🔰چگونه کارمندان را تشویق به انجام وظایفی فراتر از نقش‌شان کنیم؟

هر روز کارمندان تصمیم می‌گیرند که آیا می‌خواهند برای مشارکت در موفقیت سازمان‌شان سنگ‌تمام بگذارند یا خیر. این تصمیم بسیار مهمی است، زیرا زمانی که کارمندان می‌خواهند با کمک کردن به همکاران‌شان، داوطلب شدن برای به عهده گرفتن وظایف خاص، معرفی ایده‌ها و فعالیت‌های جدید، شرکت در جلسات غیراجباری، وقف ساعات اضافی برای تکمیل پروژه‌های مهم و...، کاری بیش از نقش‌های تعریف‌شده سازمانی انجام دهند، شرکت‌هایشان کارآتر می‌شوند.

در نتیجه، یک وظیفه مهم برای مدیران موفق، انگیزه دادن به کارمندان‌شان برای تعهد به این گونه رفتارهاست؛ رفتارهایی که محققان آن را «رفتارهای شهروندی» یا citizenship behaviors می‌نامند.

از سوی دیگر، برخی مطالعات نشان داده است که کارمندان گاهی برای اینکه شهروند سازمانی خوب باشند، احساس فشار می‌کنند و ممکن است تنها برای اینکه از طرف سازمان پذیرفته شوند، این کار را انجام دهند.

با فرض اهمیت رفتار شهروندی برای موفقیت سازمانی، یک روش بطور بالقوه موثر برای انجام این کار چیزی است که ما آن را «دگرگون‌سازی شهروندی» می‌نامیم. دگرگون‌سازی شهروندی بر مبنای این مفهوم است که کارمندان می‌توانند روش‌هایی را شکل دهند که فراتر از وظیفه خود عمل کنند؛ به طوری که نه تنها در سازمان همکاری کنند، بلکه شخصا از نقاط‌قوت خود به بهترین شکل بهره ببرند.

به این دلیل، ما مدیران را تشویق می‌کنیم تا به کارمندان‌شان اجازه دهند بدانند چه نوع رفتار شهروندی برای کار گروهی آنها مهم‌تر است؛ کارمندان باید در مورد اینکه چه نوع رفتارهای شهروندی با نقاط قوت، انگیزه‌ها و علایق آنها پایدارتر است، با مدیران‌شان رک و راست باشند.

به عنوان مثال مهندس درونگرایی که از اجتماع هراس دارد اما گاهی شب‌بیداری برای انجام امور برایش چندان اهمیتی ندارد، ممکن است احساس تعهد کمتری به شرکت در هر رخداد اجتماعی داشته باشد، با اینکه می‌داند اگر نیاز باشد یک فرد تا دیروقت بیدار بماند و یک پروژه مهم را به انجام برساند، آن یک نفر خود اوست.
یا فروشنده‌ای که نمی‌تواند تا پایان جلسات بنشیند اما از فرصت‌ها برای تربیت دیگران استفاده می‌کند، می‌تواند درخواست کند تا از کارهای تیمی ملال‌‌آور دور شود و در عوض زمان اضافی برای مشاوره غیررسمی استخدامی‌های جدید بدست می‌آورد.

با درک این نکته که همه شهروندان خوب شبیه هم نیستند و اجازه دادن به کارمندان برای سازمان دادن رفتار شهروندی‌شان با علایق و استعدادهای منحصربه‌فرد آنها، مدیران می‌توانند  همزمان رفاه کارمندان و بهره‌وری کار گروهی را بالا ببرند.
در نهایت، دگرگونی شهروندی باید نیاز مدیران به استراتژی چماق و هویج را کاهش دهد.

در اینستاگرام  و  لینکدین همراه ما باشید
روابط عمومی انجمن مدیریت کسب و کار ایران

⬅️معمای حل نشده دنیای مدیریت منابع انسانی!

🔸حفظ افرادی که عملکرد ضعیفی دارند، چه بخواهیم و چه نخواهیم یک نوع مجازات برای افرادی محسوب می‌شود که عملکرد عالی و درخشان دارند چرا که آنها هم به این نتیجه می‌رسند که تفاوتی در ارائه عملکرد قوی و ضعیف وجود نداشته و در نتیجه از انگیزه آنها برای کار مضاعف و عالی کاسته می‌شود.

🔸علاوه بر این، انفعال در برابر برخورد با موضوع عملکرد بد و عدم برخورد قاطعانه با آن، به ضرر تمام تیم خواهد بود چرا که اگر بخشی از کار درست انجام نشود یا به‌طور کلی انجام نشده باقی بماند، این مشکل بار سنگینی را بر کلیت تیم وارد خواهد آورد و بیشتر از همه، توانمندترین و قوی‌ترین اعضای تیم را تحت فشار قرار خواهد داد.

🔸بنابراین، حذف هر چه سریع‌تر عامل ناکارآمدی و ضعف در یک مجموعه، نه تنها مشکل‌ساز و خطرناک نیست بلکه امری لازم و ضروری است که هرگونه تاخیر و تعللی در آن می‌تواند برای کل مجموعه، دردسرساز شود. اما سوال اساسی اینجاست که چرا برخی از کارکنان شروع به ارائه عملکرد ضعیفی از خود می‌کنند و به این رویه منفی ادامه می‌دهند.

🔸یکی از معماهای حل نشده در دنیای مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی از آنجا سرچشمه می‌گیرد که چطور می‌شود فردی که به تدریج در حال یادگیری فعالیت‌هاست و با مسائل و چند و چون امور آشناتر می‌شود و قاعدتا باید در کارش بهتر و بهتر شود، در جهت عکس عمل کرده و عملکرد ضعیف‌تر و بدتر از گذشته ارائه می‌دهد.

⭕️برای توجیه این مساله و حل این معما چهار دلیل ذکر خواهیم کرد:
1️⃣ نقش اشتباه:
به‌عنوان مثال اگر فردی را که همیشه تیم‌های کوچک کاری را مدیریت کرده، به مدیریت و رهبری یک تیم کاری بزرگ بگمارید هرگونه ضعف عملکردی آن فرد به شما برمی گردد و هرگونه فشار شما بر آن فرد برای ارائه عملکرد بهتر، بی‌ثمر خواهد بود چرا که انتخاب شما از همان ابتدا نادرست بوده و انتظار معجزه از این تیم، امری غیرمنطقی خواهد بود.

2️⃣ انتظار عملکردی خارق‌العاده از تازه‌واردها:
هنگامی که شما فردی را به تازگی به خدمت می‌گیرید که هیچ سابقه‌ای در کار ندارد، باید صبور باشید و به او فرصت یادگیری و کسب تجربه بدهید. نباید از فردی که به تازگی در یک بخش مشغول به کار شده، انتظار جهش و پیشرفت‌های سریع و چشمگیر داشت.

3️⃣ وجود مشکلات فردی:
در برخی موارد شاهد آن هستیم افرادی که عملکرد درخشانی در کار داشته‌اند، به دلیل بروز مساله‌ای در زندگی شخصی شان که کارشان را هم تحت‌الشعاع قرار می‌دهد، ناگهان دچار ضعف عملکردی می‌شوند. این مشکل فردی اگر موقتی و کوتاه‌مدت باشد به آسانی و از طریق فرصت دادن به افراد قابل مدیریت و حل کردن است.

4️⃣ عدم تناسب کافی با تیم:
بعضی وقت ها، یک فرد در یک نقش یا جایگاه بسیار عالی عمل می‌کند و از توانایی و تخصص کافی در آن زمینه برخوردار است اما نمی‌تواند خود را با یک مجموعه یا تیم کاری هماهنگ و همراه کند و در نتیجه فرهنگ حاکم بر آن مجموعه برای او قابل هضم نیست.

◀️ لطفا برای توصیف افراد از ماژیک ثابت استفاده نکنید: افراد تغییر می‌کنند و شما هم مجبور به تغییر کردن همراه با آنها هستید.

🔸یکی از واقعیت‌های دنیای مدیریت این است که هیچ گاه نباید و نمی‌توان نگرش و دیدگاه مدیران را در مورد کارکنان امری ثابت و دائمی درنظر گرفت. به عبارت روشن تر، مدیران بعضی از کارکنان را سوپراستار و برخی دیگر را ستاره‌های معمولی می‌نامند و می‌توانند و باید در برهه‌های زمانی مشخص، قضاوت‌های خود را مورد تجدیدنظر قرار داده و برخی کارکنان را از سطح سوپراستاری به ستاره معمولی و بالعکس جابه جا کنند.

🔸علاوه براین، مدیران می‌توانند با دادن نقش‌های متفاوت به افراد، آنها را سنجیده و براساس عملکردشان در هر کدام از نقش‌ها، برچسبی که برای آنها در نظر می‌گیرد را تغییر دهند.

در اینستاگرام  و  لینکدین همراه ما باشید
روابط عمومی انجمن مدیریت کسب و کار ایران

🔘نکاتی که تصمیم‌گیری درست و موفق را به ما یاد می‌دهد.
🔸آیا تصمیم گیری به شما مربوط است؟
قبل از این که تصمیم گیری کنید، از خود بپرسید چقدر از این تصمیم به من ارتباط دارد؟ در واقع باید ببینید مسئله موجود ربطی به شما دارد یا نه؟ زیرا ممکن است در مسائلی دخالت کنید که هیچ ارتباطی به شما ندارد.
🔸تصمیم گیری با محدودیت زمان همراه است.
زمان یکی از مواردی است که سبب محدود شدن تصمیم گیری می شود. وقتی زمان کمی برای تصمیمات کوچک دارید، هر چه سریع تر برای گرفتن تصمیم اقدام کنید. البته ممکن است تصمیم گیری سریع با خطا همراه باشد.
🔸چه کسی کمک می کند تا تصمیمات بهتر و مطمئن تری داشته باشیم؟
باید ببینید از کسی می توان برای تصمیم گیری کمک گرفت یا حتی این پروسه را به او محول کرد؟ در این صورت است که احساس سبکی بیشتری خواهید داشت و به آرامش می رسید.
🔸ابتدا صورت مسئله را برای خود شفاف و واضح تجسم کنید.
وقتی دقیقابدانید به دنبال چه چیزی هستید، درک بهتری از صورت مسئله خواهید داشت؛ حتماً شنیده‌اید که می گویند: "سؤال خوب، نیمی از جواب است."
🔸برای یافتن پاسخ مسئله ابایی نداشته و خوب فکر کنید.
نباید برای پیدا کردن پاسخ مسئله، خیلی بی حوصله و عجول باشید. پس وقتی در حل مسئله و پیدا کردن پاسخ مسئله، عملکرد موفقیت‌آمیزی ندارید خیلی خودتان را ناراحت نکنید. در این زمان باید روی کارهای دیگر تمرکز کنید، مثلاً به جای تمرکز روی حل مسئله کمی قدم بزنید، دوچرخه سواری کنید یا به حمام بروید.
🔸در یافتن حل مسئله خیلی زود قضاوت نکنید.
نباید تصور کنید که همه می توانند این مسئله را حل کنند و تنها شما درمانده هستید؛ لازم است به خود یادآوری کنید که هر چه برای هدف خود بیشتر تلاش کنید به خواسته تان نزدیک تر خواهید شد.
🔸برای حل مسئله به دنبال جواب های بیشتری باشید.
نباید به دنبال جواب های ساده باشید، یادتان باشد همیشه اولین جواب بهترین نیست. برای دست یابی به پاسخ های بیشتر، باید به اعماق مغز وارد شویم، چرا که بیشتر جواب‌های عالی و خلاق از دید ما دور هستند؛ پس نیاز است بر تنبلی غلبه کنیم.
🔸به دنبال راه حلی برای تهدیدهای مقابل رویتان باشید.
باید پیامد تصمیمات خود را در نظر بگیرید، هر چند ممکن است مرتکب اشتباه جبران ناپذیری شوید و زندگی تان تحت تأثیر قرار گیرد. پیشگیری از خطرات و ریسک‌ها و مقابله با تهدیدها به شما امکان می دهد تا میزان خطا را به حداقل برسانید.
🔸ابتدا ارزش های زندگی را بشناسید و بعد تصمیم گیری کنید.
برای دست یابی به موفقیت و اجرای اهداف خود باید نگاهی به ارزش های خود داشته باشید و ببینید چه چیزی برایتان اهمیت و اولویت بیشتری دارد. پس مهم است که اولویت‌ها را خودتان انتخاب کنید.
🔸باید منابع خود را شناسایی کنید.
برای حل مسئله باید از منابع خود یا دیگران استفاده کنید، این منابع با توجه به ارزش ها و اولویت ها تعیین می شود و می تواند زمان، انرژی، پول، احساس، آبرو و ... باشد.
🔸از تصمیم گیری نترسید.
شاید گاهی از تصمیم گیری بترسید، اما اگر می خواهید از شرایط موجود فاصله بگیرید و به وضعیت مطلوب خود برسید، باید قادر باشید با خطرات مواجهه با تغییرات پیش‌بینی‌نشده مقابله کنید؛ البته این کار نیازمند شجاعت زیادی است.
🔸مسئله را به بخش‌های کوچک‌تر تقسیم کنید.
برای غلبه بر ترس از تصمیم گیری، مسئله را به گام‌های کوچکتر تقسیم کنید. پس دیگر از بزرگی مسئله هیچ ترسی ندارید و می توانید گام به گام، برای حل مسائل خرد شده تلاش کنید.
🔸درخواست کردن را یاد بگیرید
گاهی در زندگی نیاز به کمک دارید، اما همیشه کمک دیگران را با حسن نیت دریافت نخواهید کرد؛ پس هیچ وقت از مواجهه با پاسخ منفی دیگران نهراسید.
🔸به دنبال توانایی‌های بیشتر باشید.
می توانید با کسب مهارت، به توانایی‌های خود بیافزایید، در این صورت است که از وابستگی تان به دیگران کاسته می شود؛ پس با کوچکترین مسئله مجبور نخواهید بود دست کمک به سوی هر فردی دراز کنید.
🔸از فردی زبده مشاوره بگیرید که نشانه خردمندی‌تان است.
اگر برای پیدا کردن راه حل درست از فردی متخصص کمک بگیرید، آرامش زیادی به دست خواهید آورد. او به خوبی می تواند در راه دست یابی به راه حل، کمک شما باشد.
🔸مشورت خواستن به معنای واگذاری تصمیم گیری نیست.
دریافت مشورت از دیگران، به معنای آن نیست که می‌خواهید حل مسئله را به آن‌ها بسپارید؛ بلکه بدین معناست که قصد دارید از دانش، توانایی و تجربیات او بهره ببرید؛ در نهایت خودتان هستید که باید تصمیم نهایی را بگیرید.
🔸مهارت تصمیم گیری را یاد بگیرید.
باید ابتدا تصمیمات ساده و کوچک داشته باشید تا در نهایت بتوانید این مهارت را تقویت کنید، یادتان باشد برای دست یابی به سطح مطلوبی از این توانایی، باید به طور مستمر تلاش کنید؛ زیرا هیچ فردی به یک باره استاد تصمیمات بزرگ نمی‌شود.

روابط عمومی انجمن مدیریت کسب و کار ایران

تصاویر این خبر 👇

🔶دکتر محمد هادی عسگری رئیس انجمن مدیریت کسب و کار ایران در سخنانی گفت: تاسیس این شعبه میتواند در تبادل فعالیت های علمی، پژوهشی، ارتقای سطح دانش مدیران بنگاه های اقتصادی بمنظوربهبود تجارت بین دو کشور بسیار مؤثر باشد.
وی افزود برگزاری کنفرانس های علمی بین المللی و کارگاه های آموزشی تخصصی توسط اساتید برجسته دو کشور میتواند با راه اندازی این شعبه فعال شود.
🔷آقای پاول آلفروف اظهار امیدواری کرد با همکاری نمایندگی فدراسیون روسیه و انجمن مدیریت کسب و کار ایران بتوانیم گام های مفیدی در جهت رشد و تبادل همکاری فی ما بین برداشته شود.

در اینستاگرام  و  لینکدین همراه ما باشید
روابط عمومی انجمن مدیریت کسب و کار ایران

✅**بهترین راه برای تبدیل شدن به یک مدیرصاحب نفوذ

✍️ نیک مورگان نویسنده کتاب نشانه‌های قدرت می‌گوید «به دست آوردن قدرت نفوذ بر دیگران در محل کار مدرن و امروزی بسیار دشوار است. وجود حجم بسیار بالای اطلاعات در دسترس همگان و سرعت زندگی دیجیتالی (منجر به کوتاهی فاصله‌ها) شده است. با این حال فشار موجود در محل کسب‌وکار برای گرفتن نتیجه، اهمیت داشتن توانایی نفوذ بر دیگران را دو چندان می‌کند  در اینجا لازم است به چند نکته پرداخته شود:
1️⃣** ایجاد ارتباطات: کلارک می‌گوید در یک سطح اساسی یکی از دلایلی که مردم برای شما کاری انجام می‌دهند یا ایده شما را پشتیبانی می‌کنند یا با بودجه مورد نظرتان موافقت می‌کنند این است که شما را دوست دارند. برای رسیدن به این نقطه شما نیاز دارید که یک ارتباط کاری خوب با همکارانتان برقرار کنید.

2️⃣ قبل از تلاش برای متقاعد کردن گوش دهید: بهترین راه برای اینکه همکاران از شما و موضوعات مورد نظرتان پشتیبانی کنند این است که آنها احساس کنند شما شنونده نظرات آنها هستید. پس از همکارانتان درخواست کنید که دیدگاه‌ها و توصیه‌ها خود را با شما در میان بگذارند.

3️⃣ مراقبت از زبان بدن: مورگان می‌گوید مردم به‌طور مداوم در حال ارزیابی این هستند که آیا به شما اعتماد کنند یانه ؟ ما سخت تلاش می‌کنیم که تا جواب این سوال را پیدا کنیم که افراد دوست ما هستند یا مخالف ما ؟ زبان بدن شما در درستی شکل انتقال پیام مدنظر شما، نقش بسیار مهمی دارد. همان اندازه که درست ایستادن، عقب دادن شانه‌ها و با مخاطب خود با سر بالا گفت‌وگو کردن نشانه اعتماد به نفس، فرماندهی و احاطه شما بر موضوع مورد گفت‌وگو است، برعکس با سر پایین وبا چشم‌های دوخته شده به پاهای خود صحبت کردن در جلسات کاری پیام متضادی را به مخاطب انتقال می‌دهد. 

4️⃣ توسعه تخصص: کلارک می‌گوید، راه دیگر برای افزایش نفوذ در محل کار این است که در صنعت یا سازمان خود به‌عنوان یک متخصص شناخته شوید. این توانمندی یک شبه اتفاق نخواهد افتاد، اما شما می‌توانید برای توسعه تخصص و مهارت‌های حیاتی کسب‌وکار اقداماتی انجام دهید.

5️⃣ نقشه راه استراتژیک: هنگامی‌که زمان قدرت نفوذتان برای ترویج ابتکار و ایده خاصی که به‌وجود آورده‌اید فرا می‌رسد باید یک فرد استراتژیست باشید. توجه داشته باشید که اینجا جنگ بازی موقعیت است، موقعیت چه کسی ممکن است به‌وسیله برنامه‌های شما تهدید شود و چگونه می‌توانید آنها را همسو و در راستای اهداف ویژه‌ای که طراحی کرده‌اید به حرکت درآورید ؟

6️⃣ به مردم آنچه می‌خواهند ارائه دهید: شما می‌توانید به‌وسیله شرح صادقانه مساله به‌عنوان یک مزیت برای افرادی که می‌خواهید در کنار شما باشند، نفوذ خود را روی یک مساله خاص افزایش دهید. نیازها، دیدگاه‌ها و سلیقه هر ذی‌نفع را در نظر بگیرید. مورگان می‌گوید کشف کنید، افراد نیاز به شنیدن چه چیزی دارند و چه چیزی توجه آنها را جلب می‌کند.

در اینستاگرام  و  لینکدین همراه ما باشید
روابط عمومی انجمن مدیریت کسب و کار ایران

*?*چگونه می‌توان اعتماد و وفاداری کارکنان را به‌دست آورد؟

?هنگامی که شما وارد ساختمان شرکت لنکفورد سیسکو در چند کیلومتری جاده اوشن سیتی در مریلند می‌شوید، فکر نمی‌کنید وارد یک محیط کاری خاص شده‌اید، اما پس از چند ثانیه می‌‌فهمید، تفاوت‌های خاصی در آنجا انتظارتان را می‌کشد.

?اول از همه بوی ناشناخته‌ای به مشامتان می‌رسد که ترکیبی است از بوی غذای خام و روغن ماشین. پس از ورود به محوطه، خود را در محاصره قفسه‌های مرتب و تسمه‌های پلاستیکی درحال حرکت می‌بینید. فضای حاکم بر اینجا پس از چند دقیقه برای شما آشناتر می‌شود، چراکه به تدریج با پیشینه فعالیت‌های شرکت لنکفورد از طریق مشاهده عکس‌های روی دیوار و اطلاع‌رسانی‌های پیرامون آشنا می‌شوید و از بودن در آن مکان احساس خوشایندی پیدا می‌کنید.

?وقتی با مدیرعامل شرکت، یعنی استانلی لنکفورد به صحبت می‌نشینیم درمی‌یابیم که این شرکت واقعا متفاوت و همه چیز روی نظام و قاعده است. کارکنان به شکل عجیبی شرکتشان را دوست دارند. میزان غیبت و تاخیر کارکنان به شکل شگفت‌انگیزی پایین است، چیزی به نام نارضایتی از کارکردن در میان کارکنان آن مشاهده نمی‌شود و همه در آنجا با جان و دل کار می‌کنند، چراکه همگی احساس مالکیت دارند. مشتریان شرکت نیز از آن رضایت بسیار زیاد و کاملی دارند.

?ما از مدیر شرکت پرسیدیم که چگونه چنین فضایی بر شرکت حاکم است؟ او در پاسخ به طرح‌های مبتکرانه در شرکت و به برنامه پرداخت پاداش براساس عملکرد و پوشش‌های حمایتی همه‌جانبه شرکت از کارکنان در زمان بروز مشکلات اشاره می‌کند. در نتیجه، اجرای طرح‌های مختلف، حمایت از کارکنان شرکت لنکفورد است که تمام ۸۴۰ کارگر و کارمند شاغل در آن احساس خوشبختی کاری می‌کنند و به ندرت پیش می‌آید کسی از کارمندان، شرکت را ترک کند.

?چنین محیط‌های کاری رویایی و مطلوبی که کارمندان در آن با جان و دل کار می‌کنند در همه جای دنیا وجود دارد، اما سوال اینجاست که چه کارهایی باید صورت گیرد تا همه چیز در یک محل کار باهم جفت شده و ایام را به کام کارکنان کند؟

?تجربه نشان داده که رضایت و خرسندی کارکنان یک شرکت از کار کردن در آن می‌تواند به‌طور حتم به رضایت مشتریان منتهی شود، چراکه با بهره‌وری بالای حاصل از رضایت کارکنان، بهترین محصولات و خدمات تولید خواهد شد و در اختیار مشتریان قرار خواهد گرفت و پس از مدتی مشتریان وفادار و همیشگی شرکت رو به افزایش خواهد گذاشت.

?اما سوال زیرکانه و حساسی که اینجا مطرح می‌شود و پاسخ به آن چندان ساده نیست، این است که آیا باید کارمندان نخبه و با استعداد شرکت‌ها را صرفا با مشوق‌های پولی و برآمده از عملکرد مطلوب جذب کرد و نگه داشت؟
در واقع، کارمندان مستعد و کارآمد تا حد زیادی کارها را به‌صورت خودکار و روی غلتک افتاده انجام می‌دهند، در نتیجه به دریافت پاداش‌های پولی ناشی از عملکرد مطلوب عادت می‌کنند و این مشوق دیگر خاصیت چندانی برای آنها نخواهد داشت.

?واقعیت این است که پس از برآورده شدن نیازهای مالی کارمندان نخبه و کارآمد باید سراغ نقطه حساس و حیاتی‌شان یعنی «اعتماد» به آنها رفت.
مدیران چنین کارکنانی باید ثابت کنند که به آنها اعتماد کامل دارند و می‌توانند با خیال راحت کارها را به کارکنان کاردان و کاربلدشان بسپارند.

منبع: بیزینس اینسایدر**

در اینستاگرام  و  لینکدین همراه ما باشید
روابط عمومی انجمن مدیریت کسب و کار ایران

♻️مدیریت کارمندان یک هنر است!

?از مهم‌ترین مسوولیت‌هایی که به عهده مدیران هر سازمانی است می‌توان به الهام‌بخش بودن آنها اشاره کرد، به نحوی که کارمندان هم سعی می‌کنند رفتار مدیران را الگوی خود قرار داده و جزو کارآمدترین افراد شرکت باشند.
در اینصورت تمام افراد گروه نه‌تنها مبتکرتر و کارآمدتر خواهند شد، بلکه احساس رضایت بیشتری از شغل خود خواهند داشت.

?یکی از دشوارترین چالش‌ها، مخصوصا برای مدیران تازه کار، متعادل کردن این نوع نگاه از مدیریت (یعنی تمرکز بر کمک به افراد) و همچنین جست‌وجو برای یافتن روش‌هایی برای انجام بهتر کارها است.

?حتی اگر مدیران کتاب‌های زیادی در زمینه مدیریت مطالعه کرده و برای مدت طولانی مدیر سازمانی بوده باشند، مدیریت کارمندان واقعا یک هنر است که باید همانند سایر مهارت‌ها بیاموزند. درحالی‌که هیچ روش پیشنهادی و تضمین شده برای مدیریت بی نقص وجود ندارد، اما موارد عملی بسیاری موجود است که می‌توان به کارمندان اطمینان داد که همواره در مسیر صحیح مدیریت می‌شوند.

?در اینجا به 8 روش تاکتیکی اشاره شده است که به کارمندان کمک می‌کند تا کارآمدتر باشند و بتوانند زمینه عالی برای کسب موفقیت مدیریت آینده داشته باشند.

▪️شخصیت واقعی خود را نشان دهید و نقش بازی نکنید:

از میان خصوصیات مدیران هیچ ویژگی مانند صداقت و رو راست بودن نیست. تمام افراد در سازمان متوجه رفتارهای ساختگی می‌شوند. نقش بازی کردن برای کارمندان نه‌تنها باعث عدم اعتماد آنها نسبت به مدیر می‌شود بلکه با میل کمتری به همکاری با سازمان ادامه می‌دهند.

▪️ایجاد فرهنگ شفافیت و دادن بازخورد:‌

پذیرفتن اشتباهات برای ایجاد فرهنگ صداقت و شفاف‌سازی در کار بسیار لازم است تا همه افراد برای داشتن عملکرد عالی به اندازه کافی احساس آزادی داشته باشند. در واقع، مدیرانی که اشتباهات خود را می‌پذیرند و اعتراف می‌کنند که از بسیاری از مسائل اطلاع ندارند، شجاعت بیشتری از خود نشان داده، با کارمندان رابطه نزدیکی برقرار می‌کنند و فرهنگ یادگیری را ارتقا می‌دهند.

▪️نسبت به تمام کارکنان شناخت کافی داشته باشید:

پیگیری مسائل جزئی مربوط به کارمندان، نشان می‌دهد که توجه و احترام خاصی برای آنها قائل هستید. اگر تا حدودی در جریان مسائل شخصی زندگی آنها هم قرار بگیرید و از علت نگرانی‌ها و ناراحتی‌هایشان مطلع شوید، ارتباط قوی‌تری بین شما و اعضای تیم برقرار می‌شود.

▪️قدردانی از کارهای خوب کارمندان:

سعی کنید از جمله مدیرانی باشید که با تحسین کار خوب، انگیزه را در کارمندان بالا ببرید. مطمئنا تعجب خواهید کرد که تا چه حد قدردانی از «کارهای خوب» در رفتار افراد تاثیر مثبتی دارد.

▪️کارمندان را به بهترین فناوری‌ها مجهز کنید:

با صرف زمان اندکی راه‌هایی برای انجام خودکار یا سرعت بخشیدن به کارها پیدا کنید که کارمندان کارآمدتر شده و احساس شادی بیشتری داشته باشند.

▪️از همه افراد در انجام کارها حمایت کنید:

یکی از بزرگ‌ترین چالش‌ها در شرکت‌ها، حفظ هیجان در کارمندان نسبت به انجام وظایف است. اگر بخشی از خویشتن‌شناسی خود را بر مبنای کارهایی بگذارند که انجام می‌دهند و به شدت به آن اهمیت دهند، تمام انرژی خود را صرف کارها می‌کنند.

▪️کارمندان را به انجام کارهای به ظاهر غیرممکن تشویق کنید:

داشتن استقلال برای کارمندان، مهم و ضروری است، اما بدون راهنمایی کلی، امکان دارد زمان زیادی را صرف این مساله کنند که چه کارهایی بهتر و به نفعشان است.
کارمندان را با مطرح کردن سوالاتی از این قبیل به چالش بکشید: چرا باید روی این پروژه خاص کار کنید؟ آیا واقعا از زمانی که در اختیار دارید بهترین استفاده را می‌برید؟ آیا راه‌های بهتری برای کارآمدتر انجام دادن این کار وجود دارد؟

▪️استخدام بهترین افراد:

سعی کنید اشخاصی را استخدام کنید که به‌کار خود علاقه‌مند هستند، می‌دانند چگونه به ابهامات رسیدگی کنند و حتی چگونه خود را به انجام کار سخت، عادت دهند.

در اینستاگرام  و  لینکدین همراه ما باشید
روابط عمومی انجمن مدیریت کسب و کار ایران

*⬅️۸ نوع فرهنگ سازمانی*

? براساس موضع‌گیری سازمان‌ها نسبت به دو مقوله «تعاملات افراد» و «واکنش نسبت به تغییر»، هشت سبک فرهنگی شناسایی شده است که هم در مورد سازمان‌ها کاربرد دارد و هم در مورد رهبران به صورت مجزا.

♨️طی ۲۰ سال گذشته، محققان در شرکت مشاوره مدیریتی «اسپنسر استوارت»، این لیست را به طور مستقل مطالعه و بارها اصلاح کرده‌اند. این سبک‌ها از این قرارند:

✅ حمایتگر:
در این فرهنگ، تمرکز روی روابط و اعتماد متقابل است. محیط کار گرم، مشارکتی و دوستانه است. مردم به هم کمک و از هم حمایت می‌کنند. وفاداری، کارکنان را با هم متحد می‌کند؛ رهبران بر صداقت، کار تیمی و روابط مثبت تاکید می‌کنند.

✅هدف‌محور:
این فرهنگ، نمونه بارز آرمانگرایی و نوع‌دوستی است. در محیط کار، همه صبور، دلسوز و اهل مدارا هستند و تمام تلاش افراد این است که در بهبود وضع جهان در بلندمدت سهم داشته باشند. عامل اتحاد کارکنان، تمرکز بر پایداری و جامعه جهانی است؛ رهبران بر آرمان‌های مشترک و مشارکت در فعالیت‌های انسان‌دوستانه تاکید دارند.

✅یادگیری:
اکتشاف، وسعت فکر و خلاقیت از مهم‌ترین ویژگی‌های یک فرهنگ مبتنی بر یادگیری است. محیط کار، محلی برای نوآوری و آزاداندیشی است. افراد همواره در حال ایده‌پردازی هستند و تمامی روش‌های ممکن را بررسی و امتحان می‌کنند. کنجکاوی، عامل اتحاد کارکنان است؛ رهبران بر نوآوری، دانش و ماجراجویی تاکید دارند.

✅مفرح:
تفریح و هیجان از ویژگی‌های اصلی این فرهنگ است. محیط کار شاد و سرزنده است و افراد معمولا کاری را انجام می‌دهند که خوشحالشان می‌کند. شادی و انگیزه، کارکنان را دور هم جمع می‌کند؛ رهبران بر اقدامات خودجوش و شوخ‌طبعی تاکید دارند.

✅نتیجه‌گرا:
کامیابی و موفقیت از مهم‌ترین ویژگی‌های این فرهنگ است. محیط کار، مبتنی بر نتیجه و شایسته‌سالاری است. آرزوی قلبی افراد، رسیدن به عملکرد بالا است. آنچه کارکنان را با هم متحد می‌کند، میل به (افزایش) صلاحیت و موفقیت است؛ اولویت اصلی رهبران، نیل به اهداف است.

✅اقتدارگرا:
فرهنگ اقتدارگرا با ویژگی‌هایی مثل قدرت و قاطعیت شناخته می‌شود. محیط کار رقابتی است. افراد برای منافع شخصی خود تلاش می‌کنند. کنترل و تسلط، کارکنان را با هم متحد می‌کند؛ دغدغه اصلی رهبران، تسلط و اعتماد است.

✅ایمن:
برنامه‌ریزی، احتیاط و آمادگی از جمله ویژگی‌های یک فرهنگ ایمن است. محیط کار قابل پیش‌بینی است. افراد از خطرات آگاهند و تمامی جوانب را بررسی می‌کنند. میل به احساس امنیت و پیش‌بینی تغییرات است که کارکنان را با هم متحد می‌کند؛ رهبران واقع‌گرا هستند و از قبل همه چیز را برنامه‌ریزی می‌کنند.

✅قانون‌مدار:
در این فرهنگ، تمرکز اصلی روی احترام، ساختار و هنجارهای مشترک است. محیط کار باقاعده و روشمند است (هر کاری طبق روش خاص خودش انجام می‌شود). افراد معمولا تابع قوانین هستند و می‌خواهند با محیط سازگار شوند. همکاری، عامل اتحاد کارکنان است؛ رهبران به روش‌های مشترک و سنت‌های قدیمی و ریشه‌دار اهمیت می‌دهند.

در اینستاگرام  و  لینکدین همراه ما باشید
روابط عمومی انجمن مدیریت کسب و کار ایران