и за это старожилы рынка тоже не берутся – слишком быстро и рискованно.

Впрочем, контракты с глобальными гигантами на тысячи людей никто пока не отменял – и поэтому динозавры усыхают сравнительно медленно. Но за лихостью новомодных конкурентов им не угнаться, и потому наш следующий чан попкорна будет съеден за просмотром следующего эпизода саги – скушают ли Дилы, Ойстеры и им подобные Мэнпауров, Ранстадов и Адэкков этого мира. Будем посмотреть.

Пятничное, про экстремальный (и даже экстремистский) кост-каттинг.

Настоящий корпоративный самурай из крупной организации знает: крохоборство на большом масштабе может дать внушительные абсолютные цифры экономии. Если бы существовали детские сады для будущих закупщиков и снабженцев, то кейс American Airlines, сэкономившей в 1989 году десятки тысяч долларов в год, убрав из меню пассажиров бизнес-класса одну-единственную оливку, изучали бы там в младшей группе.

Подобные истории не дают покоя резателям костов разной степени неистовости, и иногда их действительно удается проворачивать элегантно и без последствий, но лишь при одном условии: это сохраняется в тайне от людей. В противном же случае это выглядит, как сейчас принято говорить у молодежи, довольно крипово.
Очередной эпизод сериала «мы рождены, чтоб Кафку сделать былью» случился на Калифорщине. Экстремистская корпорация «Мета» уволила 25 сотрудников за… злоупотребления с ваучерами на питание.

В крупных офисах компании (например в штаб-квартире в Менло Парк) сотрудники бесплатно питаются в столовых, где можно позавтракать, пообедать и поужинать (правда, в целях экономии начало ужина недавно отодвинули так, чтобы у сотрудников был выбор – поужинать бесплатно или успеть на шаттл до Сан-Франциско, и это вызвало большой скандал).
Но в офисах поменьше, где нет своей столовой, сотрудникам выдаются ваучеры на 25 долларов, на которые они могут заказать еду в Uber Eats. И это в России на 2500 рублей до сих пор кое-где можно посидеть в ресторане. На 25 долларов в Калифорнии вы сможете хорошо поесть лишь в малоизвестном американском аналоге сети «Вкусно и точка».

Собственно, «злоупотребление с ваучерами на еду» состояло в том, что некоторые сотрудники на эти ваучеры вместо еды заказывали в доставке не еду, а товары для дома – зубные пасты, средства женской гигиены и пластыри от прыщей.
Нарушителей набралось несколько сотен, но уволены после внутреннего расследования были всего пара десятков – те, кто делал это систематически, тех же, кто это делал «иногда», просто предупредили.

Если предположить, что «систематически» - это два раза в неделю, а «иногда» - это раз в месяц, то мы получим 20 человек, которые злоупотребляли на 50 долларов в неделю или на 2500 долларов в год каждый, то есть около 50 тысяч долларов в год все вместе. Прибавим к этому сто случайных нарушителей (25 долларов в месяц, 300 долларов в год каждый, 30 000 долларов в год всего), и мы получим гигантскую сумму предотвращенных (потенциальных) злоупотреблений в 80 000 долларов в год.

Для сравнения: оборот Меты в 2023 году – 134 миллиарда долларов. Медианная зарплата в Мете – около 300 000 долларов в год, или 25 000 долларов (грубо два с половиной миллиона рублей) в месяц, а в числе уволенных оказалась сотрудница с зарплатой около 400 000 долларов в год.
Другими словами, путем героического внутреннего расследования о злоупотреблениях ваучерами на еду эйчарам Меты удалось самоотвержденно сэкономить около трети годовой зарплаты одного среднестатистического сотрудника компании. Какой это процент от общих расходов компании, составлявших в 2023 году около 110 миллиардов, – можете посчитать сами.

Зато благодаря этой истории эйчары Меты попали на страницы примерно всей желтой прессы мира, а также некоторых вполне респектабельных изданий, включая Financial Times.
И идиотами они выглядят примерно равномерно, вне зависимости от желтизны конкретного издания. Хотя что с них взять – экстремисты, одно слово.

Хороших выходных!

Давным-давно в далекой-далекой и совершенно другой России бушевали войны международных рекрутинговых агентств. Старожилы рынка помнят, что в эпоху «тучных нулевых», когда в Россию спешили все новые и новые международные компании, с ними пришли две крупных публичных глобальных компании по поиску офисного персонала – Hays и Michael Page.

Третьим игроком на этом рынке была основанная в России экспатами компания Antal. Впрочем, рано или поздно, в погоне за нормальным окладом и какой-никакой рабочей этикой, большинство ее сотрудников переходили в ряды первых двух, о которых и пойдет сегодня речь.
Эти люди вовсю конкурировали за одни и те же позиции, ходили на одни и те же встречи, веселились на одних и тех же тусовках и даже формировали супружеские пары, некоторые из которых существуют и поныне.

Michael Page бесславно ушел из России в 2015 году, после кризиса 2014, вызванного первыми санкциями и падением рубля. Hays свинтил из страны в 2022 году не просто бесславно, а прямо таки беспардонно, внезапно закрыв офис. Но работники ни той, ни другой компании совершенно не потерялись. Выпускники Michael Page до сих пор периодически всплывают на руководящих позициях в далеких от рекрутмента областях, а бывшие сотрудники Hays просто взяли и реинкарнировали компанию под именем GetExperts.
И вполне возможно, что и те, и другие живут теперь припеваючи и своим бывшим заморским коллегам не завидуют вообще. Ибо в мировом рекрутинге, чтоб вы знали, вполне себе кризис.

Из недавно вышедших финансовых отчетов Michael Page и Hays видно примерно одно и то же – все грустно. Оборот сокращается на двузначные цифры, а прибыль и вовсе падает наполовину. И это несмотря на то, что и Michel Page и Hays вовсю сокращают персонал.
Тут надо сказать, что компании эти настолько велики и присутствуют в таком количестве точек планеты, что по ним принято в целом следить за состоянием рынка труда. Нужно, правда, сделать оговорку, что это будет рынок труда офисных самураев в западных глобальных компаниях, причем с перекосом в сторону корпоративных функций – финансистов, юристов, эйчаров, закупщиков, маркетологов и продавцов.

Если экстраполировать выручку Michael Page на количество вакансий, в Европе таких персонажей стали набирать на 14 процентов меньше, в Америке – на 17, а в Азии – и того больше (азиатский регион Michael Page, собственно, даже ушел в операционный убыток).
Это не первый раз, когда такое происходит с этими компаниями – рекрутерский бизнес ныряет вниз каждый кризис, а акции Hays, например, вообще традиционно входят в категорию penny stock – то есть акции с низкой стоимостью и высокой волатильностью. Так что можно предположить, что как нырнули, так и вынырнут.
Но если бы в России та же самая GetExperts сейчас публиковала бы публичную отчетность, то кое-кто мог бы и позлорадствовать.

Понедельничное утро!

Сразу несколько газет вышли в последнее время со статьями о том, что в развитых странах снижается процент трудоспособного населения, присутствующего на рынке труда. И среди причин этого явления – вы удивитесь – люди просто не могут работать из-за проблем с ментальным здоровьем.
Британская The Daily Telegraph пишет практически про эпидемию ментальных проблем в Соединенном Королевстве. По данным издания количество запросов на помощь от государства в связи с ментальными проблемами возросло со времен ковида в разы, и теперь каждый день 400 британцев обращается за помощью в связи с ментальными проблемами.

При этом, перефразируя наше собственное утверждение из первого абзаца, можно сказать и так: люди могут не работать из-за ментального нездоровья. В смысле «могут себе позволить», потому что в развитых экономиках тревожность, депрессия и СДВГ не только признаны медицинскими состояниями, но и дают теперь право на помощь от государства – или отпуск за счет работодателя. И люди при возможности этой помощью не пренебрегают.

В Великобритании, например, есть так называемые «выплаты на личную независимость» - Personal Independence Payments (PIP). По местным меркам это не ахти какие деньги – максимум 9600 фунтов, (чуть больше 10 тысяч евро) в год. Но если вы молодой человек и вам не нужно платить за квартиру (например, за нее платит ваш партнер или вы живете с родителями), то в целом это неплохая прибавка к карманным деньгам или зарплате вашего партнера. И, получив от врача диагноз «депрессия» или «выгорание», на эти деньги вполне можно претендовать.

Гуляющая по рынку страшная легенда про Нидерландский отпуск по выгоранию – на самом деле совсем не легенда. Сотрудник, который считает, что он выгорел, может запросто пойти к своему врачу, получить заключение, о том, что он в таком состоянии работать не может, и отправиться в отпуск – а работодатель будет вынужден этот отпуск оплачивать на период до двух лет в размере не менее 70% (а во многих случаях и 100%) от заработной платы сотрудника.

Люди, знакомые с системой, утверждают, что легкость получения диагноза о выгорании сильно преувеличена, и просто так уйти в длительный отпуск не получится. Однако в силу специфики состояния и того факта, что врачам крайне невыгодно признавать свои ошибки, никакой надежной статистики по количеству людей, успешно воспользовавшихся системой, чтобы отдохнуть за счет работодателя, быть не может.

Как бы то ни было, часть политиков и чиновников уже начинает бить тревогу – по некоторым прогнозам, каждый двенадцатый человек (а это больше 8%) трудоспособного возраста в Великобритании будет получать пособие по нетрудоспособности. Некоторые называют такое положение «скандальным» и требуют перестать превращать проявления нормального рабочего стресса в повод для получения помощи от государства. Посмотрим, как у них это получится, учитывая, что общемировой тренд пока скорее направлен в противоположную сторону.

Хорошей недели!

Пятничное, про хороших человеков как профессию.

Многие интересующиеся «их нравами» знакомы с понятием diversity hire. Термину этому уже много лет, но в последнее время он стал особенно печально известен, и на русский язык вольно переводится теперь как «нанятый из-за повесточки». Так называют людей, которые были наняты по квоте в рамках достижения целей по разнообразию и инклюзивности.

Поскольку иногда подобный найм совершается вопреки наличию более компетентных сотрудников и вообще бизнес-логике, в коммерческих компаниях этот термин обычно употребляют с негативной коннотацией, а один наш источник, работающий в одной там глобальной корпорации зла, даже придумал совершенно неполиткорректный полуперевод термина на русский: «дайвёрсити харя».

Но в последние годы все большую популярность приобретает другой похожий термин – personality hire. Так называют людей, которые не особенно разбираются в предмете, зато демонстрируют заоблачный уровень разных там межличностных навыков, называемых софт-скиллами, а также собственным поведением символизирует и продвигает культуру компании, да и просто поднимает настроение, будучи душой компании. И есть мнение, что именно за такое их и нанимают, а потом продвигают, а потом не сокращают, когда всех сокращают, потому что душу компании уволить нельзя – как без нее потом жить, непонятно.

Как следует из предыдущего абзаца, в отличие от «дайвёрсити хари», «персоналити харя» - совершенно не бесполезный персонаж, более того, некоторые люди даже сами говорят, что они из этих вот, и некоторые даже делают это с гордостью.
Самое забавное в том, что таковых набралась почти половина (48%) опрошенных джоббордом Monster. При этом 70% из таковых в опросе заявили, что улучшают своим нефритовым присутствием корпоративную культуру, а 85% - что улучшают отношения компании с клиентами, и взаимоотношениям в коллективе между сотрудниками.

И тут, как говорится, одно из двух. Либо права старая менеджерская шутка про «Сколько людей работает у вас в компании? Примерно половина», либо мы видим реальное распространение по планете синдрома самозванца среди менеджеров. Но есть и еще одна версия.
Всем известно, что большинство людей считает себя выше среднего в общечеловеческих навыках, например в вождении автомобиля или сексе. И нам кажется, что заблуждение людей по поводу их ценности в качестве personality hire – из этого же разряда.

Мы не знаем, правы мы или нет. Но если вдруг мы паче чаяния правы, то, уважаемые дамы, господа и все остальные, нам ваш диванный совет – не недооценивайте свои знания предмета. С довольно большой вероятностью, даже если ваши молодые коллеги смеются над вашими «папиными шутками», а на корпоративах вы красиво танцуете пьяным – вы никакой не personality hire, а обычный в меру скучный хороший спец.
И наняли вас с большой вероятностью не за красивые глаза, корпкультурку и танцы, а за знания и умение решать проблемы. Поэтому идите и скажите своему внутреннему самозванцу, чтобы молчал и делал свою работу, а заодно учился. Потому что, если вы и правда не будете ничего понимать в предмете, вас довольно быстро уволят – и на ваше место наймут какого-нибудь очередного как вы думаете кого? Правильно.

Хороших выходных!

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Все в курсе, что в стране дефицит кадров, и есть мнения, что к 2030 году он удвоится. Можно, конечно, переманивать сотрудников у конкурентов и повышать зарплаты своим Но гонка зарплат – как алкоголь, легче от нее становится только на время, а потом голова болит и грустно.

Что же делать? Решение есть: используйте реферальный рекрутмент!
• По данным исследований, кандидаты по рекомендации нанимаются на 55% быстрее, чем кандидаты с job-порталов, приносят компании на 25% больше ценности и остаются в организации в два раза дольше.
• Можно спросить любого эйчара, и он ответит, что лучшие кандидаты приходят именно по рекомендации.
• И, кстати, для бренда работодателя это тоже хорошо: такие работники значительно чаще говорят о компании хорошо, и могут привести новых отличных кандидатов

Поэтому компании по всему миру используют подбор по рекомендации. Но далеко не у всех получается хорошо. Почему? А вот почему:

• Многие просто повторяют простейший алгоритм «пообещаем денег и будем регулярно напоминать». А если сотрудники рекомендуют кого-либо только ради денег, это обычно приводит к слабым рекомендациям, которые перегружают рекрутеров и нанимающих менеджеров, то есть делают не лучше, а хуже.
• Большинство работников, особенно технари, просто не знают, где искать подходящих кандидатов и как убедить их прийти на собеседование.
• Убийца № 1 для рефералок — наплевательское отношение к рекомендованным кандидатам. Часто обратную связь кандидатам по рекомендации дают более чем через трое суток, если вообще дают.
• У многих для рекомендации кандидата нужно заполнить кучу неудобных форм, и всё ломается
• Заполнение рекомендательной формы отнимает у сотрудника столько времени и сил, что многие просто не доходят до конца.
• Вознаграждение за рефералов выплачивается не вовремя.

Хотите получить все преимущества реферальной программы с минимумом головной боли? Для вас в России создана удобная, недорогая и эффективная платформа реферального рекрутмента FriendAdd.

Даже если у вас уже запущена и автоматизирована реферальная программа, использование FriendAdd позволяет увеличить количество кандидатов (рефералов) в 5 раз, сократить время закрытия вдвое, и снизить текучесть на 12%

Чтобы получить подробности и потестировать новую систему, обращайтесь сюда: https://friendadd.io

Отвлечемся на время от нашенских реалий и перенесемся на Калифорщину, где лидер рынка генеративного ИИ – OpenAI – переживает скандалы-интриги-расследования такого масштаба, что о них пишет аж целый The Hollywood Reporter, обычно фокусирующийся на жизни представителей шоу-бизнеса.
Мы предпочитаем более профессиональные источники, ибо это тот самый случай, когда грязных подробностей больше не в желтой прессе, а в специализированных изданиях.

Итак, OpenAI переживает одновременный уход нескольких топовых людей, причем уход, что характерно, «в никуда». Самый известный из уходящих персонажей – CTO Мира Мурати, но вместе с ней на выход отправились Боб МакГрю, который руководил R&D, а также его зам Баррет Зоф, отвечавший за «пост-обучение», или финальную подготовку моделей к выпуску. Все трое уходят с настроением «больше не могу», и кажется, Сэму Олтману впору писать учебник по доведению подчиненных до выгорания, хотя он не во всем тут виноват сам.

Начнем с того, что после подавления «восстания гиков» в прошлом ноябре Олтман последовательно превращает исследовательскую организацию, с которой начиналась OpenAI, в коммерческую. Что само по себе вполне логично в текущих обстоятельствах, но есть нюанс.
Если вы набирали талантливых и идейных людей под лозунгом максимальной свободы исследований, а теперь железной рукой начинаете устанавливать приоритеты по превращению исследовательских прорывов в коммерческие продукты, а заодно устанавливать сверхжесткие дедлайны по продуктизации новых разработок, то ждите беды.

Чтобы повысить вероятность и интенсивность беды, не забывайте регулярно приоритезировать скорость вывода продуктов на рынок в ущерб безопасности и разнообразным этическим вопросам, чтобы те, кто этим занимается, либо проводили бессонные ночи за работой, потому что людей и ресурсов не хватает, либо шли на компромисс с собственными принципами, а лучше и то, и другое.

Одновременно с этим необходимо привести нового опытного CFO, который посреди всего этого постарается привести финансы компании в состояние, приличествующее коммерческой организации – с планированием, бюджетированием, сокращением костов и вот этим вот всем, чего исследователи обычно на дух не переносят.

Сами при этом займитесь подъемом гигантского многомиллиардного раунда. Проводите с инвесторами и стратегическими партнерами как можно больше времени, к операционному управлению возвращайтесь урывками в стиле «чайка-менеджмента», при этом избегайте ответственности за принятие сложных решений, элегантно делегируя ее подчиненным или просто заявляя «договаривайтесь сами» - и вы заслужите звание человека, который любит сталкивать подчиненных лбами, даже если вы этого не хотите.

Ах да. Не забывайте, что примерно всех ваших ведущих сотрудников регулярно хантят (подчас ваши же бывшие коллеги), и многие из них в таких обстоятельствах займут позицию «вы не платите мне достаточно денег, чтобы я жил вот в этом вот всем, дайте мне ещё или я уйду». Обязательно давайте им денег и акций, но только каждому в индивидуальном порядке. А если перед этим еще и заменить вице-президента по HR, то вся ситуация придется как раз на период онбординга нового главного эйчара. Он приведет свою команду и тоже будет пытаться приводить компанию в порядок, что только добавит всем веселья.

Если серьезно, нам, конечно, страшно интересно, чем все это закончится. Если новой управленческой команде удастся обуздать творящийся в OpenAI, гхм, переломный момент без больших конфузов и потери лидерства, то свои многомиллионные опционы они унесут домой вполне заслуженно. Но, учитывая публичность компании, попкорна хватит на всех при любом раскладе.

Понедельничное утро!

Про увольнения в ВК у коллег, как всегда, полёт фантазии. В пятницу кто-то написал, «ВК убыточен и деньги кончаются», кто-то заявил, что «ВК в тренде западных бигтехов, сокращающих людей». Но все, кажется, согласились, что для этого в компанию специально высадили HRD-наёмного увольнятора из Озона с опытом «массовых чисток». Нас дружно улыбнуло.

Начнем с тезиса про убыточность. Дело в том, что ВК – это не совсем коммерческая организация. Это скорее госкорпорация, решающая государевы задачи. Ее впору назвать «Россоцконтент», но в айтишечке с таким HR-брендом много не навоюешь, поэтому приходится прикидываться наследством Паши Дурова и притворяться, что стоимость акций компании имеет значение для ее реальных бенефициаров.
Убыточность сама по себе для таких компаний – даже близко не критерий управления численностью. На компанию, которая контролирует большую часть соцмедиа в стране, деньги найдутся всегда.

Никакого «тренда бигтехов» тут тоже не наблюдается. Те увольняют людей, чтобы улучшить финрез и подрастить акции. А ВК до состояния «из наших драйверов численности следует, что сейчас нужно уволить X% персонала и ожидать, что акции компании подрастут на Y%» еще как до Китая на четвереньках, если это вообще будет применимо.
Учитывая, что за люди оценивают и направляют работу холдинга, и как все было сделано, скорее была дана команда «избавиться от совсем уж дармоедов». И, кажется, что дана она была не заранее, а внезапно.

В середине года в компанию пришла новая HR-директор, которая первым делом начала менять систему оценки и премирования: с годового ревью компания быстрым темпом перешла на полугодовое в режиме «весна-осень».
Эта система хорошо известна на рынке: сначала ее из Майкрософта притащили в Яндекс, откуда она вместе с частью эйчара перекочевала в Озон, а теперь и в ВК. Помимо полугодового периода, она предполагает фиксированные премии и принудительное распределение (то есть, исходя из ФОТ и результатов конкретных подразделений менеджерам дается команда поставить конкретный процент высоких и низких оценок).

Вот эта-то свежевнедрённая схема и была использована для сокращений. Правда, при внедрении предполагалось, что люди, получившие оценку «не дотянул», просто получат премии в меньшем размере, чем те, кто «дотянул» (в Яндексе так работает до сих пор). Но в последний момент менеджерам подразделений было объявлено, что людей с такими оценками нужно не только полностью депремировать, но и уволить.
Была ли это идея самой новой HRD или для нее это стало таким же сюрпризом, как для менеджеров – мы не знаем. Но в любом случае, доверия к системе оценки в частности и к эйчарам в целом теперь в ВК сильно поубавится.

При этом главное отличие увольнений в этих бигтехах от ВК – это коммуникация. Точнее, в случае ВК – полное ее отсутствие. В бигтехах увольняют громко, с открытыми письмами CEO и публикацией процента сокращенных, чтобы инвесторы могли прикинуть, на сколько упадут расходы и вырастет прибыль, и прикупить акций, потому что они будут расти.

Тут же о количестве уволенных ничего доподлинно не известно – говорят то о сотнях, то о тысячах. Никакого сообщения ни от CEO, ни от эйчара сотрудникам компании не поступало – многие из них узнали о сокращениях, что называется «из газет», или когда их коллега вдруг перестал отвечать на рабочие мессенджеры. И, наконец, компания старательно не комментирует появившуюся в СМИ новость, и вообще старается запихнуть ее туда, откуда она вылетела – по непроверенным сведениям, вплоть до контроля переписки части сотрудников.
Зачем так делать – нам непонятно, но это, очевидно, не наше дело. Предоставим коллегам из HR ВК разбираться с этим самостоятельно.

Хорошей недели!