#HRtech #HRTechTeam

Лет в 20 мне нравилась романтичная идея создания своей авиакомпании, я даже была на собеседованиях в авиакомпаниях и заводе, строящем самолёты. Но потом быстро поняла, что мне на самом деле хотелось больше путешествий, а купить авиабилет быстрее и проще, чем строить свои самолёты.

Этот принцип я сейчас стараюсь применить в своих HR разработках. HR-командам не нужна своя авиакомпания, от HRtech им нужны "билеты". Я тоже не сразу это поняла, устраивая им часовые лекции по ~~самолетостроению~~ автоматизации, там ведь столько всего интересного (мне), как всё устроено!

Но если это рекрутинг, то просто нужен "билет" до правильного кандидата, в качестве маршрута - понятные действия по поиску, . Если адаптация - "билет", понятный путь, адаптированный сотрудник. И так далее.

Так что вызов для моего стартапа и всего HRtech - делать для ребят из HR комфортные продукты на уровне сингапурских авиалиний, с которыми, после покупки билета, ~~путешествие~~ работа будет в кайф ✈️

#HRtech #HRcustdev

Если встречаются крутейший специалист и крутая компания, результат их работы часто впечатляющий, но недолгий. Специалист начинает думать, что "Я знаю что я крут, я показываю мощный результат, это должно отражаться на доходе". Компания думает: "Мы так круты, что конечно сильные хотят у нас работать, не нужно его дополнительно мотивировать".

В итоге, человек уходит в компанию проще, но где его ценят и готовы платить существенно выше рынка, а компания находит очередную звезду и переживает с ней очередной яркий подъем, но до этого теряя больше года на поиск такой звезды, её адаптацию и тд.

Так вот, готовлюсь сейчас к международной (американской) HR сертификации (подтвержающей компетенцию HR на международном уровне). И там много вопросов в этом контексте, что должен делать HR/CEO/HRD в таких ситуациях.

И я не могу сосредоточиться на вопросе и классических олдскульных вариантах ответов. А думаю, как интересно выглядит датасет для нейронки, которая определит в компании этот кейс и даст рекомендацию HRD/СЕО, что похоже это тот случай, когда дешевле и правильнее удержать, а не менять звезду на звезду.

Вот что значит, когда в моей подборке телеграм каналов стало больше каналов про AI, чем про HR ?

#HRtech

На переговорах зашла речь про смену профессии, и что я её сменила, я удивилась: "Но я не меняла профессию, просто HR эволюционировал в HRtech, и я вместе с ним".

Но все ли хотят эволюционировать и дружить с технологиями?

В знакомой успешной компании HRD хотела внедрить КЭДО (кадровый ЭДО), штат небольшой и соответственно, это совсем недорого. И презентуя идею CEO, показала в том числе на цифрах, как это сэкономит время и ресурсы, если не будет постоянных пересылок бумажных документов между офисом и производством. На что CEO сказал, что это не проблема, ОН еженедельно бывает на производстве и ему не сложно "всё отвезти и подписать". HRD вздохнула, уволилась и ушла в AI компанию, а CEO взял HR, любящего всё распечатывать.

Я не стала его критиковать, слушая эту историю. Да, мы не совпадаем в любви к HRtech, но мне, например, вообще не интересен foodtech, хотя там конечно же есть разработки, которые полезнее многого, что мы едим.

Думаю, что часто, если в компании плохо с автоматизацией и к ней не стремятся, дело не в сотрудниках. А в основателе/СЕО или том, кто ответственен за компанию. Он просто ещё не решил эволюционировать сам в этом направлении ??‍♀****Тогда, равно ли развитие рынка HRtech развитию генеральных директоров в этом направлении?

#HRпроцессы

Я никак не могла протестировать новенького встроенного бота от hh у клиентов. Он сам ищет нужных кандидатов в базе hh и отправляет кандидату приглашение на вакансию. Но у HR накопилось так много стереотипов на эту тему оказывается! Что это массовая рассылка всем подряд, что он не знает кто нужен и тд.

А сегодня, показывая рекрутеру клиента на очередной встрече по автоматизации возможности этого бота, случайно его подключила. И когда это увидела, он уже очень точечно за час отправил 4 приглашения абсолютно релевантным кандидатам, один кандидат сразу перезвонил.

Больше возражений у клиента нет, будем тестировать по всем вакансиям.

И буквально неделю назад впечатлилась результатами бота на авито работа.

Несколько лет назад каждое такое появление роботизированной рассылки было очень громким, но чаще подходило максимум для массового подбора.

А сейчас они появляются тихо и рутинно, для начинающих рекрутеров это как обыденный инструмент, но для опытных - элемент восхищения?

#HRcustdev

Одна дружественная компания решила отказаться от своей отдельной хорошей ATS и поменяла на другую, встроенную как модуль в платформу автоматизации многих бизнес-процессов. HRD в компании нет, и выбор был изначально не с HR логикой.

Я об этом узнала уже после внедрения и первое, что меня насторожило, что я слышала про неё впервые. Делая для компании проект и разобравшись в функционале, я поняла, что при разработке этой ATS явно ни один HR не участвовал.

То есть её сделали с бизнес-логикой, но без рекрутерской логики (например, нельзя нескольких заказчиков добавить в одну вакансию, и прочие глупости).

Я думаю, что если получилось сделать классный сервис по логистике, не надо скорее превращать его в платформу для всех бизнес-процессов. Я конечно знаю, что Amazon изначально продавал только книги, но и к запуску остальных направлений он подходил с той же тщательностью, нанимая лучших из этой сферы, не занимаясь самодеятельностью.

Компанию я расстраивать не стала, выговорилась вам. Завтра буду искать основателя платформы, отправлю ему бэклог?

А ещё я поняла, почему не стоит бояться, что конкуренты скопируют ваше HR Tech решение. Не переживайте, не все конкуренты способны понять, за что вас так любят.

#HRархитектура

Я бы никогда не поверила, что в наше время кандидаты до сих пор не изучают информацию о компании и вакансии перед первым звонком с рекрутером. И что они всерьез ждут, что им подробно все (и о компании и о задачах) лично расскажут на первом звонке.

Но я пока продолжаю вести проекты по подбору, чтобы была возможность эксперементировать на современных кандидатах, чувствовать их и не делать HR tech решения для "рынка 10-летней давности".

Так вот, по моей статистике, если просто договориться о звонке, то независимо от должности (одинаково и с доходом 100 тыс и с 1 млн/месяц) готовятся только 2 человека из 10. Ещё 2 честно сразу извиняются, что хотели но не успели.

Если же отправить в мессенджере кандидату за сутки до звонка самые важные ссылки о компании (видеоролики, тг канал, статьи, сайт), то подготовятся 7 из 10 (трое скажут что не успели), и в этом случае конверсия дошедших этих кандидатов далее до руководителя существенно вырастает.

Начинающим рекрутерам ~~не лень~~ не сложно рассказать любые детали кандидату, они не очень пока умеют управлять своим временем и главное, не умеют сконцентрировать кандидата на том, что им важно прояснить самим, в итоге фокус уходит в сторону и разговор может сильно затянуться.

А в конце этого диалога, например, кандидат понимает, что это небольшая компания, а он хочет только в корпорацию. Или ещё миллион причин, почему это не его вакансия. И в итоге час был потрачен просто на прояснение того, что можно было узнать на сайте и через дополнительные ответы HR чат-бота.

До сих пор в реальном мире компании тратят миллиарды на такую "ручную" работу, но ситуация все равно меняется, так как кандидаты привыкают к чат-ботам в банках и других сферах, и не откажутся от вакансии, только потому, что сначала от компании с ними работает и готовит к дальнейшему общению чат-бот.

#HRcustdev

Несколько лет назад было много стартапов, которые делали софт в HR Tech, но ЦА там была - не HR специалисты, а фаундеры и СЕО, так как стартапы считали, что так продажи пойдут быстрее (так как фаундеры - лпр и легче принимают решения о покупке). Первая фраза в лендинге обычно была про то, что в штате больше не нужен HR.

В реальности оказалось все сложнее, фаундерам и так есть чем заняться, а вот HR-команды стали сами активней искать и тестировать софт и сами согласовывать на него бюджет. И сейчас все-таки бОльшая часть продуктов делается для HR.

Но я поняла, наблюдая как мучаются мои друзья-предприниматели, что есть случай, когда реально софт может быть только для фаундера и СЕО. Нужен сервис по поиску HRD для фаундера! В этом случае поиска действительно фаундер сам хочет посмотреть резюме и связаться с кандидатом. Своим рекрутерам такой поиск не поручишь.

Агентства создадут поток резюме, но ведь обычно фаундер формулирует один профиль кандидата, а на самом деле в итоге выберет совершенно другого человека, но который ему действительно подходит. И отлично, если ему резюме такого “другого” отправили. Иначе поиск идет долго, поэтому эта вакансия одна из самых сложных (не сложно найти, сложно найти правильного).

Сами HRD редко держат открытым резюме на hh, если они не в поиске. А вот на отдельной специализированной платформе - это интересно.

Ну и главное на такой платформе, это, конечно, AI мэтчинг. Круто будет увидеть, в какие компании ты на 90-100% подходишь по мнению искусственного интеллекта. И наоборот, фаундер посмотрит выборку тех резюме, которые рекомендует софт, и напишет интересным в чатике там же на платформе.

#BizDevHRtech

Как мне кажется, в этом году HR Tech будет в такой ситуации, когда про спокойствие и стабильность можно забыть. Но это не плохо, как турбулентность перед взлетом всей отрасли.

Новички будут продолжать разруливать трудности выхода на рынок. Те, кто на рынке давно, уже чувствуют мощную конкуренцию и изменившиеся запросы.

Но что мне нравится, в этой отрасли не боятся начинать снова и снова. В линкедин у меня много фаундеров и продактов HR Tech, и каждую неделю я читаю в ленте, что кто-то сделал пивот (сменил концепт проекта). Я представляю, насколько сложно их командам перестроиться, когда столько было уже сделано - а с понедельника начинается работа над новым продуктом. И ключевая задача фаундера в этот момент, на мой взгляд, занять зрелую позицию и помочь своей команде пройти этот стресс.

Но какой бы ни был стресс у самого фаундера и команды при таких изменениях, я все равно за то, чтобы запускать на рынок продукт на уровне приличного MVP, быстро анализировать реакцию на него и еще быстрее меняться/дорабатывать.

HR-команды (ЦА) очень лояльны к новым продуктам, но только когда в них регулярно что-то улучшается, и очень не любят, когда явные проблемы продолжаются неделями.

#BizDevHRtech

Очень большая ошибка, когда новые и лёгкие сервисы для подбора делают сайт в стиле тяжеловесных платформ "все HR процессы в одном".

Если современный рекрутер (то есть ЦА такого сервиса) слышит про новый прикольный ~~инструмент~~ тул, то радостно забегает на сайт потестить. И тут видит пафос громоздких CRM и анкету из 100 вопросов про то, "сколько у вас вакансий в работе, должность, регион?" Сразу думает, что сейчас потратит время, но ему могут не согласовать бюджет, и быстро закрывает.

Как надо? Чтобы за 3 секунды можно было скачать расширение/плагин/приложение с каким-то бесплатным функционалом хотя бы на 3 дня и начать пользоваться. На сайте все должно быть просто, как на главной страничке google meet. Потом, например, через 3 дня за заполненную заявку и общение с менеджером предложить ещё 2-4 недели бесплатного сервиса.

Почему так? Я сама десятки раз регистрировалась на разных (не только рабочих) платформах, только чтобы решить конкретную задачу в бесплатный период. Это удобно, когда знаешь, что больше такой задачи не будет. Но часто, попробовав, я там и оставалась. Например, так у меня появилась вторая подписка на онлайн кинотеатр - мне нужен был конкретный фильм, а потом я увидела, что там фильмы в оригинале на английском с более удобными фильтрами (!!) чем у того, к которому я привыкла (он мне достался в подарок), и третий год у меня два киносайта.

Так вот, когда рекрутер решит свою краткосрочную задачу, он пойдет согласовывать на сервис бюджет уже не только с ссылкой на сайт, а с конкретным собственным кейсом. И даже если ему не согласуют, он будет все равно рассказывать в проф тусовке, какая классная была фича. Или уйдет в другую компанию, где она будет. Шутка)

А если в такой компании 50 рекрутеров? Он сможет за 4 минуты рассказать в корп чатике про новую фичу, и вот уже 49 новых пользователей тестят её, делясь впечатлениями.

#HRархитектура

Представьте, что на конкретную вакансию у нас на столе лежат все релевантные резюме мира. Стопки из job сайтов, соц сетей и мессенджеров, с мероприятий и проф сообществ и тд. При хорошем внутреннем и внешнем HR бренде всегда будет внушительная стопка тех, кто "просто слышал" о компании что-то, что ему понравилось (условия, профессиональные возможности, корп культура).

А дальше представьте, как рекрутер вручную звонит/пишет каждому кандидату в рабочее время, иногда отвлекаясь на другие рабочие вопросы.

Пост про то, что сейчас, к счастью, есть HR чат-боты. Они не заменяют рекрутеров, они - основной инструмент рекрутера.

Не так важно, как много потенциальных кандидатов и из каких они источников. Важно, сколько человек увидит вакансию или услышит о ней за условно первую неделю поиска, когда бизнесу нужен сотрудник здесь и сейчас.

5 или 500?