Наблюдения недели
В пятницу делимся интересными новостями:

🔀 Джон-хоппинг - новый тренд в России.
Тренд на частую смену работы сотрудниками, «джоб-хоппинг», набирает обороты: по данным последних опросов, каждый пятый россиянин меняет работу раз в 2-3 года. Причем смена работы происходит для повышения заработной платы (часто незначительного).
Джоб-хоппинг увеличивает нагрузку на бизнес, вынуждая компании вкладываться в рекрутинг, обучение новых сотрудников и решение проблем нехватки кадров.

💹 Китайский бизнес массово переходит на ИИ-рекрутеров.
Программы ИИ способны проводить до 2500 интервью в день, что делает процесс подбора персонала более эффективным и масштабируемым. И что интересно - соискатели отмечают, что диалог с программой проходит более спокойно: нет субъективности и давления, которые могут возникнуть при общении с живыми эйчарами.

Когда на рынок выходил Робот Вера, наши кандидаты были не столь оптимистично настроены). Им очень не хватало «человечности», но мир меняется 🙂**

🔊 Работники Amazon в США выходят на забастовку
Профсоюз (представляет интересы примерно 10 000 сотрудников) проголосовал за проведение забастовок в распределительных центрах Amazon в Калифорнии и в Нью-Йорке.
По мнению профсоюза это необходимо, чтобы добиться контрактов, гарантирующих лучшую заработную плату и условия труда.
Пока идут переговоры, ведь это самый горячий сезон!

📶 Психологи предупреждают, что новогодние праздники станут тяжелым испытанием для трудоголиков. Сотрудники в этот период чувствуют максимальную опустошенность, некоторые - потерю смысла жизни из-за «трудовой» паузы.
Если наблюдаются такие симптомы - нужно обратиться к специалисту, чтобы предотвратить выгорание.

🚻 А среди зумеров развивается движение «Ни-ни»
Молодые люди, которые не учатся, не работают и ничем не заняты в профессиональной жизни. Они сознательно выбирают жизнь на иждивении у родителей, отказываясь от личностного роста и развития.
Причем в мире это движение набирает обороты, в некоторых странах более 27% молодежи ничем не заняты.

Для рынка труда это глобальная проблема. Дефицит персонала на рынке усугубляется такими движениями.

Сотрудник компании выложил запись интервью в интернете
Такая нестандартная ситуация произошла недавно у наших коллег из IT компании.

📣 Что случилось
Сотрудник, будучи еще кандидатом на вакансию и проходя интервью, без предупреждения сделал запись интервью.
Это техническое собеседование с решение задач в режиме реального времени, с уточняющими вопросами, ходом решения и обсуждением финального результата.
То есть любой человек с доступом к записи может успешно пройти интервью, не имея нужной квалификации, получить оффер и устроиться на работу.
Найм в компанию идет активно, ищут сотрудников очень высокой квалификации, и тут можно увидеть все вопросы, задачи и их решения.

🔎 Мини «расследование» показало, что сотрудник «затер» упоминания самой компании, но по разговору понятно, о каких продуктах идет речь, голоса и видео интервьюеров есть.
Кроме того, этот сотрудник создал канал, на котором продает свою помощь в прохождении технического онлайн интервью + отдельно записи его собеседований.

🕵‍♂️ Сотрудник объяснил, что делал так со всеми своими интервью и не видит в этом ничего плохого. Название компании не звучит - это главное. А продавать помощь не запрещено, проходить интервью за других - тоже.
Это его дополнительный заработок, который он «настраивал» и не собирается от него отказываться.

🤝 О чем договорились
После долгих переговоров с руководителем и HR, сотрудник удалил видео из открытого доступа. Ему также сообщили, что при повторении ситуации дальнейшая работа в компании будет стоять под вопросом.
Отношения в команде испортились, коллеги перестали доверять ему. Общение переходит в очень формальное поле.

⚠️ А как вы поступили бы в такой ситуации?
Ситуация некрасивая, неэтичная.
Как можно по-другому решить?
Уволить? Дать предупреждение? Или закрыть глаза и просто поменять наполнение интервью?
Делитесь в комментариях)

Ну что, осталась пара недель до новогодних каникул)
А пока понедельник, и нас ждут интересные дела - самая горячая предновогодняя пора, особенно в HR сфере.

И сегодня хотим поделиться исследованием от Recruitment for Friends про уровень заработной платы HR-специалистов, форматы работы, а также популярные бенефиты от компаний (2024 год).
Это не стандартное исследование от hh.ru, а проведенный опрос HR-коллег + анализ по своей базе телеграмм каналов.

Что интересного:
- в 2024 году 38% HR-специалистов работает строго в офисе, 48% гибридно и только 14% работают полностью удаленно.
- в первой пятёрке льгот, которые компании-работодатели чаще всего включали в компенсационный пакет в 2024 - ДМС, оплата мобильной связи, корпоративное обучение, гибкий график, дополнительная оплата больничного.
- уровень заработной платы рекрутеров IT и non-IT начинают выравниваться, большого разрыва, как раньше, уже нет.
- можно отметить также увеличение уровня заработных плат в кадровом администрировании.

Данные по другим HR-профессиям можно найти в самом исследовании.
Хорошего понедельника!😉

Вернуть бывшего … сотрудника или нет?

Порассуждаем немного о бывших)
Как обычно поступают, если уволившийся сотрудник хочет через время вернуться?
Есть компании, которые принципиально не возвращают бывших сотрудников. Такая политика.
Но в большинстве случаев, если отношения хорошие и отлично работал, руководитель без дополнительных встреч говорит «Да! Свои проверенные люди всегда нужны!»
Часто даже не задаются вопросы - почему решил вернуться и что хочет? А ведь в этом кроется будущий результат сотрудничества.

Есть явные преимущества возвращения
Человек знает компанию, стандарты, людей и культуру.
Поработал «вовне» и изучил другой бизнес и подходы, увидел лучшие и не очень практики и решения в сфере. Таким образом он может улучшить продукт компании, процессы, помочь вывести ее на новый уровень (особенно если речь идет о руководящей роли).

Есть и риски
Не смог адаптироваться в новой компании и получить результаты, пришел на прежнее место без новых знаний и целей, а просто потому, что есть возможность и все знакомо.
Или же пришел «пересидеть» нелучшие времена. Сразу понимает, что это временно, но работодателя уверяет в обратном.
Будут ли полезные такие люди в команде?

Решение о возвращении важно принимать в интересах компании, а не хороших отношений и доброй памяти совместной работы.

Как можно помочь себе принять решение в этой ситуации?
Открыто прояснить цели обеих сторон: почему вы хотите получить этого человека в команду сейчас и что ждете от него, а также понять мотивацию возвращения бывшего сотрудника.

Есть ряд вопросов, которые помогут с прояснением обеих позиций:
🖊 Как сотрудник показывал себя в работе? Каких успехов смог достичь в вашей компании?
🖊 Как вы расстались в прошлый раз и почему?
🖊 Чего не хватило тогда сотруднику в компании? Есть ли сейчас это у вас или приоритет изменился?
🖊 Чем человек занимался после и как он вырос - экспертиза, компетенции, зрелость (да-да :)), успехи на новом месте
🖊 Почему решил вернуться? Что не сложилось «там»?
🖊 Какую роль он хочет получить и какие перспективы важны для него?
🖊 Чем он будет полезен компании на текущем этапе?

Проведя 1-2 встречи-интервью с бывшим коллегой или подчиненным, станет понятно, нужны ли вы друг другу на этом этапе, и во что может вылиться возобновление трудовых отношений.
А если это не просто сотрудник , а руководитель среднего или высшего звена,
То цена ошибки может быть очень высокой.

Какой политики придерживаетесь вы в вопросе возвращения бывших сотрудников в компанию? Были ли у вас успешные кейсы?

Рынок 2024 - исследование

Хедхантер выпустили аналитику по рынку труда в 2024 году, фокусы внимания работодателей.Делимся с вами исследованием)
Что интересного мы увидели?
(самым интересным кажется пункт 5)

1️⃣ Прогноз стабильного развития экономики и исторический минимум безработицы (2,4%)
2️⃣ 3 особенности года:
- Вырос спрос на рабочую силу, без увеличения ее предложения
- В стране нет «трудового резерва», который может быстро исправить ситуацию
- Конкуренция за работников привела к росту зарплат в 2024

3️⃣ Нехватка в экономике 1,6 млн.чел.
К 2030 году дефицит может увеличиться до 2−4 млн человек

4️⃣ ТОП причин для смены работы у кандидатов:
- Рост заработной платы
- Получение удовольствия от работы
- Гибкий график
- Соц.пакет
- Карьерный рост и улучшение проф.навыков

5️⃣ Разрыв видения между HR и CEO компании показан на слайде 36.
Вопрос исследования - Какие действия необходимо предпринимать в 2024 году, чтобы минимизировать влияние внешних факторов дефицита кадров на работу с персоналом в вашей компании?
Результаты ответов на этот вопрос показывают, что СЕО и HR мыслят по-разному.
Руководители подразделений и HR хотят больше денег закладывать в ФОТ, работать с брендом и дать гибкие условия труда, а СЕО же видит это иначе.
❗️При этом СЕО фокусируются на работе с производительностью , а также готовы расширять бюджеты на обучение и переквалификацию больше, чем HRD/руководители.

Как считаете, почему такой разрыв?
Тема очень интересная для обсуждений 😉

Само исследование будет ниже 👇

Будь тем, кто ты есть, на 120%: лучше чисто красная стратегия, чем красная с примесью зеленого

Человекоцентричность - модный термин и новое правило для компаний или что-то более глубокое?
А может это про искренний интерес к людям, про уважение, про отношение - а какой он, твой сотрудник, какая его уникальность, что ему важно?

Эту тему обсуждали на подкасте«В поисках бирюзовых организаций» Елена Ступина и Антон Скобин, зам.генерального директора в EdTech-компании slurm.io.

А еще:

💎 Что движет людьми в бизнесе и жизни?
💎Почему аутентичность важнее корпоративных условностей
💎 Что делает человека живым?
💎 Почему не всем компаниям нужно стремиться к человекоцентричности?

Приятного прослушивания!

Что не так с онбордингом руководителей?

Ради найма топа бизнес часто не скупится на значительный ФОТ.
Средний чек на зарплату в 250–450 тысяч рублей в месяц для среднего бизнеса и от полумиллиона для крупного уже не кажется чем-то удивительным.
Но вот вопрос: стоит ли тратить миллионы на поиск и привлечение специалиста, чтобы потом оставить его один на один с лабиринтом корпоративных отношений и чем это чревато?

Давайте разберёмся, почему онбординг топов — это одна из самых недооцененных проблем в HR, и как из-за этого компании теряют деньги, время и репутацию.

Конкуренция вместо поддержки

Топ-менеджменту в крупном бизнесе свойственна высокая конкуренция: каждый думает об эффективности своего участка и стремится защитить его интересы. Поэтому нанятому топу сложнее встроиться в коллектив и быть принятым.
И чем компания больше, тем сильнее проявляется конкуренция между руководителями на уровне корпоративной культуры.
🟢 А значит, тем больше внимания стоит уделить поиску ответа на вопрос:
«Что мы можем (должны?) сделать, чтобы новый игрок как можно быстрее стал частью команды?».

«Он топ, сам разберётся»

Если вы думаете, что опытному руководителю не нужен адаптационный трек, у нас для вас плохие новости.Ошибочно также считать, что стандартная схема онбординга линейных сотрудников подойдёт и топам. Условных обзоров компании, знакомств и изучений не хватит человеку, от которого ждут значимых стратегических изменений.
🟢 Что вместо этого? – персональный адаптационный трек, а еще лучше – бадди, которым станет коллега из команды C-level.

Сколько будет стоить ошибка

Топов отличает высокая мотивация на результат, и способность его принести компании — едва ли не ключевой критерий при принятии руководителем решения, оставаться в ней или уходить.
Когда он не может наладить коммуникацию с коллегами своего уровня, встроиться в систему, не приносит результат, он теряет мотивацию и впоследствии уходит.

Как уже говорили, средняя зарплата топ-менеджера — несколько сотен тысяч рублей в месяц. Добавим сюда затраты на найм, рекрутеров, а также последствия принятых в период хаотичной адаптации решений.
Общая сумма за первые полгода может достичь нескольких миллионов.

Теперь представим, что топ уходит через год, после безуспешных попыток встроиться в процессы. Сколько ресурсов, времени и денег вы потеряете, так и не решив ключевое уравнение: как сделать его частью вашей компании? Думаем, измерить будет сложно.

Если не хотите утратить сильного руководителя сразу после его прихода, стоит подумать над этими слагаемыми:
🔺 Есть ли у вашей компании план его интеграции в процессы?
🔺 Ясны ли ему ваши ожидания и насколько близка культура компании?
🔺 Сможете ли вы его адаптировать в сложной конкурентной среде?

Что подсказывает ваш опыт, чему еще стоит уделить особое внимание при онбординге Топов?

Дауншифтинг - что ждет потом?

Кто не мечтает о дауншифтине в предновогодней гонке?
Пляж, море, шезлонг под пальмой с бокалом вкусного коктейля, а не вот это все в конце года 😊

Некоторе время назад это было очень модным явлением.
Многие воспринимают это как отказ от карьеры, амбиций, работы, достижений в пользу более спокойной жизни вне города (глубинка, деревушка или море-юга).
Чтобы не выгорать, а жить в удовольствие, чтобы не быть как белка в колесе, а наслаждаться каждым днем.
Раньше в сети было много примеров такой классной расслабленной жизни - отдых, море-океаны, пляжи, иногда с ноутбуком под пальмой - без напряга и в кайф.
Уходили как ТОП-ы, бизнесмены, так и линейные менеджеры.

Но за последние 2-3 года таких переходов стало меньше. В сети появились рассказы «вернувшихся» - истории успешные и не очень.
Самые частые результаты дауншифтинга:

🔄 Перезагрузка
Уйдя от бешеного темпа, отдохнув, человек обнуляется и выходит из такого отпуска «перезапустившись». Он полон сил, энергии, новых идей и планов. Это новый старт для него - проекты, бизнесы и кайф в деятельности!

⚠️ Финансы 1
Со временем заканчиваются финансовые запасы, а жить на скромный заработок становится невозможным. Многим приходится возвращаться в работу, причем не всегда по своему профилю. Вернуться в профессию и на свой прежний уровень после длительного перерыва - сложная задача.

⚠️ Финансы 2
Возвращения на прошлый уровень и профессию не происходит. Человек зарабатывает как фрилансер необходимую минимальную сумму и далее живет, имея только самое необходимое.

⬇️ Ожидаемое наслаждение не наступает
Рисовалась более радужная картинка, но на деле оказалось не так. Разобравшись в себе, человек старается вернуться в прошлую жизнь, но выйти на прошлый уровень не получается, особенно когда прошло продолжительное время. Приходится начинать с более низких позиций и проектов.

🔆 Подготовленный дауншифтинг
Но есть и успешные истории дауншифтинга!
Это возможно, когда человек имеет постоянный пассивный доход, имеет возможность оставить дела и пробовать себя в новом, заниматься любимым делом.
Кажется, к этому все стремятся!😉

Всем привет и добро пожаловать в наш канал!
Хотим немного рассказать кто мы и почему мы пишем тут разное про HR и бизнес)
Здесь вы найдете много полезного материала из реального опыта решения бизнес задач через инструменты работы с людьми:

✔️ Формирование эффективных команд
✔️ Оценка и развитие сотрудников
✔️ Создание работающих систем мотивации
✔️ HR-Бренд компании
✔️ HR-Tech помощники в бизнесе
…и многое другое про hr и бизнес…

Кто мы и почему нас можно читать? 🙂
еЛена Ступина
Советник первых лиц по HR- и Бизнес-стратегии, executive coach, со-Founder HR-Бюро "Innergy", ex-VP по персоналу и организационному развитию.

Команда Innergy
Это HR-Бюро, которое ведет комплексные проекты в HR. Больше 10 лет мы помогаем бизнесу развиваться, создавать работающие стратегии и идти совместно к результатам.
Мы не противопоставляем бизнес и HR, а наоборот создаем со-вместность и со-творчество, партнерство в развитии компании.

📍 Интересные статьи и материалы:
1. Не расставайтесь с любимыми - про этапы отношений с делом и партнёрами. Подкаст с участием Елены Ступиной - https://drugieizmereniya.mave.digital/ep-417

1. Модель Такмана: формируем команду и повышаем ее эффективность
   Система оценки персонала на разных этапах жизни компании

2. Что ценят сотрудники и почему уходят?
   Разбор исследования рынка труда 2024 года

Рады быть вместе ♥️