Месяц назад я опубликовала пост и презентацию про масштабирование команды.

Оказалось, что тема откликнулась многим: стали приходить сообщения, завязывались разговоры, поднимались сложные вопросы и возникали интересные дискуссии.

И, действительно, масштабирование команды часто влечёт за собой сложности — перекосы в нагрузке команды, сбои в коммуникациях, отношениях и процессы, которые не успевают за ростом.

Мы с Аней Паршиной решили, что пора собрать все наши знания и опыт в одном мастер-классе 🎓, чтобы помочь вам справиться с этими вызовами.

15 ноября в 9:30 приглашаем вас на онлайн мастер-класс «Как компании и команде масштабироваться эффективно и не порваться» 🚀
Мы обсудим:
• Как безопасно заходить в процесс масштабирования и где быть особо внимательными;
• Какие инструменты и подходы помогут сделать рост управляемым;
• Как менять мышление, процессы и взаимодействие, чтобы подготовиться к кратному росту 📈.
Присоединяйтесь, если перед вами стоит амбициозная цель масштабирования и хочется избежать типичных ошибок.

Регистрация по ссылке 😊

@UpScale_club

Откликаясь на ваш запрос подробнее рассказать про сессию, которую модерировал А. Асмолов
Люди в бизнесе: от человеческих ресурсов к человеческим отношениям.

Алексей Каспржак
КЭН, эксперт в области управления образованием
Илья Дементьев
Ректор Корпоративного университета ПАО «Газпром нефть».
Наталья Осипчук
Руководитель СберУниверситета
Сергей Казарновский
Заслуженный учитель России, директор школы «Класс-Центр»

Мы с разными сервисами ИИ транскрибировали запись, сделали выжимку, критически ее переосмыслили несколько раз:
Человекоцентричность без розовых очков: что нужно для реальных изменений
Тема человекоцентричности активно набирает популярность, но часто её смысл уходит за туманными и пафосными формулировками. Давайте честно посмотрим на то, что значит ставить человека в центр корпоративной культуры и что мешает многим компаниям сделать это по-настоящему.
1️⃣Человек — не "ресурс", но и не "система связей"
Личность нельзя свести к функционалу или к "сетям отношений", и такая терминология только укрепляет обесчеловечивающий подход. Если говорить о человеке в центре, то начнем с уважения к его уникальности. Человек — это его навыки, амбиции и личные смыслы, а не просто пункт в оргструктуре.
2️⃣Доверие, понимание и смысл — не лозунги
Слова о дефиците доверия и смысла стали популярными, но без конкретных шагов это пустой звук. Реальное доверие начинается с открытых коммуникаций и прозрачных решений, а смыслы рождаются, когда сотрудники понимают, что их работа важна не только для компании, но и для их личного развития.
3️⃣ Peer-to-peer обучение: плюсы, минусы и подводные камни
Обучение через обмен знаниями между сотрудниками — хорошая идея, но не панацея. Это работает только там, где в компании сильна культура взаимного уважения и ответственности. А иначе горизонтальное обучение может обернуться потоком непроверенной информации и неэффективной работы. И прежде чем внедрять peer-to-peer обучение, стоит задать вопрос: готовы ли ваши люди обучать и быть обучаемыми?
4️⃣Искусственный интеллект — инструмент, а не замена живому взаимодействию
Мода на ИИ в обучении подает его как волшебную кнопку, но забывается, что технологии сами по себе не способны создать атмосферу уважения и взаимопонимания. ИИ может помочь с анализом и персонализацией, но ничего не заменит реальных разговоров и эмоционального вовлечения.
5️⃣ Человекоцентричность — это культурная трансформация, а не ещё один проект
Переход к человекоцентричной модели не сделать "по плану с KPI". Это глубокая перестройка ценностей и подходов, которая требует времени и усилий. И если рассматривать ее как очередной тренд, есть риск скатиться в банальность и забыть о сути.
6️⃣Уберите пафос, добавьте конкретики
Без ясных и честных шагов человекоцентричность остается просто модным термином. Нам не нужны очередные лозунги о "культуре доверия", а нужны реальные механизмы обратной связи, поддержка лидерства, ориентированного на человека, и понимание, что это долгий путь, а не быстрая настройка.
Ставить человека в центр — это значит выходить за рамки трендов и пересматривать коренные принципы работы компании.

Человекоцентричность — это больше, чем красивые слова; это о том, чтобы уважать и раскрывать потенциал каждого, а не просто переформатировать HR-политику.
#Паршина #БольшеЧемОбучение
https://t.me/hrbaby_ops

А. Асмолов
Люди в бизнесе: от человеческих ресурсов к человеческим отношениям.

Алексей Каспржак
Кандидат экономических наук, эксперт в области управления образованием, выпускник РАНХиГС при Президенте РФ по Программе развития кадрового управленческого резерва.
Илья Дементьев
Ректор Корпоративного университета ПАО «Газпром нефть».
Наталья Осипчук
Руководитель СберУниверситета
Сергей Казарновский
Заслуженный учитель России, директор школы «Класс-Центр» Департамента культуры города Москвы

АА: Главный дефицит сегодня Дефицит Смыла.
Когда я услышал первый раз HR - думал это исследования, а это ресурсы((
Как еще называют HR?
Ловцы за головами!

Неужели с этими заголовками мы преодолеем барьеры доверия и дефицит смыслов.

Как сделать переход от
концепции «человек для работы», к концепции «для человека».

АК: искренность валюта человекоцентричности

АА:
Кто из вас слышал в жизни вопрос: Тебе что больше всех надо?

Как вы знаете, мы смотрим еженедельно десятки разных статей и отчетов, собираем их в материалы для сессий клиентов, в большие тематические отчеты и выбираем из них самое интересное, чтобы делиться с вами.

Сегодня нам попалась сборка по моделям эффективности команд от AIHR и мы сделали материал с переводом описания всех 11 представленных моделей от Shani Jay. Подумали, что это полезно в преддверии сезона командных сессий. По крайней мере мы для своих сессий точно что-то возьмем.

Любая модель - это способ опереться на разработанную экспертами систему, чтобы:
?Сделать оценку своей команды
?Увидеть, где у вас зоны риска и зоны развития
?Сформировать программу развития команды

Мы выделили пересекающиеся факторы успешности команд из всех 11 моделей:

1️⃣Четкость целей и ролей
2️⃣Доверие и поддержка внутри команды
3️⃣Эффективные коммуникации
4️⃣Ответственность и обязательства участников
5️⃣Психологическая безопасность

Но! Кажется, что в подборку попали далеко не все интересные модели. Делитесь теми, которые вы используете. Сделаем дополнение к материалу.

@UpScale_club #Хрисанфова @AHR_CEO

Моя коллега бизнес-психолог и сокурсница по ВШЭ Юлия Малинская @Yulimal сделала чат-бота, который помогает тем, кто не так давно начал интервьюировать людей или не очень уверенно чувствует себя в интервью в качестве интервьюера.?

Юля сама действующий ТОП- менеджер международной компании, более 20 лет на управленческих ролях и сама провела больше 3 000 собеседований(да, да, считали))).

Бот делает сценарии для собеседований с кандидатами.
В боте сейчас 103 компетенции и 640 вопросов для собеседований.

Будет здорово, если дадите обратную связь в комментариях. Хочется понять насколько инструмент полезен, востребован и нужно ли его улучшать и докручивать.

Идите сразу в версию PRO.
@proquestionsym_bot

Ждём вашу обратную связь в комментариях к посту!

#Мороз @UpScale_club

Кратко тезисы по итогам нового отчета BCG о том, как развитие ИИ меняет ландшафт и роль HR. Ничего радикально нового, но внимание снова приковано к максимальному расширению роли HR как лидера изменений организационного дизайна.

5️⃣вопросов, которые HR должен задать (и найти ответы) в связи с новой эпохой ИИ касаются:
- новой организационной модели, где ИИ работает вместе с человеком
- влияния на производительность (20-40% в среднем) и выделение процессов, где ИИ может работать уже сегодня
- этики, рисков и влияния на людей
- вовлечения в процессы внедрения и управления изменениями
- изменение профиля самих HR, развитие компетенций, требуемых для новой роли

ИИ повысит внимание к задачам, которые находятся в управлении HR, потребует существенных ивестиций, и требует активных действий уже сегодня.

3 ключевых тренда и ожиданий от HR:*1️⃣Персонализированные стратегии для привлечения и удержания лучших специалистов в условиях ограниченных затрат
потребует от HR фокуса на:
- динамичные и конкурентоспособные *вознаграждения и льготы
- персоналиированные треки развития и карьеры
- глубокий фокус на инклюзия и разнообразие в контексте людей и технологий*2️⃣Дисрапт в подходе к компетенциям и поиск совместных инструментов работы человека и ИИ потребует от HR фокуса на:
- *тотальное обучение инструментам работы с ИИ, особенно нетехнологических талантов
- развитие доверия человека к ИИ- постоянное переизобретение способов индивидуальной и командной работы

3️⃣Разрыв в спросе на технологические таланты и предложения потребует от HR фокуса на:
- динамическое планирование талантов,
- фокус на поиске талантов и их моментальной переквалификации.

Это потребует пересборки структуры HR, где появятся такие роли как:
- Руководители по продукту,
- Специалисты по микросервисам
- ИТ эксперты по интеграции ИИ стратегии
- Специалисты по быстрому запуску инноваций
- Менеджеры по управлению экосистемой навыков

Это должно будет существенно повлиять на HR метрики:
- рост продуктивности рекрутеров и HR BP на 20-40%
- х10 в создании контента
- 50% снижение времени найма
- х3 рост вовлеченности

Сегодня компании уже внедряют ИИ в некоторые HR процессы: рекрутмент, HR админ - в топе. За ними: обучение и вовлеченность (через технологии непрерывного слушания). В отчете приведены несколько любопытных кейсов реинжениринга процессов.

А как у вас с ИИ?

@UpScale_club #Хрисанфова @AHR_CEO

О чем думают ваши Зумеры и Миллениалы и что их волнует.

13ый глобальный опрос от Deloitte.
Опросили 22800 респондентов из 44 стран и узнали, что народ думает о работе и об этом (безумном) мире, в котором мы живем. Пройдемся по самым интересным моментам опроса.

Начнем с хорошей новости для CnB: зарплату можно не повышать. Более половины ответили, что не ожидают улучшения своего финансового положения. И зумеры и миллениалы (по 50% в каждой группе) живут от зарплаты до зарплаты ?

Красной линией в опросе проходит осознанность и значимость работы для сотрудников.
86% зумеров и 89% миллениалов отметили, что именно наличие смысла в их работе вносит огромный вклад в удовлетворенность и общее позитивное самочувствие.

Также тренд осознанности подкрепляет процент отклоненных проектов/офферов по причине несовпадения по ценностям?:

почти половина опрошенных готова отклонить предложение о работе или проект, если их ценности и представление об этике не совпадает с направлением бизнеса. И в сравнении с прошлым годом этот показатель подрос на пару процентов.

Еще один объяснимый, но тем не менее интересный факт:
чем выше роль сотрудника в иерархии, тем больше своей ценности и вовлечения видит сотрудник.
Поле для деятельности: Рассказать джунам, что их работа огого как важна и без них компании ну вообще никуда! ?

Оба поколения отмечают изменение климата, как один из горящих топиков (более 70% респондентов). От работодателя они ожидают активных действий по уменьшению негативного влияния на среду.
72% зумеров и 71% миллениалов принимают в расчет влияние бизнеса на экологическую обстановку при выборе работодателя.
Если ваш бизнес делает шаги по предоставлению потребителям выбора более экологичных товаров, это может быть одним из факторов привлечения осознанных и вовлеченных сотрудников. ???

Каких конкретных эко-шагов ожидают от работодателя:
- образовательные программы и тренинги для сотрудников. Люди хотят знать, как они могут минимизировать негативное влияние на планету и какие практики внедрить в повседневную жизнь.
- субсидирование эко-выбора (набор бенефитов или решений для офиса)
- озеленение офисов ?
- трансформация бизнес-модели и включение эко-сервисов и продуктов в портфель услуг
- обязательства по снижению эмиссии углекислого газа
- взаимодействие с государством и продвижение зелёных инициатив

Интересный факт: около 60% зумеров и миллениалов готовы переплатить за более “зелёный” продукт, а 25% однажды прервали бизнес-отношения из-за эко-проблем и производственных практик, наносящих ощутимый вред планете.

От важной зелёной темы двигаемся в животрепещущее GenAI ?. Тут тоже есть интересные моменты.

ТОП-5 эмоций ваших сотрудников (Зумеры-Миллениалы), вызванных GenAI:
- Растерянность (24-26%)
- Восторг (22-23%)
- Очарование (22-21%)
- Удивление (19-19%)
- Доверие (18-18%)

Далее в списке идут смущение, страх, беспокойство, утомление и злость?.

Если вы думаете что:
- GenAI приведет к исчезновению некоторых профессий
- Заставит вас искать профессии, куда GenAI не доберется
- Молодому поколению будет труднее найти работу из-за GenAI

то четверть опрошенных, кто регулярно использует генеративный иск. интеллект в работе, с вами полностью согласны. Но это не мешает им испытывать восхищение (более 30%) и доверять новым технологиям (более 30%).

Очевидно, что чем больше люди знакомятся с новой технологией, тем понятнее её использование, возможности применения и ограничения. Более 80% опытных пользователей GenAI отметили, что новшество позитивно повлияло на баланс личной жизни и работы и видоизменило подход к выполнению ряда задач.

Чего не хватает сотрудникам, когда речь идет об искусственном интеллекте? И зумеры и миллениалы ожидают от работодателя больше тренингов и обучений по работе с AI. Только половина отмечает, что предоставленной поддержки достаточно для активного внедрения ИИ в повседневную рабочую рутину. ?‍♀️

Отчет - в 1 комментарии:)
#Паршина #Останина

**Новый отчет про HR тренды от McLean Company (работают с Hr и оргконсалтингом)

Респонденты из разных стран, от малого до крупного бизнеса.
Не сказать, что супер ново, но есть о чем подумать.
На арене все те же:
- стратегическая роль HR в изменениях и наша любимая тема с построением доверия
- недостаток лидерских компетенциях
- фокус на опыт сотрудников
- вариации на тему гибкой занятости и гибридов
- ИИ, разнообразие и позиция по вопросам политического и социального контекста.**

Но, что важно, видно насколько еще много работы у компаний по каждому из пунктов.

Тренд 1. HR должен обеспечивать поддержку изменений

1.1 HR продолжает расширять свое стратегическое лидерство
Компании, где HR вовлечен в стратегию, в 2,7 раз успешнее работают с инновациями и в 1,8 раз успешнее во внедрении изменений при масштабировании и использовании возможностей.

1.2. Топ 5 приоритетов HR - в топ приоритетов вошла поддержка организационных изменений

- Найм
- ⁠Работа с опытом сотрудников
- ⁠Контроль затрат
- ⁠Развитие лидеров
- ⁠Поддержка изменений

1.3. Работа с данными и технологиями - важный фактор в изменениях.
Технологии помогают преодолевать ресурсный дефицит, но требуют пересмотра бюджетов, навыков HR в работе с данными и ИИ и пересмотра текущих решений.
1.4. Уровень стресса у HR растет
1.5. HR стратегии должны быть синхронизированы с приоритетами бизнеса
1.6. Всего 39% топов (не HR) считают, что HR работает эффективно, поэтому создание доверия между HR и бизнесом становится крайне важным.

Тренд 2. Переосмысление трека компетенция
2.1. Ключевые и лидерские компетенции команд (способность запускать изменения, лидерство, понимание финансовых вопросов и др) работающих вне офиса сильно проседают, что затрудняет процесс реализации изменений
2.2. Среди офисных работников - наибольший дефицит наблюдается в лидерских компетенциях:
2.3. Развитие лидерских навыков сильно в меньшем приоритете, чем остальные, что создает дополнительные сложности во внедрении изменений.

Тренд 3. Работа с опытом сотрудников
1,6 раз - Разница в эффективности компаний с позитивным опытом сотрудников и компаний, которые с ним не работают и имеют негативный опыт
И в 1,4 раза отличаются по уровню стресса. 5 факторов, которые сотрудники оценивают позитивно в контексте своего опыта (в порядке убывания):
- физическое место
- ⁠социальная среда и отношения
- ⁠технологии
- ⁠культура
- ⁠постановка задач
При этом последние 2 максимально коррелируют с эффективностью.

Тренд 4. Гибкость работы, а не просто удаленная работа.
Спрос на гибкость и персонализацию одновременно с учетом интересов бизнеса ставит сложную задачу.
4.1. Компании занимают выжидательную позицию и не торопятся предпринимать резкие движения.
4.2. При этом многие компании экспериментируют с разными формами графиков, занятости.
4.3. Умный подход к возвращению в офисы должен опираться на данные.
4.4. Три сферы, в которых компании формируют персонализированные решения: гибкие графики, гибкость в месте работы, гибкость в выходных.
Разделяют подход к офисным работникам и неофисным. Женщинам гибкость важнее, чем мужчинам.

Тренд 5. Общие тенденции, которые важно учитывать
5.1. Внедрение технологий генеративного ИИ
5.2. Несмотря на снижение приоритета, усилия DEI имеют решающее значение для успеха организации.
5.3. Важно, как компания реагирует на политический и социальный контекст

Отчет в комментариях.

@UpScale_club #Хрисанфова

Чтобы рассказывать в канале разное интересное мы все время читаем огромное количество источников - каналы, журналы, дайджесты, закрытые подписки и др.
Делимся подборкой некоторых каналов, которые, надеемся вам тоже будут интересны. По ссылке
папка телеграм-каналов, в которой объединились экспертное, трендовое, инсайдерское — думаю это супер полезно, у меня лично несколько таких папок по разным темам собрано в ТГ!

В папке вы найдете:
• Как развивать свою карьеру, личный бренд, а также как растить сотрудников: лучшие практики
• Новости с рынка HR; саммари мировых исследований о рынке HR, технологиях и трендах
• Мысли опытных и практикующих HRD, собственников бизнесов
• Ценность HR-бренда для развития компаний
• Новые HR-инструменты и технологии, чтобы ваши команды работали лучше