💢 به مناسبت روز پدر و میلاد امام علی (ع)، برای دوستان اهل استان های تهران، البرز و قم، در خریدهای بالای ۵۰۰ هزار تومان، ۱۰ درصد تخفیف در نظر گرفته می شود
این تخفیف تا ۲۵ ام دی ماه فعال می باشد.

👈 لازم به ذکر است که کلیه کتب با قیمت متوسط حدود ۲۰ درصد کتاب نو، قیمت گذاری شده است.

@management_obook

💢خرده‌خیانت در سازمان: قاتل خاموش اعتماد!

🖊دکتر حسن بودلایی

■آیا تا به حال پیش آمده که یکی از همکارانتان اطلاعات محرمانه پروژه را با شخصی خارج از تیم به اشتراک بگذارد؟ یا شاید خودتان جلسه‌ای مهم را بدون اطلاع به اعضای تیم برگزار کرده‌اید؟ این رفتارها شاید در نگاه اول کوچک به نظر برسند، اما دقیقاً همان چیزی هستند که به آن "خرده‌خیانت" گفته می‌شود؛ رفتارهایی که آرام‌آرام اعتماد را در سازمان نابود می‌کنند.

□خرده‌خیانت چیست؟
خرده‌خیانت شامل رفتارهای جزئی و غیرشفاف در محیط کاری است که شاید آشکاراً به‌عنوان خیانت بزرگ شناخته نشوند، اما اثرات مخربی بر فرهنگ اعتماد سازمان دارند. این رفتارها شامل:
▫️ پنهان کردن اطلاعات از همکاران.
▫️ وعده‌هایی که داده می‌شود اما اجرا نمی‌شود.
▫️ گزارش‌های ناقص یا تحریف‌شده به مدیران.
▫️ شرکت در مکالمات پشت‌پرده و غیبت درباره دیگران.

●چرا خرده‌خیانت خطرناک است؟
این رفتارها معمولاً تدریجی و کم‌صدا هستند، اما پیامدهای بزرگی دارند:
▫️ کاهش اعتماد: اعتماد بین افراد به‌تدریج از بین می‌رود.
◾️ ایجاد فرهنگ بی‌مسئولیتی: افراد احساس می‌کنند کارهایشان دیده نمی‌شود یا اهمیتی ندارد.
▫️ افزایش تعارضات تیمی: عدم شفافیت باعث بروز سوءتفاهم‌های مکرر می‌شود.
◾️ کاهش بهره‌وری: وقتی اعتماد نباشد، انگیزه‌ها هم کاهش پیدا می‌کنند.

○ یک مثال واقعی از خرده‌خیانت:
فرض کنید در یک تیم بازاریابی هستید و قرار است گزارشی دقیق از عملکرد کمپین اخیر به مدیریت ارائه شود. یکی از اعضای تیم، بدون هماهنگی، داده‌هایی را تغییر می‌دهد تا نقش خود را برجسته‌تر نشان دهد. در نگاه اول، این یک تغییر جزئی است، اما وقتی سایر اعضا متوجه می‌شوند، احساس بی‌اعتمادی و شکاف بین تیم ایجاد می‌شود.

○ چگونه با خرده‌خیانت مقابله کنیم؟
۱. ایجاد فرهنگ شفافیت: مدیران باید فضایی ایجاد کنند که افراد بدون ترس، ایده‌ها و اطلاعات خود را به اشتراک بگذارند.
۲. تدوین قوانین رفتاری روشن: برای رفتارهای سازمانی مرز مشخص تعریف کنید.
۳. ارتقای مهارت‌های ارتباطی: آموزش‌هایی برای بهبود تعاملات و کاهش سوءتفاهم‌ها برگزار کنید.
۴. بازخورد سازنده: به جای تنبیه، رفتارهای نادرست را با بازخورد مثبت اصلاح کنید.
۵. تشویق همکاری تیمی: برنامه‌های تیم‌سازی و تقویت همکاری را اجرا کنید.

■ به یاد داشته باشید:
خرده‌خیانت مثل یک خراش کوچک روی یک شیشه گران‌بهاست. اگر زودتر ترمیم نشود، می‌تواند کل ساختار اعتماد را نابود کند. سازمان‌هایی موفق‌ترند که فرهنگ شفافیت، مسئولیت‌پذیری و اعتماد را در اولویت قرار دهند.

▪︎ شما چه راهکارهایی برای افزایش اعتماد در سازمان پیشنهاد می‌دهید؟

@management_simple

💢رابینز ، هفت ویژگی فرهنگ سازمانی را به نقل از مقاله‌ی بورگ می‌آورد که می‌توان آن‌ها را ابعاد فرهنگ سازمانی دانست. این هفت ویژگی عبارتند از :
هفت ویژگی فرهنگ سازمانی

1️⃣ریسک‌پذیری و نوآوری (Innovation and risk taking): کارکنان سازمان تا چه حد به نوآوری و ریسک‌کردن تشویق می‌شوند؟

2️⃣توجه به جزئیات (Attention to detail): تا چه حد از کارکنان انتظار می‌رود که دقت داشته باشد و قدرت تحلیل خود را در توجه به جزئیات به‌کار بگیرند؟

3️⃣نتیجه‌گرایی (Outcome orientation): مدیریت تا چه حد بر روی دستیابی به نتایج تأکید دارد و نتیجه‌گیری را نسبت به روش دستیابی به نتیجه در اولویت قرار می‌دهد؟

4️⃣انسان‌گرایی (People orientation): تا چه حد در تصمیم‌گیری‌ها و سیاست‌گذاری‌ها، به اثر آن‌ها بر روی افرادی که داخل سازمان کار می‌کنند توجه می‌شود؟

5️⃣گرایش به کار تیمی (Team orientation): فعالیت‌های مجموعه تا چه حد حول کارهای تیمی می‌گردد؟ آیا به جای افراد، کارها به تیم‌ها واگذار می‌شود؟

6️⃣تهاجمی بودن (Aggressiveness): افراد داخل سازمان تا چه حد تهاجمی و رقابتی برخورد می‌کنند؟|

7️⃣ثبات (Stability): تا چه حد رفتارها و برنامه‌های سازمان، بر حفظ وضعیت موجود (به جای رشد و حرکت به جلو) تأکید می‌کنند؟

رابینز معتقد است که اگر می‌خواهید فرهنگ سازمان خود را توصیف کنید، با شرح دادن وضعیت هر یک از این هفت مولفه، تصویر نسبتاً شفافی را از فرهنگ سازمانی مجموعه‌ی خود در اختیار مخاطب قرار داده‌اید.

✍کانال راهنمای منابع انسانی

@management_technique

💢توجه قطره‌چکانی (Breadcrumbing): بازی با انگیزه کارکنان

🖊دکتر حسن بودلایی

■ آیا تا به حال احساس کرده‌اید که مدیر یا همکارتان گاهی با شما به‌گونه‌ای رفتار می‌کند که انگار قرار است فرصت یا پاداش بزرگی در آینده نصیبتان شود، اما در عمل هیچ اتفاقی نمی‌افتد؟ این رفتار را "توجه قطره‌چکانی" یا "Breadcrumbing" می‌نامند. رفتاری که به ظاهر کوچک است، اما می‌تواند اثرات مخربی بر انگیزه و روحیه کارکنان داشته باشد.

□ توجه قطره‌چکانی چیست؟
توجه قطره‌چکانی، شامل دادن وعده‌های مبهم یا نشانه‌هایی است که حس امید به پیشرفت یا بهبود شرایط را در افراد ایجاد می‌کند، اما در نهایت این وعده‌ها عملی نمی‌شوند. نمونه‌هایی از این رفتار عبارتند از:
▫️ وعده ارتقا بدون ارائه زمان‌بندی مشخص.
▫️ اشاره به افزایش حقوق در آینده، بدون اقدام واقعی.
▫️ تشویق‌های لفظی مکرر بدون حمایت عملی.
▫️ دعوت به جلسات مهم، اما نادیده گرفتن نظرات در عمل.

● چرا توجه قطره‌چکانی خطرناک است؟
این رفتار در کوتاه‌مدت ممکن است باعث ایجاد امید شود، اما در بلندمدت پیامدهای منفی زیر را دارد:
▫️ تضعیف اعتماد: کارکنان احساس می‌کنند بازیچه شده‌اند.
◾️ کاهش انگیزه: وعده‌های عملی‌نشده، انگیزه و تلاش افراد را تضعیف می‌کند.
▫️ افزایش نرخ ترک کار: کارکنانی که احساس بی‌ارزشی می‌کنند، به دنبال فرصت‌های دیگر می‌روند.
◾️ فرهنگ سازمانی ضعیف: این رفتار می‌تواند اعتماد کلی به مدیریت را کاهش دهد.

○ یک مثال واقعی از توجه قطره‌چکانی
تصور کنید مدیر یک شرکت به یکی از کارکنان خود قول ارتقا به موقعیت بالاتر را می‌دهد، اما هر بار به بهانه‌ای این موضوع به تعویق می‌افتد. این کارمند، با انگیزه و امید فراوان کار می‌کند، اما وقتی متوجه می‌شود هیچ اقدامی در راستای وعده‌ها انجام نشده، انگیزه‌اش کاهش یافته و در نهایت تصمیم به ترک سازمان می‌گیرد.

○ چگونه با توجه قطره‌چکانی مقابله کنیم؟
۱. شفافیت در وعده‌ها: اگر قولی می‌دهید، زمان‌بندی و شرایط مشخص آن را هم توضیح دهید.
۲. عمل به وعده‌ها: همیشه به وعده‌هایی که می‌دهید پایبند باشید.
۳. توجه واقعی به کارکنان: به جای وعده‌های بلندمدت، از اقدامات ملموس و فوری برای تقویت انگیزه استفاده کنید.
۴. ارائه بازخورد صادقانه: اگر شرایط برای ارتقا یا پاداش فراهم نیست، به صورت شفاف توضیح دهید.
۵. ترویج فرهنگ ارزش‌گذاری: قدردانی واقعی از کارکنان به جای ایجاد انتظارات واهی.

■ به یاد داشته باشید:
توجه قطره‌چکانی یک رفتار ظریف اما مخرب است که می‌تواند اعتماد و انگیزه کارکنان را در بلندمدت از بین ببرد. سازمان‌های موفق آن‌هایی هستند که با شفافیت، صداقت و ارزش‌گذاری واقعی، حس تعهد و انگیزه را در کارکنان تقویت می‌کنند.

▪︎ شما چه تجربه‌ای از این رفتار در محیط کار داشته‌اید؟ چگونه با آن مقابله کرده‌اید؟

@management_technique

🔹 وبینار:
«کاربرد هوش مصنوعی در مدیریت منابع انسانی»

📖 در این وبینار، ما به موضوعات زیر خواهیم پرداخت:

🔹رونمایی از ساختار فکری و مفهومی نقش AI در آینده HR بر اساس مطالعات انجام شده در یک دهه اخیر
🔹تدوین شرح شغل به کمک هوش مصنوعی + دو نمونه واقعی
🔹تدوین یک مدل شایستگی اولیه با استفاده از هوش مصنوعی
🔹کاربرد هوش مصنوعی در مدیریت عملکرد و تنظیم موافقتنامه

مدرسین وبینار:
مهندس یاسین ولی (هم‌بنیان‌گذار سیمرغ) - میزبان
دکتر محمدرضا مهاجرنیا (مدیر توسعه بازار سیمرغ)
مهندس حامد قربانی (متخصص منابع انسانی سیمرغ)
مهندس مصطفی فتحی نژاد (متخصص منابع انسانی سیمرغ)

📆 تاریخ وبینار:
دوشنبه ۲۴ دی - ساعت ۱۸ الی ۲۰

🔗 جهت ثبت نام اینجا کلیک کنید

-----
به کانال سیمرغ، مرجع راهکارهای تخصصی منابع انسانی بپیوندید.
@simorgh34000

💢چرا کارمندان آنچه را من از آن‌ها می‌خواهم انجام نمی‌دهند؟

وقتی در یک شرکت کارها درست انجام نمی‌شود یا اصلا انجام نمی‌شود سوال بالا ذهن مدیر را به خود مشغول می‌کند. طبق تحقیقات گسترده‌ای که فردیناند فورینز انجام داده است عمده‌ترین دلیلی که کارمندان کارهایی را که شما می‌خواهید انجام نمی‌دهند این است که:
«آن‌ها نسبت به کارهایی که باید انجام دهند توجیه نیستند یا به عبارتی آن‌ها اصلا نمی‌دانند قرار است چه کاری انجام دهند.»
وقتی یک کارمند نمی‌داند دقیقا باید چه کاری انجام دهد مشکل از او نیست بلکه از مدیر است. برای اینکه شرکت بتواند بازدهی بالایی داشته باشد، مدیر باید به 4 چیز به طور جدی پایبند باشد:

1. انتظارات خود را به طور صریح به همه انتقال دهد.
2. اطلاعات و امکانات لازم را برای درست انجام دادن کارها فراهم کند.
3. ارزیابی کند، کارمندان خوب را تشخیص دهد و از آن‌ها به خوبی تجلیل کند.
4. کارمندان را به پیشرفت تشویق کند.

✍کانال مدیریت منابع انسانی

@management_technique

💢 تعادل کار و زندگی: چگونه HR می‌تواند به بهبود رفاه کارکنان کمک کند؟

حفظ تعادل بین کار و زندگی یکی از اهداف کلیدی منابع انسانی است. طبق گزارش Deloitte، کارکنانی که تعادل بیشتری بین زندگی شخصی و کاری خود دارند، 21 درصد بهره‌وری بیشتری نشان داده‌اند.

♦️مزایا

🔹️ افزایش رضایت شغلی: کارکنانی که زمان بیشتری برای خانواده و فعالیت‌های شخصی دارند، رضایت بیشتری از کارشان دارند.
🔹️ کاهش فرسوگی شغلی: برنامه‌های انعطاف‌پذیر باعث کاهش استرس کارکنان می‌شود.
🔹️ تقویت برند کارفرمایی: شرکت‌هایی که به رفاه کارکنان اهمیت می‌دهند، بهتر می‌توانند استعدادهای برتر را جذب کنند.

♦️ معایب

🔹️ هزینه‌های پیاده‌سازی: اجرای برنامه‌های رفاهی نیازمند سرمایه‌گذاری مالی است.
🔹️ انتظارات بالا: کارکنان ممکن است خواسته‌های بیشتری از سازمان داشته باشند که مدیریت آن دشوار باشد.

♦️راهکارها

🔹️ برنامه‌های دورکاری و ساعات کاری منعطف: تحقیقات IBM نشان داده‌اند که انعطاف در ساعات کاری بهره‌وری را تا 20 درصد افزایش می‌دهد (IBM Research).
🔹️ ایجاد فضاهای رفاهی: ارائه خدماتی مانند مشاوره روان‌شناسی و برنامه‌های ورزشی.
🔹️ پرسش از کارکنان: انجام نظرسنجی‌های دوره‌ای برای شناسایی نیازهای واقعی.
*✍گردآوری:
فاطمه اسدی
Hrhub*
@management_technique

💡 وقتشه کسب‌وکارت رو متحول کنی!

🎯 اگه دنبال یادگیری مهارت‌های طلایی برای رشد بیزینست هستی، کانال تلگرام پویا تجارت دقیقا جاییه که باید باشی!
اینجا، هر روز فقط با چند دقیقه وقت گذاشتن، به ابزارهایی مجهز می‌شی که فروش و برندسازی برات یه بازی ساده بشه! 🚀

✨ چرا باید همین الان عضو بشی؟
✅ یادگیری روش‌های ساده و عملی برای جذب مشتری‌های هدف و افزایش فروش
✅ آشنایی با ترفندهای مدرن تبلیغات و بازاریابی دیجیتال
✅ خدمات حرفه‌ای طراحی سایت و گرافیک برای داشتن یه برند قوی
✅ دریافت مشاوره‌های تخصصی بازاریابی و فروش، مخصوص استارتاپ‌ها و کارآفرین‌ها
✅ دسترسی به دوره‌های پیشرفته کسب‌وکار که فقط برای حرفه‌ای‌هاست

🎁 هدیه ویژه برای اعضای جدید: دوره رایگان و ناب برنامه‌ بازاریابی که کلی ایده بهت میده! 🎓

📌 فرصت رو از دست نده!
@Pouya_Tejarat_Farhan

🔥 منتظریم تو هم عضو بشی و رشدت رو شروع کنی!

💢مدیر به‌عنوان کوچ: تغییر نگرش در رهبری

🔹 در دنیای کسب‌وکار امروز، نقش مدیران از نظارت و کنترل فراتر رفته و به رهبری توسعه فردی کارکنان تبدیل شده است. یکی از رویکردهای نوین و تأثیرگذار در این زمینه، ایفای نقش مدیر به‌عنوان یک کوچ (مربی) است. مدیری که به‌عنوان کوچ عمل می‌کند، بر رشد مهارت‌ها، اعتمادبه‌نفس و انگیزه کارکنان تمرکز دارد.

📊 طبق تحقیقات Harvard Business Review، این رویکرد به بهبود عملکرد، نوآوری و رضایت شغلی منجر می‌شود.

💡 ویژگی‌های کلیدی مدیر-کوچ

1️⃣ ایجاد فضای یادگیری و رشد:
مدیران-کوچ‌ فضایی می‌سازند که کارکنان آزادانه اشتباه کنند و از آن‌ها بیاموزند.

2️⃣ پرسش‌های چالش‌برانگیز:
با طرح سؤالات مؤثر، کارکنان را به تفکر عمیق و یافتن راه‌حل‌های نوآورانه هدایت می‌کنند.

3️⃣ گوش دادن فعال:
با دقت به نیازها و دغدغه‌های کارکنان گوش می‌دهند و حس ارزشمندی ایجاد می‌کنند.

4️⃣ بازخورد سازنده:
بازخوردهایی می‌دهند که نه‌تنها عملکرد را بهبود می‌بخشد، بلکه انگیزه و اعتمادبه‌نفس را نیز تقویت می‌کند.

🎯 مزایای مدیریت با رویکرد کوچینگ

✔️ بهبود عملکرد فردی و تیمی:
🔹 تیم‌هایی با مدیران-کوچ عملکرد بهتری نشان می‌دهند.

✔️ افزایش انگیزه و رضایت شغلی:
🔹 کارکنانی که از حمایت کوچینگ بهره‌مندند، تعهد بیشتری نسبت به اهداف سازمانی دارند.

✔️ پرورش فرهنگ یادگیری:
🔹 کوچینگ باعث گسترش یادگیری مستمر و شناسایی استعدادهای جدید می‌شود.

✔️ تسهیل تغییرات سازمانی:
🔹 مدیران-کوچ در دوران تغییرات، نقش مؤثری در کاهش مقاومت کارکنان دارند.

⚠️ چالش‌های پیش رو

1️⃣ تعارض نقش‌ها:
ادغام وظایف مدیریتی با کوچینگ ممکن است چالش‌برانگیز باشد.

2️⃣ نیاز به آموزش:
مدیران باید در دوره‌های تخصصی کوچینگ شرکت کنند تا مهارت‌های لازم را کسب کنند.

3️⃣ مقاومت فرهنگی:
سازمان‌های سنتی ممکن است پذیرش این رویکرد را دشوار بیابند.

📌 چگونه مدیر-کوچ شویم؟

✅ آموزش کوچینگ:
شرکت در دوره‌های حرفه‌ای کوچینگ و یادگیری تکنیک‌های پرسشگری و بازخورد.

✅ ایجاد فرهنگ بازخورد:
تشویق کارکنان به تبادل نظرات و بازخوردهای سازنده.

✅ تمرکز بر توسعه فردی:
تعامل نزدیک با کارکنان برای شناسایی و تقویت مهارت‌های آن‌ها.

✅ انعطاف‌پذیری:
تطبیق رویکرد مدیریتی با نیازهای مختلف تیم.

✨ نتیجه‌گیری

مدیران در نقش کوچ، الهام‌بخش رشد فردی و حرفه‌ای کارکنان هستند. این رویکرد، سازمان‌ها را به سوی موفقیت، انعطاف‌پذیری و بهره‌وری بیشتر هدایت می‌کند. 🌟

🔑 در دنیای امروز، مدیر-کوچ شدن یک ضرورت است، نه یک انتخاب!

✍گردآوری:
فاطمه اسکندری نسب

@mba_event

⭕️ مجموعه کارگاه‌های آموزشی نقش رهبران در موفقیت کسب‌وکار

🔹 کارگاه رقص استراتژی برای رهبری استراتژیک و پایداری کسب‌وکار
🔸 کارگاه هوش مصنوعی برای رهبران کسب‌وکار
🔹 کارگاه مهارت‌های مدیر به عنوان مربی (MAC)
🔸 کارگاه راهبری شرکتی مدرن: مفاهیم بنیادی و کارکردهای عملی

📍 محل برگزاری: دانشکدگان مدیریت دانشگاه تهران
🗓 تاریخ برگزاری: 23 دی‌ماه 1403
⏰ ساعت برگزاری: 14:30 الی 17:30

👈 اطلاعات بیشتر و ثبت‌نام:
🌐 FazliCenter.org/seminar
☎️ 021-88220709
☎️ 021-88015346
📲 09027733550

📨 چت آنلاین:
📱 @postmbaadmin