🔻با کسی که خود را «دانای کل» می‌داند چگونه رفتار کنیم؟

🔸«دانای کل» هویت خود را با مخالفت کردن با هر حرف و ایده‌ای تعریف می‌کند و همهٔ ما یکی را می‌شناسیم که چنین شخصیتی دارد. چنین افرادی فکر می‌کنند همه چیز را می‌دانند در حالی که دانش و توانایی‌های واقعی خودشان را در نظر نمی‌گیرند. این افراد طوری رفتار می‌کنند که انگار همه‌چیز را تجربه کرده‌اند و برای هر مسأله‌ای راه‌حلی دارند. 
این افراد شنوندگان خوبی نیستند و با هر چیزی مخالفت می‌کنند تا حرف خود را به کرسی بنشانند. بعضی از آن‌ها حتی رفتاری پرخاشگرانه دارند و با قلدری اطرافیان خود را آزار می‌دهند.

🔸آیا «دانای کل» بودن نشانه بیماری روانی است؟
برخی از افراد ممکن است برای مخفی‌ کردن احساس ناامنی یا جبران شکست‌های گذشته‌شان نقاب «دانای کل» بزنند. گاهی هم افرادی که خود را «دانای کل» می‌دانند، اختلال شخصیت «خودشیفته» دارند. این افراد معمولا دیگران را تحقیر می‌کنند تا احساس بهتری به خود داشته باشند.
بر اساس «راهنمای تشخیصی اختلالات روانی»، اگر فردی حداقل ۵ مورد از ویژگی‌های زیر را داشته باشد، ممکن است به این بیماری مبتلا باشد:

• نیاز به تحسین بیش از حد دارد.
• درباره هوش و استعدادهای خود اغراق می‌کند.
• فکر می‌کند منحصربه‌فرد است و فقط افراد خاصی می‌توانند او را درک کنند.
• رفتارهای متکبرانه دارد.
• درباره عقل، زیبایی، قدرت و موفقیت خود فانتزی‌های بزرگی دارد.
• فکر می‌کند مستحق جایگاهی بسیار بالاست.
• به دیگران حسادت می‌کند و فکر می‌کند دیگران به او حسودی می‌کنند.
• از دیگران برای منافع شخصی خود سوءاستفاده می‌کند.
• مایل نیست یا نمی‌تواند با دیگران همدلی کند.

🔸ژنتیک، فشار عصبی و محیط زندگی در دوران کودکی در بروز این اختلال نقش دارند. در سایر موارد هم احساس بی‌کفایتی موجب می‌شود افراد بخواهند ضعف‌های خود را پشت نقاب «دانای کل» پنهان کنند.

🔸راهکارهای مقابله با این افراد؛

• آرامش خود را حفظ کنید. اگر با فردی سروکار دارید که خود را دانای کل می‌داند، ممکن است عصبانیت همه‌چیز را بدتر کند.

• مسأله را شخصی نکنید. اگر به الگوی رفتاری آن‌ها در طولانی‌ مدت توجه کنید، می‌بینید با همهٔ افراد چنین برخوردی دارند. پس فقط مرزهای خود را تعیین کنید.

• بحث نکنید. چرا که آن‌ها شما را در دوری باطل گرفتار می‌کنند و اجازه نمی‌دهند برنده شوید.

• نقاط قوت خود را بدانید. اگر سعی می‌کنند شما را تخریب کنند، در این دام گرفتار نشوید.

• همدل باشید. این افراد اغلب از کمبود عزت نفس یا مسأله‌ای شخصی در عذاب‌اند. به‌جای عصبانی‌ شدن، آنها را درک کنید.

• با آمار و مثال صحبت کنید. در مکالمه با او، هرچقدر آمار و اطلاعات دقیق‌تری داشته باشید، «دانای کل» فرصت کمتری برای مداخله در صحبت‌هایتان خواهد داشت.

• شوخ‌طبع بمانید. کسانی که خود را «دانای کل» می‌دانند رفتار تدافعی و تهاجمی دارند. بدترین کاری که در برابر آن‌ها می‌توانید انجام دهید، ایجاد احساس خطر برای آن‌هاست. صحبت‌ کردن با طعنه و کنایه احساس ترس را برای آن‌ها تداعی می‌کند.

• سؤال بپرسید. «دانای کل» از مخالفت و بیان دیدگاه‌های انتقادی لذت می‌برد. اگر این موقعیت برای شما آزاردهنده است، با پرسش‌هایی او را به چالش بکشید تا بیاموزد که قبل از صحبت‌ کردن، باید منابع و دلایل معتبری برای گفته‌هایش پیدا کند.

• بازخورد سازنده ارائه کنید. «دانای کل» از تأثیر منفی رفتارش بر دیگران بی‌خبر است. اگر رفتار او شما را آزار می‌دهد، بهتر است او را به جلسه‌ای خصوصی دعوت کنید و در فضایی آرام، احساس خود را به او بگویید. ولی عزت نفس او را هدف نگیرید.

• اگر تمام روش‌های قبل را امتحان کردید و همچنان به نتیجه‌ای نرسیدید، رابطه خودتان را با «دانای کل» محدود کنید. اما اگر نمی‌توانید به‌ راحتی از معاشرت با او اجتناب کنید، در این حالت مؤدبانه لبخند بزنید و سکوت کنید یا موضوع گفت‌وگو را تغییر دهید.

@eh_moghaddam

🔻حفظ یا حذف؟! برخورد با کارمندان ناکارآمد!

🔸حفظ و یا بکارگیری کارکنانی که عملکرد ضعیفی دارند، مجازات کارکنانی محسوب می‌شود که عملکرد عالی و درخشان دارند.

🔸کارکنانی که عملکرد عالی و درخشان دارند وقتی که ببینند تفاوتی در ارائه‌ٔ عملکرد قوی و ضعیف در سازمان وجود ندارد انگیزه خود را برای کار مضاعف و عالی از دست خواهند داد.
علاوه بر این، انفعال در برابر برخورد با موضوع عملکرد بد و عدم برخورد قاطعانه با آن، به ضرر تمام تیم و سازمان خواهد بود.

🔸اگر بخشی از کار درست انجام نشود یا به‌طور کلی انجام نشده باقی بماند، این مشکل بار سنگینی را بر تمام تیم وارد خواهد آورد و بیشتر از همه، توانمندترین و قوی‌ترین اعضای تیم را تحت فشار قرار خواهد داد.
بنابراین، حذف هر چه سریع‌تر عامل ناکارآمدی و ضعف در یک مجموعه، نه تنها مشکلی ایجاد نخواهد کرد، بلکه امری لازم و ضروری است که هرگونه تأخیر و کوتاهی در آن می‌تواند برای کل مجموعه، مشکل ساز شود.

#ارزیابی_عملکرد
#عملکرد_ضعیف

@eh_moghaddam

🔻هنر پرسشگری!

🔸در بازگشت از کلیسا، «جک» از دوستش «مکس» می‌پرسد: «فکر می‌کنی می‌شود هنگام دعا کردن سیگار کشید؟»

«مکس» جواب می‌دهد: «چرا از کشیش نمی‌پرسی؟»

«جک» نزد کشیش می‌رود و می‌پرسد: «جناب کشیش، می‌توانم وقتی در حال دعا کردن هستم، سیگار بکشم؟»

کشیش پاسخ می‌دهد: «نه پسرم، نمی‌شود. این بی‌ادبی به مذهب است.»

«جک» نتیجه را برای دوستش «مکس» بازگو می‌کند. «مکس» می‌گوید: «تعجبی ندارد. تو سؤال را درست مطرح نکردی. بگذار من بپرسم.»

«مکس» نزد کشیش می‌رود و می‌پرسد: «آیا وقتی در حال سیگار کشیدن هستم می‌توانم دعا کنم؟»
کشیش مشتاقانه پاسخ می‌دهد: «مطمئناً پسرم. مطمئناً.»

🔸سؤال درست بپرسید تا به پاسخ موردنظرتان دست یابید. مدیر خوب مدیری است که بتواند سؤالات بجا و دقیق مطرح نماید نه اینکه صرفاً پاسخ‌های آماده در آستین داشته باشد. این سؤالِ خوب است که پاسخِ خوب را به همراه می‌آورد.

@eh_moghaddam

?اگر در جایگاهی هستید که اختیاراتی دارید، چه خواسته باشید چه نخواسته باشید، شما یک الگوی کاری هستید. به عنوان یک مدیر و یا یک فرد ارشد در بخش خودتان، اعمال و رفتار شما، کنش و واکنش‌های دیگران را تعیین می‌کند. همیشه به خاطر داشته باشید که کارکنان به شما به عنوان نمونه‌ای از آنچه که انتظار می‌رود، نگاه می‌کنند.

@eh_moghaddam

? دورهٔ آموزشی «تفکر سیستمی و کل‌نگری»
? نوع دوره: مدیریتی

? برگزارکننده: مرکز آموزش مدیریت دولتی

⏱ مدت دوره: ۱۲ ساعت
? زمان دوره: ۳۱ اردیبهشت، ۱ و ۲ خرداد ۱۴۰۳ از ساعت ۸:۳۰ لغایت ۱۲:۳۰

??‍? مدرس: دکتر احسان مقدم

? مشاهده بیشتر و ثبت‌نام دوره در سامانه مرکز آموزش مدیریت دولتی به نشانی؛

https://ltms.smtc.ac.ir/course/show/5495

@eh_moghaddam

?چرخهٔ فرسودگی شغلی!

?کارکنانی که سطح بالایی از تضاد بین کار و زندگی شخصی را تجربه می‌کنند در معرض «فرسودگی شغلی» هستند. این وضعیت حاکی از به خطر افتادن سلامت جسمی، روانی، عدم رضایت از شغل، زندگی و خانواده می‌باشد.

?«فرسودگی شغلی» اما به عنوان یک پدیدهٔ رو به گسترش، توسط سازمان بهداشت جهانی تحت عنوان «خستگیِ ناشی از استرسِ مزمن در محل کار» تعریف شده است. بر اساس این تعریف «چرخهٔ فرسودگی»، از استرس‌ها در محیط کار آغاز می‌شود، هر چند که عوامل متعددی همچون متغیرهای محیطی و یا نوع نگرش‌ فرد نسبت به زندگی و شغل در ایجاد و رشد استرس مؤثر هستند؛ اما «فرسودگی شغلی» با احساس خستگی، منفی‌نگری یا بدبینی نسبت به کار و کاهش کارآیی نمایان می‌شود؛ با این حال همه افراد به یک اندازه مستعد ابتلا به آن نیستند.

?در مواجههٔ ما با استرس‌ها، «ارزش‌های مختلف، تجربیات گذشته، ویژگی‌های شخصیتی، خلق‌وخوها، کنش‌ها و واکنش‌ها» همگی نقش دارند. در این بین وجود توانایی نظیر هوش هیجانی در کنترل استرس‌ها نقشی پررنگ دارد. لذا داشتن سطح بالایی از EQ برای مدیریت کردن استرس و گسست «چرخهٔ فرسودگی» امری ضروری است. تمرین دادنِ هوش هیجانی می‌تواند به ما کمک کند تا با «فرسودگی شغلی» مقابله کنیم.

?پرورش و توسعه دانش و مهارت‌ها، یادگیری نحوهٔ پاسخ‌ به محرک‌های محیطی، ایجاد تعادل بین عقلانیت و هیجان، برقراری تعادل بین زندگی شغلی و زندگی شخصی، و نیز مدیریت کنش‌ها و واکنش‌ها می‌تواند از ما در برابر «فرسودگی شغلی» محافظت و مارپیچ استرس را متوقف کند.

#فرسودگی_شغلی
#مدیریت_استرس
#هوش_هیجانی

@eh_moghaddam

?‍? در مقطع ارشد استادی داشتیم كه بسیار باسواد و البته بد‌اخلاق بود.

یكی از دانشجویان که بسیار دیر‌فهم و در عین‌حال جوانی جاه‌طلب بود برای رسیدن به پایان‌نامه نیاز به یک نمره ارفاق از درس آن استاد داشت و استادِ سالخوردۀ ما هم به هیچ وجه زیر بار آن نمی‌رفت...

من علیرغم میل باطنی به سراغ استاد رفتم و گفتم: ایشان پسر خوبی‌ است. وضعیت مالی مناسبی ندارد؛ پرداختن اجارۀ منزل در اینجا برایش دشوار است اگر می‌شود برای قبول شدن کمکش کنید.

آن روز استاد حرفی زد كه بعدها عمقش را فهمیدم!

ایشان فرمود: تركیب بی‌سوادی و جاه‌طلبی و فقر می‌تواند فاجعه به پا كند، شما از كجا می‌دانید كه این آدم در آینده به پست و مقام مهمی نرسد؟!
بگذار تو و من عامل این فاجعه نباشیم.

?روز معلم بر استادان و معلمانِ فهیم مبارک?

#معلم

@eh_moghaddam

?از پس کار بر میای؟!

?در زمان سلطنت محمود غزنوی، پیرزنی همراه کاروانی سفر می‌کرد که در منطقه‌ای به‌نام دیرگچین، دزدان به کاروان حمله کردند و همه اموال را بردند. پیرزن نزد سلطان محمود شکایت کرد و از او خواست که مال وی را بازستاند یا تاوان دهد.
سلطان گفت: دیرگچین کجاست؟
پیرزن گفت: ولایت چندان‌گیر که بدانی چه داری و به‌حق به آن برسی و نگاه توانی داشت.

?نکته؛ تجربه داشتن در ادارهٔ امور، در عمقِ مدیریت قرار دارد. بدین مفهوم که مدیران باید مدیریتِ خود را از واحدهایی با مقیاس کوچک شروع کنند و پس از کسب تجربه، مقیاس مدیریت آن‌ها افزایش یابد. این امر نکتهٔ مهمی در جهت شایسته سالاری در انتصاب مدیران می‌باشد.

?برای نمونه، کاری که در یک کارگاه کوچک ساخت اسباب‌بازی و یک مجتمع بزرگ تولید خودرو انجام می‌شود؛ هر دو یک عنوان دارند: «تولید». و یا یک درمانگاه کوچک روستایی و یک بیمارستان فوق تخصصی نیز، هر دو یک کار را انجام می‌دهند: «طبابت». حالا اگر تنها این عناوین درنظر گرفته شوند، هر مدیری، می‌تواند یک سیستم با مقیاس بزرگ را مدیریت کند! اما واقعیت غیر از این است؛ چرا که با افزایش مقیاس سیستم‌ها، پیچیدگی آن‌ها نیز افزایش می‌یابد.

?خیلی از موضوعات مانند مدیریت ریسک، پیش‌بینی روند تغییرات، حل مشکلات مربوط به روابط نیروی انسانی، تأمین بودجه و ... در سیستم‌های کوچک، حتی ممکن است بدون نیاز به کاغذ و قلم و به‌صورت ذهنی تحلیل شده و راه حل مناسبی برای آن‌ها اندیشیده شود. این در حالی است که ماهیت سیستم‌های بزرگ، این چنین نیست و هر یک از این موضوعات، خود یک زیر‌سیستم  پیچیده است و مدیری توانمند می‌طلبد که علاوه بر داشتن تخصص و شایستگی، دارای تجربه و مهارت کافی نیز باشد.

@eh_moghaddam