💯 Дайджест лучших публикаций в канале за сентябрь.

‼️ Почему важно управлять численностью персонала организации.
‼️ Три основных подхода к планированию численности персонала.
‼️ Про мальчика, у которого вместо пупка была пуговка.
‼️ Ответ на вопрос из бота про административное и функциональное подчинение.
‼️ Две важные вещи для прогнозирования численности персонала.
‼️ 3 лайфхака в нормировании труда.
‼️ Про груминг бэклога
‼️ Людей нет - что делать? Кейс из практики.
‼️ Ответ на вопрос из бота как посчитать численность розницы.
‼️ Как экономить ФОТ уже на этапе планирования затрат на персонал.
‼️ Совет и консультация - в чем разница?
‼️ С чего начать поиск источников оптимизации, когда непонятно, с чего начинать?

Друзья, чтобы канал был еще интереснее, пишите вопросы и пожелания в бот. Обычно отвечают в течение суток.

Раз уж эта неделя спонтанно получилась посвящённой вопросам карьеры, напомню *7️⃣*способов, которыми оргдизайн помогает нам способствовать карьерному развитию сотрудников в организации.

☺️построение карьерных лестниц.
☺️формирование в структуре альтернативных карьерных веток - например, административной и экспертной.
☺️проектирование нетиповых должностей / ролей под человека, чтобы максимально использовать его потенциал.
☺️внутреннее совмещение и совместительство (подробно об этом - тут).
☺️гибридные роли.
☺️совмещение проектной и операционной работы и дуальные структуры.
☺️маркетплейсы талантов.

И заодно, уж завершая тему карьеры на этой неделе, напоминаю, что сегодня начался карьерный форум Школы карьерного менеджмента. Выступают эксперты международного уровня, сегодня и завтра - бесплатно. Ещё есть возможность присоединиться!

А вот здесь - программа менторинга по карьере для специалистов из сферы образования!

🍀Всем - отличной карьеры и прекрасных выходных!

Внедрить гибкие команды и пронормировать ИТ за день!

Мы все не раз слышали про новые современные подходы в управлении: краудсорсинг, маркетплейс, skill-based, гибкие команды. Но как это внедрить: с чего начать, что предусмотреть, какие сложности встретятся, и как их преодолеть?

Если вам интересно:

➖Как внедрить гибкие команды в организацию, чтобы потом не было мучительно больно?

➖Как нормировать ресурсы функции ИТ и нужно ли это делать?

➖Как лучше автоматизировать работу с навыками и построить связь с оплатой труда (skill based payment)?

➖Можно ли выстроить карьерные маршруты для творческих профессий?

➖Что такое маркетплейс талантов ?

➖Как обеспечить высокий уровень внутреннего сервиса в условиях краудсорсинга?

Приглашаем Вас на закрытую встречу Ассоциации организационного развития, которая пройдет 22 октября с 10.00 и пока не разойдёмся в офисе Альфа-Банкa в Москве.

Своим опытом поделятся эксперты, которые уже прошли этот путь:

🔻 Николай Осетров, операционный директор, Яндекс

🔻 Михаил Рыбаков, начальник управления организационного развития, Альфа-Банк

🔻 Иван Власов, эксперт организационного развития, Газпром Нефть

🔻 Олег Щепалин, ИТ-директор, Аквариус (ех Дом.РФ, Росбанк)

Подробности здесь.

Это не конференция!

Это разбор кейсов с экспертами профсообщества, баттл титанов отрасли, обмен опытом и, конечно, нетворкинг. Вы проведете целый день в плотной совместной работе и уйдете с готовыми фреймворками для внедрения в компании.

Никакой записи не будет. Все камерно и кулуарно. Всего 15 участников.

Успейте занять место.

Зарегистрироваться

А в конце рабочего дня вас ждет приятный сюрприз от организаторов.

Реклама. Ассоциация Организационного Развития, ИНН 9728122699

Коллеги, привет!

Многие из нас не понаслышке знают, как бывает сложно найти общий язык с собственником бизнеса. И насколько серьезно это влияет на качество работы. Когда не получается понять друг друга и есть разница в подходах, работа идет тяжело и медленно.

Но когда вы «на одной волне» – все идет как по маслу. Вы и собственник двигаетесь в понятном направлении к понятной цели. Становится проще находить оптимальные решения.

Что можно сделать, чтобы достичь этого единодушия? Посмотреть на процесс управления людьми глазами собственника. И для этого есть интересный инструмент – экспресс-анализ системы управления персоналом в компании.
Изначально инструмент был создан для собственников и топов. Однако HR директору этот цифровой тест поможет сопоставить свое видение процесса управления людьми и видение собственника, использовать результаты для обсуждения ситуации и синхронизации подходов.

Как устроен этот тест. В его основе лежит концепция, что система управления состоит из механизмов, которые работают в четырех направлениях:

· Люди есть – это отбор, найм, укомплектованность команды,
· Люди умеют работать – это уровень квалификаций в команде, профессиональное развитие,
· Люди хотят работать – это мотивация сотрудников и их удовлетворенность компанией,
· Людям ничего не мешает – условия работы и налаженные процессы.

«Поломки» в этих механизмах могут вести к проблемам, которые невозможно решить локально – придется идти вглубь. Отмечая в тесте те или иные симптомы, мы получаем результат – какой из механизмов работает неправильно и на какие глубинные процессы пора обратить внимание.

Как работает инструмент:
✅ Вы проходите онлайн-тест (около 20 минут).
✅ И получаете мгновенный отчет.
➡️ Здесь можно посмотреть пример отчета.
➡️ Здесь можно посмотреть видео об инструменте – около 8 минут.
➡️ Здесь можно пройти тест.

Сейчас этот инструмент только набирает популярность, и у вас есть возможность опробовать его со скидкой 80%! Для этого при прохождении теста нужно ввести промокод ORG19. Срок жизни промокода – до 20.10.24 включительно!

Будет здорово, если вы поделитесь своими впечатлениями - форма обратной связи появится автоматически в конце теста. Кстати, разработчики предусмотрели приятный бонус за ваши отзывы!

Реклама. ИП Боровая А.О. ИНН 781127018530. erid: 2VtzqwqXpMe

#ответ_на_вопрос_из_бота
*❓ *Как рассчитать численность розницы?

Такой вопрос поступил на днях в мой бот.

Численность персонала розничной сети, конечно, вполне поддается нормированию и расчету по драйверам численности. Драйверами будут поток клиентов, объем выкладки, объем оказываемых услуг, номенклатура товаров и пр.
При этом основной сложностью применения полученных трудовых норм является определение объема работы в конкретный момент времени. Такая ситуация характерна, например, для крупных торговых сетей, в которых покупательский поток различается не только по месяцам (месяца с High Season и Low Season), но и по дням недели (будние дни, вечер пятницы и выходные) и даже по часам в течении дня (утро, обед и вечер).

Когда мы используем стандартные смены (2/2, 5/2 и пр.), у нас могут быть дни (обычно будни), когда большую часть дня сотрудники в переизбытке в торговом зале, но есть часы, когда их недостаточно. В выходные дни, наоборот, в течение большей части дня сотрудников может быть недостаточно, следовательно, многие клиенты остаются необслуженными, напряженность труда сотрудников велика, а компания теряет прибыль.

‼️В среднем у розничных сетей неоптимальное планирование приводит к дополнительным затратам около 10% от ФОТ торгового персонала.
Для торговых сетей затраты на персонал являются второй статьей в структуре операционных затрат. Оптимизация затрат в соответствии с уменьшающимися доходами позволит компаниям сохранять % прибыли и достигать поставленные KPI (руководству компании, HR менеджменту и директорам магазинов).

К счастью, современные технологии позволяют оптимизировать трудозатраты (и затраты ФОТ, соответственно) розничной сети благодаря автоматическому расчету и планированию гибких графиков работы (с применением суммированного учета рабочего времени) на основе теории массового обслуживания ?.
Этот подход основан на том, чтобы синхронизировать неравномерный поток обращений клиентов и наличие необходимого количества сотрудников на рабочих местах.

Задачу по автоматическому планированию гибких графиков решают системы класса Workforce Management. Многие западные компании, предоставлявшие услуги автоматизации WFM, ушли из России. Но есть и российские решения (например, Verme, Goodt).

? Применение таких решений позволяет не только экономить ФОТ (в среднем, на 5-10%), но и повысить производительность труда сети (по показателю выручки на отработанный час), повысить привлекательность компании как работодателя и даже снизить количество краж персоналом.

Людей нет - что делать? Кейс из практики

В маленьких командах часто бывает, что люди узко специализируются каждый на своей области задач, и в случае ухода такого сотрудника его бывает некем заменить. Какой выход ??

Изначально подбирать в команду взаимозаменяемых сотрудников, дублировать компетенции в команде (но не всегда у нас есть в распоряжении столько штатных единиц), или...?

Какое-то время назад у меня была небольшая команда в OD. В ней был эксперт по оргструктурам, который занимался всеми изменениями структур - от самых простых до самых сложных и эксперт по планированию и бюджетированию численности персонала. Однажды эксперт по оргструктурам перешла в направление HRBP, и мы пару месяцев не могли найти на рынке труда подходящего человека. В то же время, был внутренний кандидат с опытом в HR- админе, знанием процессов компании и большим желанием развиваться в OD, но мы понимали, что ей нужно будет не менее двух лет учиться, чтобы самостоятельно вести работу по всем структурным изменениям.
Поэтому я сильно сомневалась, понимая, что, если мы её возьмём, львиная доля задач по этому направлению на долгое время останется на мне.

И вот однажды я пошла на внешнюю  конференцию и на какое-то время переключила мысли на другие совершенно темы ? (вот зачем, в том числе, нужны конференции ?! ). А когда вернулась обратно, пришло простое и красивое, на мой взгляд, решение - "нарезать" задачи в отделе не по горизонтали, по функциональной специализации, а по вертикали - по сложности задач. То есть, создать роль senior-эксперта по сложным структурным изменениям и сложным вопросам планирования численности и роль junior- специалиста по простым вопросам и того, и другого.

Таким образом, на сеньорную роль перешла эксперт по планированию численности, и получила благодаря этому отличное профессиональное развитие в области оргпроектирования, а на junior- роль мы смогли перевести мотивированного внутреннего кандидата, которая в последствии выросла и продолжает расти в компании.

Коллеги, если есть желание поделиться своими кейсами или нужно посоветоваться, можно написать в комментарии или в мой бот. Отвечаю в течение суток обычно.

Аналитика в HR: зачем и как

А ведь были когда-то времена, когда HR был про «повысим эффективность команды веревочными тренингами» и «за две недели найдем нового сисадмина»…

Но в 2024 году HR становятся полноценными бизнес-партнерами, от которых ожидается активное участие в стратегическом развитии компании. И тут на первый план выходит аналитика.

Зачем эйчару аналитика?
✔️ принимать обоснованные решения;
✔️ оптимизировать найм;
✔️ повышать вовлеченность сотрудников;
✔️принимать участие в стратегическом планировании;
✔️ оценивать эффективность обучения и развития;
✔️ поддерживать изменения в компании.

И это только для начала!

Хотите построить карьеру, остаться востребованным специалистом для быстро меняющегося корпоративного мира? Изучайте аналитику! Это не просто модное веяние, а уже необходимый набор инструментов в HR и не только.

Как изучать? На программе «Аналитик PRO» онлайн-школы Changellenge >> Education, которая на 75% состоит из практических кейсов реальных компаний.

Преимущества программы:
? 12 месяцев фактической стажировки на реальных кейсах, а не работы с умозрительными тренажерами;
? обучение на программе можно совмещать с работой или учебой в вузе;
?обновление в августе 2024 года, то есть только актуальные навыки и знания;
?обучение проходит в мини-группах, и есть командные проекты, чтобы прокачать не только hard, но и soft skills — те самые, которые, по данным Стэнфорда, обеспечивают 75% успеха в профессии и в жизни. И никто не знает это лучше, чем HR ?

Changellenge >> Education, помимо обучения, сопровождает до оффера: организует консультации с HR-специалистами, помогает с резюме и готовит к собеседованию, в том числе к кейс-интервью. И кстати, многие студенты находят работу еще до получения диплома.

По промокоду ОРГДИЗАЙН вы можете получить дополнительную скидку 20 000 рублей. Оставьте заявку по ссылке на бесплатную консультацию. Промокод действует 48 часов.

Реклама. ООО «ВЫСШАЯ ШКОЛА АНАЛИТИКИ И СТРАТЕГИИ», ИНН: 7716917009, erid: 2VtzqxMJxy5

3 лайфхака в нормировании труда

Нормировщики нормировали-нормировали, да не вынормировали ?‍♀️.
Случается же такое? То нам не хватает собственных ресурсов для проведения полноценных мероприятий по нормированию труда, то непонятно, как вывести норматив из экспертных оценок, которые различаются в разы, то руководители подразделений не признают нормативы (особенно, если по результатам нормирования получается, что им есть, куда оптимизироваться).

Вот несколько лайфхаков, собранных мной и коллегами за годы практики ?.

✏️ Для сокращения общих трудозатрат на само нормирование труда (а это ведь весьма трудозатратное дело, на которое у организаций вечно не хватает ресурса) - основной объем нормирования проводим менее точными и менее трудозатратными методами, затем делаем выборочные замеры более точным методом и рассчитываем поправочный коэффициент на ранее разработанные нормы. Не подходит для работ, где нужна высокая точность норм❗️ (таких как массовое, конвейерное производство и др.). Например, организуем в подразделении самофотографии рабочего времени, данные по котором затем уточняем выборочными очными фотографиями рабочего времени.

✏️ Для уточнения экспертных оценок времени выполнения работ можно:
✅ Опросить нескольких экспертов независимо друг от друга и вывести среднее
✅ Привлечь экспертов из других подразделений / организаций, которые не будут заинтересованы искажать оценки.
✅ Посмотреть на похожие работы, на которые уже есть нормативы или вы знаете, сколько времени они занимают.

✏️ До начала проведения замеров имеет смысл согласовать перечень нормируемых операций с руководителем подразделения, где проводится нормирование (письменно). А по окончании работ по нормированию труда – подтвердить у него факт выполнения таких работ под роспись. Как вы думаете, зачем?

Здесь можно задать вопрос или попросить мой совет.

?Коллеги, эксперты Ассоциации организационного развития Динара Гайнутдинова и Юлия Борисова проводят 11-12 октября бомбический практикум по управлению изменениями!

Если вы сталкиваетесь с тем, что изменения в компании умирают, не начавшись, проекты идут не так, как задумано, вам сложно донести и внедрить свои идеи в компании и это препятствует вашей карьере - вам сюда!

Динара - Международный сертифицированный и аккредитованный на преподавание тренер по управлению изменениями. Внедряла изменения в таких компаниях как
PepsiCo, Сбербанк, Delloite, Райфайзенбанк.

Юлия - президент и сооснователь Ассоциации организационного развития, работала в НЛМК, Кузбассразрезуголь, Экопси.
Посмотреть подробности о практикуме и зарегистрироваться можно здесь.

?Специально для читателей канала скидка 10% до 13 сентября по промокоду OD13.

Реклама. Ассоциация Организационного Развития, ИНН 9728122699

Радует, что более половины проголосовавших - не пьют!