VK запустила сервис поиска заказов для дизайнеров «Студия Простора». Он позволяет компаниям размещать заявки, а дизайнерам — откликаться и предлагать свои услуги.

Работает как приложение внутри соцсети

vc.ru/services/1609543

Как же приятно, когда о запуске выходит целая новость на VC! 😏

Принимаем поздравления)

В преддверии запуска потока школы Metaclass провели мастер-классы в МГТУ им. Баумана для 110+ будущих разработчиков 🔥

Кстати, если вы учитесь в Бауманке или в Политехе, набор на наши курсы по frontend- и backend-разработке открыт до завтрашней пятницы, записаться можнов боте

Запустили новый личный кабинет для партнёров застройщика FORMA *?***

Концентрация таланта

Перед любыми руководителями всегда стоит задача формирования наиболее эффективной команды. И, конечно, любой руководитель рано или поздно сталкивается с тем, что какой-то из членов команды «проседает».

Это может выражаться в четких объективных критериях, а может и в субъективном ощущении. Про то, что же делать в такой ситуации написано 100500 постов. Кто-то говорит, что надо сразу увольнять, но на практике это очень тяжело морально, а правильно уволить — вообще отдельный скилл. Кто-то считает, что надо тянуть человека изо всех сил. Так что напишу стопицотпервый пост на эту тему.

Для меня характер отношения к вопросу увольнения сводится к следующей шкале.

Наиболее радикальное решение описано в книге «никаких правил» от гендира Нетфликс. Метод называется что-то типа «максимальной концентрации талантов». Нетфликс платит выше рынка, но если ты не тянешь высочайше заданную планку, тебя увольняют. При этом на перформанс-ревью твоим коллегам задают вопрос, что с тобой делать, оставить, уволить или пока неясно. Люди могут находиться в крайне стрессовой атмосфере из-за таких ревью. Аргументация метода в целом логична: чтобы частная компания могла конкурировать с мировыми лидерами кинематографа, нужно, чтобы в ней работали лучшие из лучших. Поэтому и атмосфера, и ревью с возможностью увольнения работают на отсев.

Наиболее лояльный вариант с другой стороны — максимальное вытягивание. Когда все понимают, что человек откровенно не тянет, но продолжают вкладывать в него кучу сил. Так поступают зеленые компании, где все одна большая семья.

Как будто бы наиболее логично удерживать некий баланс.

Какие принципы я вывел для себя:

1. Увольнять сразу (радикально) нельзя. Причины снижения эффективности могут быть абсолютно разные, важно «давать шанс».

2. Нужно четко проговаривать несоответствие ожиданиям как можно раньше. При этом делать это нужно аккуратно, чтобы не демотивировать человека. Ведь он возможно уже и так старается.

3. Говорить с человеком лучше через «я-высказывания», то есть говорить не о том, что человек делает плохо, а о том, что я или команда ощущает. Например, не «ты плохо делаешь свою работу», а «мы с командой переживаем за тебя, наш общий результат ухудшился в последнее время».

4. Эффективность сотрудника никогда не зависит только от него. Поэтому важно, чтобы компания в лице руководителя и команды помогала сотруднику разобраться в проблеме. Для этого нужно узнать у человека, что в компании/команде ему мешает или чего ему не хватает. И дальше исправлять эти проблемы, идти навстречу.

5. Нужно разработать общий план действий. Учитывая предыдущий пункт, важно предоставить сотруднику возможность раскрыться и мотивировать его. Для этого нужно вместе выписать проблемы, придумать пути решения, включая задачи сотрудника и задачи компании. Задачи компании не менее важны. Вы одна команда и идете к общей цели. Каждый должен сделать к ней свои шаги.

6. Чтобы не скатываться в бесконечное «вытягивание», нужно зафиксировать дедлайны и критерии достижения целей. На практике это 1 квартал.

7. После фиксации целей каждая сторона начинает движение к ним, и если сотрудник свои шаги не делает, то расставание происходит без конфликтов, потому что оно объективно.

На практике были случаи, когда человек перформил ниже ожиданий, а после явного проговаривания и постановки целей очень заметно улучшался и начинал работать кратно лучше во всех отношениях.

#сергей_чернобровкин ?

Как заставить специалистов писать статьи

После вчерашнего поста про Технотекст мне написало несколько человек с вопросами, как ещё мы мотивируем сотрудников писать статьи. Так что публикую вторую часть. Первая — по ссылке. 

Третий шаг — настройка процесса написания статей. Нам же нужно выйти на определенный темп, а значит подключить много людей. Поэтому нужно сделать так, чтобы написание статей стало регулярной активностью, рутинизировалось.

Лучший способ сделать что-то регулярным — поставить регулярные встречи. Так мы и сделали, организовав «клуб писателей». Вступить в этот клуб могли все желающие, кто готов писать статьи, но с условием, что они будут писать.

Формально это были еженедельные встречи, где вся команда клуба планировала работы: кто-то на этапе генерации идеи, кто-то уже пишет черновик, кто-то комментирует, а кто-то отправляет на редактуру и готовит к выпуску. На старте в этот клуб нужно включить самых активных и опытных ребят, которые станут примером (лидерами) для следующих.

А еще важно организовать командную работу, чтобы снизить эффект синдрома самозванца и получить ощущение поддержки от остальных членов клуба. Для этого можно организовать совместную работу. Например, мы совместно генерили идеи для нового члена клуба, помогали ревьюить статью, а редактор готовил к выпуску.

Немаловажна здесь и мотивация. На Хабр, например, нужно получить приглашение, чтобы писать статьи. Мы выдаем приглашения людям и они становятся полноценными авторами на хабре. Ну и конечно, их имя не скрывается. То есть они создают «капитал», который можно отразить в резюме. По общению с другими компаниями, я знаю, что многих смущает такая политика, ведь «мы светим сотрудников». Но на практике не стоит этого бояться, это хороший поинт в мотивации. А сотрудников нужно не ограничивать, а создавать условия, в которых они не будут хотеть куда-то уходить, но это как будто уже тема другого поста)

Четвертый и последний шаг — внедрение написания статей в «культуру» компании, треки развития. Тут даже делать ничего не нужно. К этому шагу у вас уже есть много человек, которые регулярно пишут статьи и помогают друг другу. Можно убирать регулярные митинги и вводить написание статьи в качестве одной из целей, которые наставники ставят своим подопечным.

На практике это выглядит так. При постановке целей (у нас это раз в полгода, после ревью) наставник предлагает написать статью на какую-то интересную тему, ведь он знает, чем занимался его подопечный, и что из этого можно переложить в статью.
В итоге процесс становится настолько естественным, что никаких дополнительных действий не требуется.

Надеюсь, эти простые шаги помогут поставить процесс написания статей в вашей компании на поток)

#сергей_чернобровкин ?

? Объявляем запуск 12-го потока курсов фронтенда и бэкенда ?****
Всем привет!
1 апреля мы стартуем летние курсы по фронтенду и бэкенду. Нет, это не шутка.

Что вас ждётВ школе вы изучите основы современных фронтенда и бэкенда — или ускорите карьерный рост и прокачаете понимание большинства разделов

Программа?На курсе «Начинающий React-разработчик» вы:
— научитесь разрабатывать приложения на React
— познакомитесь с актуальными фронтенд-технологиями
— опубликуете выпускной проект, который можно будет приложить к портфолио
?На курсе «Начинающий Backend-разработчик» вы:
— научитесь разрабатывать производительные web server-ы, способные справиться с большой нагрузкой
— познакомитесь со стеком технологий, которым пользуются современные IT-компании
— пополните портфолио проектом на базе пройденного материала

Как проходит обучение— Всё обучение идёт онлайн
— По каждой главе нужно сдать дз, успев к дедлайну
— После сдачи мы проводим групповой разбор с преподавателем в группе, где подробно рассказываем, что нужно было сделать
— Новая глава открывается каждую неделю
— Лучшие студенты проходят в группу к ментору, защищают дипломный проект и становятся кандидатами на стажировку в команду KTS

Подробнее можно почитатать на страницах курсов:
?«Начинающий React-разработчик»?«Начинающий Backend-разработчик»
Если у вас остались вопросы, приходите на вебинары о школе 29 марта. Там мы расскажем о школе и ответим на все вопроcы. Ссылки на вебинары придут всем зарегистрировавшимся на курс.

Вебинары пройдут 29-го марта:— По бэкенду — в 17:00 Мск
— По фронтенду — в 18:00 Мск

Как проходили прошлые потокиЛучше всего об этом расскажут их участники. Почитать интервью с выпускниками, которые попали на стажировку и сейчас работают в нашей команде, можно на Хабре:

?? Выпускница фронтенд-курса Анастасия Жукова
?? Выпускник бэкенд-курса Иван Пакеев
❗️ Обратите внимание, что даже если вы уже участвовали в курсе, заявку нужно подать заново

Приходите сами и зовите друзей, ждём всех!

#школа