Мифы об оценке персонала методом «360 градусов»Разбираемся, какие мифы являются выдумкой заинтересованных сторон, а какие — реальные нюансы, которые следует учитывать в работе.

Кстати, по ссылке доступна запись прошлогоднего релиза платформы iMpact 360, версия Pro.

Миф 1️⃣ «360» — это никакая не оценка, а опрос

На самом деле: наличие методологии (в виде целевых показателей, модели расчёта, коэффициента Окна Джохари и тп) даёт право говорить о полноценном инструменте для диагностики компетенций.

Миф 2️⃣ «360» подходит только для руководителей

На самом деле: метод помогает узнать проявленность компетенций любых сотрудников (от CEO-1 до синих воротничков). Объясняется это тем, что в центре находится рабочее поведение — а его можно оценить у каждого вне зависимости от иерархии.

Миф 3️⃣ «360» не нужна компаниям с закрытой культурой

Частично правда: зависит от ваших целей. Если глава компании готов на базе полученной обратной связи что-то менять, 360 градусов станет отличным началом. В ином случае инструмент вам не подойдёт и даже может навредить.

Миф 4️⃣ сотрудники ставят хорошие оценки друзьям и занижают ответы для остальных

На самом деле: это правда, если у вашей оценочной сессии отсутствует PR-кампания. Ее крайне важно проводить и доступным языком (по несколько раз) объяснять: данная процедура — способ помочь коллегам стать лучше, увидеть точки профессионального роста и подсветить их суперсилы.

Миф 5️⃣ во время проведения «360» ухудшается командный климат

Частично правда: любой метод оценки вызывает стресс, который в свою очередь может провоцировать более эмоциональные коммуникации. Однако польза от грамотно организованной оценки в разы больше, чем временное напряжение. Эмоции уйдут, а понимание своих зон роста — останется.

🌀 Нам с вами остается внимательно изучать подходы к работе с сотрудниками и учиться отличать правду от мифов. Хотя, признаться, противоречивость «Оценки 360» только усиливает ее популярность в HR-среде.

Как сказал польский философ, писатель-сатирик и афорист XX века Станислав Ежи Лец: «Творите о себе мифы. Боги начинали только так».
Хороших выходных, коллеги!
Ставьте 👍, если было интересно

4 практические рекомендации, как применить результаты «Оценки 360»

Пользу от сбора обратной связи методом «360» сложно переоценить. Для сотрудников она служит ориентиром при выборе фокусов развития. А HR-командам помогает чувствовать пульс компании и принимать решения: кто в перспективе готов к повышению, с кем провести дополнительную беседу, а кто демотивирует своих подчинённых.

Однако получить отчёты — полдела. Вся суть данного метода в работе с данными.

Как интерпретировать результаты «360 градусов»?

1️⃣ Адекватность самооценки
Из общения с нашими клиентами знаем, что этот раздел больше всего ценят руководители. Он помогает понять, как тебя видят окружающие и насколько это соответствует самовосприятию.

Как сделать вывод: если средняя оценка окружения (или отдельной группы — зависит от изучаемой компетенции) расходится с самооценкой на 1 и более пунктов, можно говорить о необходимости рефлексии.

2️⃣ Проблемы в коммуникациях
Лучше всего выявить данную проблему помогут негативные комментарии: при наличии таковых, стоит разобраться в конфликте и помочь сотрудникам его разрешить. Но это еще не все.

Проблемой может быть и отсутствие коммуникации как таковой — звоночком станет большое количество вопросов, на которые респонденты выбрали вариант «не могу ответить, нет информации».

3️⃣ Привычки руководителей
Поощрение любимчиков, нарушение личных границ, оскорбительные шутки — это лишь часть паттернов, которые разрушают отношения в команде и усугубляют текучесть персонала. Анонимный опрос станет идеальной возможностью для сотрудников честно высказаться и сообщить о проблемах.

Как определить: изучить свободные комментарии (их советуем делать обязательными для крайних значений), особенно в отношении вопросов, где сотрудник/и поставили минимальные баллы.

4️⃣ Неочевидные суперсилы
Внутри отчета по «Окну Джохари» это называется скрытыми возможностями. Своего рода зона скромности, когда окружающие оценивают компетенцию выше, чем сам сотрудник. Такие компетенции нужно подсвечивать, чтобы они переместились в зону осознаваемых сильных сторон.

Еще один способ выявить суперсилы — изучить групповой отчет по подразделениям. Обращайте внимание на компетенции, которые у более 50% участников развиты выше среднего.

📍 На самом деле, все эти факторы влияют на производительность персонала — то, что находится в фокусе большого числа компаний и на что стараются влиять HR. Ведь сейчас крайне сложно масштабировать бизнес через увеличение штата, лучше повышать эффективность уже имеющихся специалистов.

Оценка 360 далеко не волшебная палочка 🪄 увеличить продажи или сократить текучесть в мгновение ока не получится. Но правильный подход к ее проведению послужит вам качественным (и методологически обоснованным) подспорьем для управления персоналом.

Автоматизировать саму оценку и подсчёт результатов можно прямо на платформе iMpact LMS.

Продвинутая аналитика, индивидуальные и групповые отчёты покажут вам полную картину компетенций по компании, при этом изучать результаты будет легко как HR, так и линейному сотруднику. Расскажем больше на демо, забронировать его можно тут

Ставьте 👍, если было полезно

Карьерные планы развития — что это и как ими управлять?

Разобраться в теме поможет #edcase — рубрика, в которой мы делимся HR-опытом успешных международных компаний. На очереди Microsoft.

Microsoft — одна из ведущих IT-компаний, известная своим системным подходом к развитию сотрудников. Штат насчитывает 220 000 работников.

⛳️ Что интересно?
✔️ Компания делает акцент на непрерывном обучении и поощряет любопытство (что особенно важно технологичным и креативным командам). Сотрудникам доступны программы менторинга с более опытными коллегами, а также разовые встречи для получения совета.

✔️ Карьерные лифты в Microsoft построены по принципу многоуровневой системы:
• для технических ролей: от начальных позиций до ведущих инженеров и главных архитекторов.
• для управленческих ролей: от менеджеров проектов / команд до директоров и вице-президентов.

✔️ В центре системы Talent Management находятся индивидуальные планы развития, а именно:
• 1-to-1 беседы с HR или руководителем в зависимости от уровня сотрудника;
• разработка карьерного плана (ИПР по профилю должности) с упором на обучение и дополнительные проекты, которые помогут развить навыки;
• оценка и пересмотр планов 1 раз в год.

✔️ Карьерный рост в компании базируется на оценке производительности + регулярной обратной связи «360 градусов».

✔️ Сотрудники ставят не только карьерные цели, но и планируют улучшение KPI: это позволяет HR-командам влиять на эффективность и производительность компании с помощью конкретных инструментов обучения.

✔️ В Microsoft есть программа ‘Growth Mindset’, которая поощряет сотрудников постоянно учиться и развиваться, независимо от их текущих роли. Это повышает заинтересованность в системе карьерного развития и кадрового резерва, поскольку люди начинают мыслить категориями «чего я могу достичь, если приложу усилия», а не «чего я достоин, если у меня фиксированный набор талантов».

Такой подход приносит плоды, и что приятно, актуален не только ИТ-корпорациям, но и среднему бизнесу из любой отрасли.

🔖 Хотелось бы так же? Эксперты платформы iMpact LMS будут рады помочь выстроить сценарии обучения для вашей компании и автоматизировать индивидуальное развитие.

В арсенале нашего продукта сразу 3 вида ИПР: по компетенциям, профилю должности и KPI. Расскажем больше на демо, забронировать его можно тут.

Ставьте 👍, если было интересно

Что делать, если нет рабочего настроения?

Наш ответ — пойти учиться. Начать предлагаем с вебинара, который по полочкам разложит тему планирования индивидуального развития сотрудников. Как никогда актуальная задача.

По данным международных исследований (и наших собственных прогнозов) грамотная персонализация в управлении персоналом может стать конкурентным преимуществом для бизнеса в привлечении и удержании. Это касается не только обучения, но и коммуникаций руководителей, онбординга, карьерных возможностей, системы признания и тд.

〰️ Чтобы люди не уходили, нужно вовремя выявлять их интересы и удовлетворять. Чем быстрее и качественнее мы это делаем, тем более лояльными и вовлечёнными становятся команды 〰️

За 1 час 16 минут обсудили:

• Три вида планов развития в зависимости от задач бизнеса;
• Кто должен инициировать создание плана;
• Почему 95% ИПР неэффективны и как это исправить;
• Как оценить успешность ИПР;
• Шаблон структуры плана;
• Как автоматизировать процесс развития.

🔗 Смотрите запись вебинара

🔥 Ваш подарок доставлен

Сейчас — отличное время для планирования года и осмысления не только личных, но и рабочих зон роста. Знаем, что для многих тема онбординга новых сотрудников занимает ключевое место, поэтому...

Выкладываем в открытый доступ наш «Гайд по адаптации», который уже изучили сотни HR-специалистов. Внутри разобрали популярную в мировой практике модель для структурирования программ онбординга, дорожную карту обратной связи и метрики для оценки эффективности.

👉 Скачать тут
А тем, кто уже на низком старте рабочей недели, предлагаем запланировать январскую встречу с нашим экспертом — посмотрите демо функциональных возможностей iMpact LMS и примерите сценарии адаптации для ваших сотрудников.

Что еще изучить по теме?

• Вебинар«Как улучшить онбординг: секреты наставничества и автоматизации»

• Вебинар«Как построить автономную систему адаптации и удерживать персонал»

Коллеги, поздравляем вас с наступающим Новым годом! 🌟

Пусть 2025 год принесет вам много интересных идей и проектов. Пусть кадровые резервы будут сильными, таланты раскроют свой потенциал, а вовлеченность в обучение всегда радует глаз. Желаем, чтобы каждая цель следующего года была достигнута! А пока — полноценно отдохнуть, восстановить силы, сохранить благополучие и тепло в семье.

Благодрим читателей за интерес и доверие, рады приносить пользу и делиться знаниями!

Всегда ваша,
Команда iMpact LMS ❤️

🌟 Что почитать на досуге

Не за горами момент, когда можно выдохнуть, по-настоящему расслабиться и подумать о своих целях. Чтобы вдохновение и новые идеи точно появились, собрали подборку лучших материалов нашего канала.

Для тех, кто онбордит новичков и создаёт "то самое" первое впечатление

С какими трудностями столкнётся ваш новый сотрудник
Универсальная модель «6C» для адаптации

Как использовать модель «ADDIE» для работы наставников

Как грамотно автоматизировать онбординг

Для тех, кто создаёт обучение и индивидуальные планы развития

6 сценариев, когда компании пора внедрять ИПР для сотрудников

«Я впервые запускаю обучение в компании. Как подготовиться?»

Хорошо в теории, а что на практике? Применяем модель «70:20:10»

Как создать индивидуальный план развития, который действительно работает

Для тех, кто ищет вдохновение в опыте коллег и практических кейсах

Конспект конференции с HR-руководителями из ритейла, страхования, производства и девелопмента

Как Siemens работает с кадровым резервом

Как Pinterest разделил онбординг на 3 уровня обучения

Как Netflix отказались от performance review и что из этого вышло

Как Yelp решает проблему текучести с помощью обучения (интервью T&D специалиста)

Для тех, кто налаживает обмен обратной связью и проводит оценку компетенций

Как сделать правильные выводы из отчёта Оценки 360

Как избежать лишних задач во время оценки компетенций

7 лайфхаков автоматизации, которые упростят оценку

Сохраняйте пост и делитесь с коллегами — они скажут вам спасибо! ❤️

Что произошло на HR Tech рынке в 2024 году: тенденции, конкуренты и бывшие партнёры
Традиционно под новый год наш коммерческий директор Наталья Балоч пишет статью. Никаких скучных итогов и неважных цифр — только личные наблюдения о рынке, тенденциях и несколько историй из внутренней кухни команды iMpact LMS 😏

Читать статью →