Сколько компетенций должно быть в модели?

До 9 в корпоративной, до 15, если она содержит и проф. компетенции. Кто сказал - см. картинку. Почему модель должна быть компактной?
1. Модель должна фокусировать усилия, а не описывать все возможные требования
2. Модель должны помнить
3. Оценка не должна быть трудоемкой

Поэтому модели никогда не смогут быть единственным и исчерпывающим основанием для принятия кадровых решений и планирования развития. Ровно также, как меню сайте не содержит список всех страниц, которые на нем есть. Создает ли это проблемы? Безусловно. Особенно, если мы говорим о моделях профессиональных компетенций. Хочется же учесть все. Есть ли идеальное решение? Похоже, что нет. Есть оптимальное решение с хорошим балансом плюсов и минусов, и любое желание максимизировать один параметр (учесть все) приводит к непропорциональному ухудшению других (легкость восприятия, внедрения, оценки).

И HR должен уметь объяснить это руководителям. Они неизбежно упускают часть факторов и часто хотят учесть все.
Либо же для управления профессиональными навыками вам нужна другая методология. Если ваши ИТ-подразделения уже создали Excel-простыни из 200 и более навыков, то вам нужны не профессиональные компетенции а skill-based подход.

Фактор руководителя в оценке эффективности обучения

Когда речь идет о корпоративном обучении, часто внимание сосредотачивается на самих учебных программах, материалах и методах. Однако, роль руководителя может быть столь же важна — если не более важна — в достижении успеха обучения. Компании, которые учитывают влияние руководителей в процессе обучения, получают уникальные возможности для анализа и прогнозирования его эффективности. Это позволяет не только лучше понять, как обучение воздействует на сотрудников, но и выделить конкретные точки мониторинга, которые могут служить мощными предикторами успеха учебных программ.

Поведение руководителя как предиктор успеха

Одним из главных факторов, влияющих на успех обучения, является то, насколько активно руководитель участвует в этом процессе. Например, если руководитель является инициатором обучения или если он согласовывает и поддерживает эту инициативу, вероятность того, что обучение будет успешным, существенно возрастает.

Опросы до начала обучения могут включать ключевые вопросы, которые помогают измерить этот аспект:

✔️Кто был инициатором обучения?
✔️Было ли обучение согласовано и поддержано вашим руководителем?
✔️Обсуждали ли вы с руководителем цели обучения перед его началом?

Ответы на эти вопросы могут дать четкое представление о том, насколько руководитель вовлечен в развитие своих подчиненных и насколько это обучение будет полезным. Чем больше поддержки со стороны руководителя — тем выше шансы на успех программы.

Пост-обучение: роль руководителя в поддержке внедрения знаний

После завершения обучения роль руководителя не заканчивается. Один из критических моментов — это поддержка сотрудников в применении полученных знаний и навыков на практике. Опросы по итогам обучения могут содержать аналогичные вопросы, чтобы оценить, как руководитель влияет на реальное использование новых знаний:

✔️Кто был инициатором обучения?
✔️Было ли обучение согласовано и поддержано вашим руководителем?
✔️Обсуждали ли вы с руководителем цели обучения перед его началом?

Эти вопросы позволяют выявить, как активно руководитель помогает сотрудникам адаптировать полученные знания к реальной рабочей среде. Например, если руководитель создает условия, где сотрудники могут экспериментировать с новыми методами, обсуждают результаты с командой и получают поддержку для изменений, шансы на долгосрочные положительные результаты возрастают.

Возможности для анализа и прогнозирования

Вовлечение данных о поведении руководителей в процесс оценки эффективности обучения открывает перед компаниями огромные возможности для анализа. Это позволяет выявить не только эффективность конкретной программы обучения, но и слабые места, где руководство может недостаточно поддерживать своих подчиненных. В результате можно точнее прогнозировать, какие программы принесут максимальную пользу, а какие — могут столкнуться с препятствиями из-за недостаточной поддержки сверху.

Кроме того, данные о поведении руководителей можно использовать для разработки более точных метрик и критериев успеха обучения. Компании могут активно отслеживать связь между вовлеченностью руководителей и производительностью сотрудников, позволяя улучшать не только обучение, но и сам процесс управления.

Заключение

Фактор руководителя — это ключевой элемент, который должен быть учтен при оценке эффективности обучения. Если эти вопросы для вас актуальны, и вы хотели бы погрузиться в тему глубже, то приглашаем вас на онлайн-курс по оценке эффективности обучения, где Сергей Юлдашев с Людмилой Роговой поделятся своим опытом в оценке эффективности как отдельных программ обучения, так и функции обучения в целом.

Кстати, критичная роль руководителя в эффективности обучения – инсайт одного из реальных проектов, в котором данный фактор оказался чуть ли не лучшим предиктором обучения.