Тем временем IT-Agency исполнилось 20 лет 🥳

Нужна ваша помощь с поиском двух ключевых людей в Elly

Мы быстро растём (скоро расскажу новости) и ищем сильных людей в команду. Самое важное:

1. Analytics team leadКлючевая роль в команде интеграции клиентов. Нужно будет отвечать за весь портфель проектов, лично разбирать со сложными кейсами, быть наставником для аналитиков, развивать методологию и работать с командой продукта над автоматизацией и упрощением интеграций. Нужна сильная экспертиза в маркетинговой аналитике. Вероятно это человек из аналитического агентства, маркетингового агентства или CRM интегратора. Ответственность большая, условия очень вкусные (обсудим лично).

Полный текст вакансии и форма для откликов или можно прямо мне в личку писать @sevaustinov. За успешную рекомендацию с меня вечная благодарность и помощь/подарок/деньги.

2. Senior web-analystИщем сильного эксперта в настройке Google Analytics и пикселей рекламных систем. Отладка сложных кейсов с SPA, consent mode, блокировщиками кук, кривыми utm-метками, GTM и Server-side tracking, offline conversion streaming. Нужно будет отвечать за эту зону на всех клиентских проектах + работать с командой продукта над автоматизацией и упрощением мониторинга и настройки веб-аналитики.

Полный текст вакансии и форма для откликов или можно прямо мне в личку писать @sevaustinov. За успешную рекомендацию с меня вечная благодарность и помощь/подарок/деньги.

1. Ещё вакансии на нашей Careers page

--
@vsevolodustinovchannel - авторский канал про вывод стартапа на рынок США

Переезд в США vs Бали, Португалию и т.д.

Слушайте, я всё понимаю.

1. Штаты далеко, особенно Калифорния. Со многими друзьями сильно снизится контакт.

2. Переезжать сложно. Визы, жильё, садики-школы, быт.

3. Почти для всех переезд сюда означает снижение уровня жизни на несколько лет и/или необходимость снова пахать как в 25.

Но что вы собираетесь достичь в следующие 30-40 лет? И где лучшее место для реализации этих целей?

В какой среде вы хотите провести самые продуктивные годы жизни, когда уже примерно понятно как всё работает? И в каком окружении?

Как текущее окружение влияет на вас и ваше будущее? Какого мастаба у людей амбиции? О чём вы чаще разговариваете с друзьями? Про создание будущего, технологии, изменение мира, возможности, или про быт, комфорт, удовольствия, опыты? Это точно то, что вы хотите для себя?

Многие проживают переход от ачиверства к индивидуализму, но хочу напомнить, что он не подразувает отказ от ачиверства. Наоборот, ачиверство интернализируется, становится органичной частью личности, и дальше игра идёт по своим правилам, с добавлением стратегического вижена.

Я хочу чтобы люди из моего окружения, у которых действительно есть амбиция менять мир, двигать вперед технологии и строить юникорны, задумались про степень влияния среды на шансы на успех. И если индивидуальный ответ "ну да, за возможность жить в Португалии и Бали я готов отдать 95% своих шансов построить юникорна", то всё ок, у всех свои приоритеты. Но если что-то внутри говорит "всмысле 95%?", задумайтесь поглубже об этом.

If you really want to build exciting future, don't fuck it up by not moving to the right place.

Где на самом деле самое лучшее на земле для реализации вашего будущего? И что реально мешает принять решение о переезде в штаты? Отвечу на вопросы в комментариях.

Upd. Пост и тред только про сценарий "уже решил переехать".

--
@vsevolodustinovchannel - авторский канал про всякие мотивационные провокации

Увольнения без драмы

Если относиться к компании как к спортивной команде, иногда нужно расставаться с сотрудниками. То как это происходит - один из признаков зрелости руководителя и всей компании.

Как не надо:
1. Оттягивать разговор, когда решение уже принято
2. Не сообщать сотруднику до последних недель или дней из страха что он будет хуже работать или демотивировать команду
3. Не сообщать команде из страха что команда будет чувствовать дискомфорт или небезопасность
4. Не давать адекватного времени на поиск новой работы (я обычно предпочитаю цифру в районе 6 недель, но бывает больше или меньше)
5. Пытаться сэкономить на компенсации неотгуленного отпуска и других уже заработанных плюшек
6. Обесценивать сделанную работу и совместный путь (это естественная тенденция психи в момент расставания)
7. Слишком жёстко защищать свои границы и правила (для человека и для компании обычно это событие с сильно ассиметричными последствиями и уровнем стресса)
8. Не делать скидку на уровень стресса для сотрудника, позволить событию добить отношения

Как надо:
1. Сообщать в течение пары рабочих дней после фактического принятия решения
2. Договариваться о комфортном для сторон сроке завершения работы и компенсациях. По умолчанию я предпочитаю 6 рабочих оплачиваемых недель, даже зная что человек не будет суперпродуктивен, но без доп компенсаций после. Но всё это предмет изначальных договоренностей и переговоров. "Какой у тебя план дальше, сколько нужно времени, и как мы можем сделать переход для обеих сторон максимально комфортным?"
3. В течение нескольких рабочих дней сообщать команде или хотя бы тем с кем человек пересекается по работе
4. Выплачивать все "долги" компании - отпускные, комиссии, бонусы - даже если человек сам не спросил
5. Давать насколько возможно честную и прямую обратную связь, но не навязывать. Одинаково подсвечивать и то что было хорошо, и то что стало причиной завершения работы. Стараться не скатываться в черно-белое мышление. Стараться не обобщать (решение связано с текущим моментом в жизни человека и жизни компании и их индивидуальным сочетанием и не характеризует человека или компанию целиком). Стараться не давать человеку скатиться в черно-белое мышление, обобщения и упадническое состояние.
6. Иногда лучше пойти человеку навстречу в каких-то моментах, даже если это кажется "несправедливым" по отношению к компании или немного выходит за рамки стандартных условий.
7. Быть готовым к эмоциональной реакции сотрудника, не принимать всё сказанное и сделанное им в моменте близко к сердцу. Думать как через пару лет текущее напряжение будет уже не важным на фоне воспоминаний о пройденном вместе пути.

Если демонстрировать на практике адекватный подход к расставаниям со стороны руководителя и компании, то ощущение безопасности в команде будет выше и подход к решению проблем и в итоге расставанию со стороны сотрудников тоже будут адекватнее. Но начинать надо с себя.

Disclaimer: это то к чему хочется стремиться, на практике бывает по-разному. Особенно в прошлом.

Что думаете?

--
@vsevolodustinovchannel - авторский канал про запуск стартапа в США и всякие фаундерско-управлеческие темы

Недавно в гости к Игорю Гуровичу (сооснователю компании по релокации врачей Volna и Лиду группы R-Founders Go Global First Steps) приходил Кирилл Касимский.

Кирилл — серийный предприниматель, с 2019 он развивает Elly Analytics, сервис сквозной маркетинговой аналитики, с 2022 выходит с ним на рынок Штатов и многое уже прошёл по пути от 0 до 1, чем и поделился с нами на стриме.

О чём говорили:

→ переход от агентства к продукту, идея Elly, первые продажи и отдельная команда в 2019

→ почему рынок США был выбран целевым

→ каналы продаж: продуктовые интервью и нативные продажи, партнерская программа как способ находить больше классных партнеров через теплые интро и аутрич

→ почему аутрич — не самый стабильно работающий и масштабируемый канал (хотя на стадии тестов работает хорошо)

→ средний цикл сделки 9 месяцев в В2В — это нормально + как он зависит от стадии клиента и срочности решений вокруг аналитики, а также бюджетирования в больших компаниях

→ с чего начать продажи в В2В, когда у тебя ничего нет на новом рынке, и почему важно влюблять партнёров в продукт и себя как фаундеров

→ участие фаундера в продажах обязательно и почему смысловые вещи нельзя делегировать на первом этапе

→ найм SDR'ов и account executives: кто должен быть нейтивом и какие компетенции нужны каждому из них

→ ключевые learnings за путь от 0 до 1: важно быстрее получить знания, при этом в гипотезах сверяться с адвайзером, если у вас не хватает экспертизы

Спасибо Кириллу за то, что честно и подробно нам всё рассказал! Полную версию слушайте в записи. 😉

А специально для тех, кто только делает свои первые шаги на глобал, мы собрали группу R-Founders Go Global First Steps*, которую лидирует Игорь Гурович. Ее участники обсуждают выбор рынков и юрисдикций, шаги по маркетингу и радуются за первые ever продажи в международке других ребят, как за свои.

Каждые 2 недели там проходят закрытые встречи, где можно задавать вопросы опытным спикерам, делиться чувствительной инфой и получать опыт из первых рук.

Если это по адресу, заполняйте заявку на сайте и присоединяйтесь, давайте вместе серфить на глобал. 🏄‍♂️*

Послушайте интервью с моим ко-фаундером Кириллом Касимским. Кстати, в этому году будет 20 лет нашей совместной работы над бизнесами, which is crazy 🤪

Во вторник днём по США делаем с Катей новый эфир про жизнь и бизнес

Адаптивный и дезадаптивный перфекционизм

Я уже несколько раз на этом канале поднимал тему достигаторства и перфекционизма, писал о том, что брать достигаторов на работу — гиблое дело. Но захотелось теперь понять, может ли перфекционизм быть чем-то положительным.

Оказалось, может. Surprise, surprise!

Существует общий подход к перфекционизму, и это слово сейчас звучит как ругательство. Но оказалось, что существует адаптивный и дезадаптивный перфекционизм. А между ними нормальные люди (хотел бы посмотреть им в глаза).

Итак, дезадаптивный перфекционизм — это тот самый «плохой» перфекционизм. Таких людей ведёт страх не преуспеть. При этом от страха совершить ошибку они так и не приступают к делу. Их сопровождает чувство вины, тревога и стыд. Они обращают много внимания на ошибки и провалы.

Дальше у нас прослойка нормальных людей. Они нам тут нужны для дальнейшего исследования.

И наконец, адаптивные перфекционисты. Здесь мотиватор — надежда на успех. Такие люди задают своей работе высокие стандарты, но при этом учитывают собственные ресурсы и реалистичность цели. Их внимание — на правильном выполнении задачи.

Профессор психологии и исследователь Иоахим Штобер и исследовательница Катлин Отто провели исследование. В нём они сравнили адаптивных перфекционистов, дезадаптивных перфекционистов и обычных людей. Так вот, у адаптивных перфекционистов оказалась самая высокая самооценка, они легче других шли на сотрудничество с другими и показали низкий уровень прокрастинации, деструктивного поведения и каких-либо проблем.

Также именно адаптивные перфекционисты легче находили смысл своим действиям и показали высокий уровень счастья и удовлетворения от жизни.

Здесь очень простой пример для наглядности: там, где адаптивные перфекционисты чувствуют мотивацию и начинают действовать, когда получают задачу, дезадаптивные — задирают планку настолько, что допрыгнуть до неё невозможно. Получается такая ситуация: до финиша не добраться, потому что это слишком сложно, но позволить себе сделать что-то «хоть как-нибудь» такие люди не могут. Остаётся вариант — зависнуть. Дезадаптивные перфекционисты часто не приступают к делу, но внутри сжирают себя за прокрастинацию. Тут и дело не сделано, и внутри уже всё обглодано. Ну как-то так, мои хорошие.

В какую группу входите вы и как вы это поняли? Только честно.

Я всё думал, что меня смущало в повсеместном обесценивании перфекционизма. А оказывается есть два совершенно разных перфекционизма с разными механиками действия. Enjoy!