Управление изменениями – топовый скилл

Возвращаемся к исследованию Школы управления СКОЛКОВО о текущих бизнес-приоритетах в компаниях и задачах в отношении сотрудников.

➡️Управление изменениями – главная приоритетная компетенция для развития у руководителей (номер один в топ-10, между прочим)

*⚠️*👁*👁*👁**На что я обратил особое внимание:

✅ Управление изменениями – второй год подряд топовая компетенция для развития у руководителей.

На самом деле как минимум 3 года подряд, если посмотреть предыдущий отчёт Сколково.

За 2022 год у меня нет отчёта, но что-то подсказывает, что с 2020 потребность в компетенции только растёт!

✅ Управление изменениями – это hard skill

Это прям неожиданность... 🫨

Понимаю, для меня – это хард, это моя профессия, но чтоб такие требования предъявлять руководителям!!! Это мощно!

#управление_изменениями

PS Ну, а про операционную эффективность мы уже говорили.

Каждый руководитель просто должен уметь постоянно повышать операционную эффективность своего подразделения.

Как ни крути – а это про устойчивость развития бизнеса.

Наставник – это помощь в развитии карьеры

➡️Я специально выделил этот тип наставничества в отдельную категорию. Здесь есть узкая специализация – карьера.

Если мы говорим о корпоративном наставничестве (а мы говорим именно о нём), то здесь речь идёт о карьерных треках внутри компании (ну, или о индивидуальных треках развития)

⚠️👁👁*👁*Карьерное развитие может быть и горизонтальное, и вертикальное.

🔵Горизонтальная карьера – запрос "стать экспертным экспертом" в своей области.

🔵Вертикальная карьера – запрос "стать топ-руководителем"

И в каждом конкретном случае разные подходы будут по-разному работать. При чём и менторинг, и коучинг.

На мой взгляд, идеально – это карьерный коучинг (там есть свои фишки)

⚠️ Примеры

🔵Насколько мне известно, есть институт карьерных коучек в РЖД.

Компания большая и внутри неё могут быть разные возможности для развития: горизонтальные, вертикальные, диагональные.

Это отличная практика развития и удержания персонала внутри компании.

🔵В СБЕРЕ есть институт коучинга и для внутреннего карьерного продвижения, и для достижения сверх-результатов.

Тоже отличный способ удержания и привлечения персонала и для большой компании с разными бизнесами.

❤️‍🔥 И вообще, коучинг – это новый чёрный!

Два года назад мы с коллегой HR BP обсуждали, что коучинг – это будущее HR [обязательно посмотрите этот эфир]

Так вот... БУДУЩЕЕ НАСТУПИЛО!

#коучинг

Дайджест материалов за ноябрь 2024*➡️ *ПРО управление изменениями

🟢Человеческая сторона изменений и как её измерить
🟢Про эффективные совещания
🟢Эксперт VS НЕ эксперт
🟢Развитие института наставничества

*➡️ *ПРО Юмор

🟢НА СОВЕЩАНИИ 🔞
🟢Ожидание VS Реальность
🟢Экспертный эксперт в Дубаях

*➡️ *ПРО Коучинг

🟢Индивидуальная поддержка в процессе обучения – залог успеха!
🟢Наставник – это помощь в адаптации
🟢Наставник – это помощь в профессиональном развитии

*➡️ *ПРО Жизнь

🟢Экспертный эксперт или как?
🟢Друзья, расходимся! Вот он секрет экспертного эксперта!

Наставник – это помощь в развитии управленческих компетенций

Вот тут уже начинается самое интересное (в продолжение темы про институт наставничества)!

➡️Редкая ~~птица~~ компания долетит до ~~середины Днепра~~ этого уровня, особенно если лететь вдоль 😂!

*⚠️ *Управление – это искусство

Для развития управленческих компетенций простого подхода к наставничеству уже мало.

Важно выстроить такую систему, в которой есть комплексный подход:
🟢обучение инструментам управления,
🟢разбор чужих кейсов,
🟢разбор индивидуальных кейсов и вопросов,
🟢индивидуальная поддержка,

а главное – возможность в безопасном пространстве пробовать применять новые знания.

Прям описал, самоокупаемую программу развития управленческих компетенций 😊 [пример реализации и результаты можно почитать тут]

*❔ *Какой инструмент работает лучше всего

✅ Менторинг – особенно для руководителей среднего звена.

Когда руководитель более высокого ранга помогает развивать управленческие компетенции через специальную структуру встреч, где делится своим опытом, примерами из практики. [подробнее о менторинге]

➡️Видел очень крутые реализации в крупных компаниях, где соединяют в пары ментор-менти разных сотрудников (или разного функционала, или разного темперамента)

И происходит магия, когда люди друг друга переопыляют, дополняют и вместе в партнёрстве развиваются.

А компании тоже хорошо – она обеспечивает непрерывный процесс развития своего персонала, опять же ради операционной эффективности.

✅ Коучинг – особенно для руководителей высшего звена.

Здесь уже работа идёт глубже, чем просто передача компетенций.

Коучинг – это про раскрытие внутреннего потенциала руководителя в первую очередь.

Коуч по умолчанию считает, что клиент (руководитель) способен достичь своих целей, а значит у него уже есть всё, что нужно – необходимо только найти мотивацию и стимул и не дать слиться по пути.

➡️Да, этим путём идти сложнее, но зато эффект всегда превосходит ожидания.

Я как-то писал тут, почему коучинг руководителей – это гениальное решение!

#коучинг #менторинг

Наставник – это помощь в профессиональном развитии

Как правило, речь идёт о развитии профессиональных компетенций у сотрудников-джунов (начинашек, по-русски)

И опять, же... Квалифицированных кадров днём с огнём не сыщешь!

*❔ *Что делать?

Брать на работу талантливых и перспективных, обучать их уже под задачи бизнеса.

Сначала теория, процентов 10% всё равно останется в голове, а уже потом с опытным наставником освоение и закрепление навыков в работе (это касается и производства, и непроизводственных функций)

*📝 *Пример из личной практики

Я как-то пописывал свой подход в развитию торговых представителей через полевое наставничество [читать тут] в бытность работы руководителем в FMCG.

Суть простая:

🟢Я делаю – Я объясняю
🟢Я делаю – Ты объясняешь
🟢Ты делаешь – Я объясняю
🟢Ты делаешь – Ты объясняешь

И так постепенно, через примеры, пробы и ошибки, а главное – развивающую обратную связь, сотрудник осваивает и закрепляет навыки. А значит из начинашки превращается в специалиста, а потом и в эксперта!

*📝 *Пример из производства

В этом году посетил завод, с которым работал 5 лет назад, чтобы оценить устойчивость изменений и посмотреть, что ещё они применяют в работе.

*➡️*Очень понравился подход к развитию производственных специальностей:

✔ Создали учебный центр, где обучают новых сотрудников с нуля производственным специальностям
✔ В этом же учебном центре готовят наставников из числа экспертов и профессиональных рабочих
✔ Потом отправляют выпускников учебного центра в цеха и прикрепляют к наставнику
✔ Новички начинают на реальном производстве осваивать премудрости профессии под чутким руководством наставника
✔ Предприятие платит стипендию, чтобы поддержать новобранцев, до тех пор пока они не освоят свою квалификацию по минимуму
✔ После этого переводят на KPI
✔ Наставник остаётся с ними до тех пор, пока они не смогут самостоятельно выполнять работу на необходимом уровне качества и скорости

❤️‍🔥 На мой, взгляд, это очень системный подход к организации наставничества.

Да, это не даёт быстрых результатов.

Но именно эта стратегия обеспечивает устойчивое развитие предприятия.

#управление_изменениями #пример_из_практики

Наставник – это помощь в адаптации
Своего рода бадди (товарищ), которые помогает

🔵приспособиться в новой корпоративной среде,
🔵понять что и как происходит внутри компании/ подразделения,
🔵решать бытовые вопросы,
🔵выстраивать коммуникацию внутри компании,

Плюс к этому – поддержка эмоциональная.

⚠️👁👁👁Выход человека на новую работу – это изменения. Да, да, да... Даже если они желанные, их необходимо проживать бережно к себе!

И в один ~~прекрасный~~ момент новая желанная работа начинает бесить, хочется всё бросить и уйти (обычно это 6-8 неделя).

➡️И в этот момент крайне важно, чтоб кто-то был рядом, с кем можно поделиться своими переживаниями, опасениями, трудностями – пережить это сложное время.

*📝 *Здесь я точно знаю, о чём говорю.

У меня так было после переезда в Москву и начала работы в Федеральном центре компетенций.

Было больно, я хотел в один момент всё бросить и вернуться в Пермь. Об этом я рассказывал в интервью Центра карьеры Синергия [посмотреть интервью]

*🔥*🔥**Вместо выводов

При жёстком дефиците кадров на рынке, борьбе за каждого сотрудника для бизнеса становится очень важно не только привлекать, но и удерживать ценные кадры.

К тому же, чем быстрее новый сотрудник адаптировался, тем быстрее он начал работать в полную силу!

А это опять про операционную эффективность бизнеса: получить результат быстрее с меньшими временными и денежными затратами.

#управление_изменениями

Эксперт VS НЕ эксперт

Мнения о то, кто такой эксперт в опросе разделились. Думаю, это нормально!

⚠️👁👁👁Я слукавил.

Когда я обдумывал результаты опроса и комментарии к посту, то поймал себя на мысли, что бывают случаи, когда я говорю, что и как конкретно нужно делать.

Например, запускаем Программу развития управленческих компетенций. И вот вроде это про обучение, да?

⚠️ Но держим в голове, что ТРЕНИНГИ НЕ РАБОТАЮТ.

Поэтому к Программе я пишу план по управлению изменениями: стартовое совещание, регулярный сбор обратной связи, управляющий комитет по Программе и список параметров изменений, по которым мы в конце будет оценивать всю Программу.

➡️НО! Само управление изменениями как тема только во второй части Программы, а начинать-то надо заранее.

Поэтому я просто говорю: делаем раз, два, три... Да, приходится через сопротивление из категории "Да, зачем это надо, и так понятно" – не понятно. Почему не понятно, писал ТУТ.

А вот уже при разборе темы, мы в том числе опираемся уже на опыт самой компании и разбираем, почему и как работают разные инструменты.

🔥🔥 Вместо выводов

🔵Да, редко, но и я использую подход "делай раз, два, три"

🔵Плюсы подхода – скорость (некогда объяснять, просто делай)

🔵Минусы подхода – снижается качество из-за сопротивления

*🔵*Использую такой подход, потому что негативный опыт показал, что лучше так, чем без управления изменениями завалить вообще весь проект.

#управление_изменениями