Топ-8 вопросов, которые важно задать при создании HR стратегии Ч2

Продолжаем наш предыдущий пост
Анализируйте и совершенствуйтесь!

*❔ Как компания влияет на рынок труда и общество?*

— Создаем ли мы социальный и профессиональный импакт?
— Ощущают ли наши сотрудники гордость за работу именно здесь?

*❔ Какие новые навыки будут критически важны в следующие 3-5 лет?*

— Какие тенденции определяют наш рынок?
— Готовы ли мы к внедрению технологий, автоматизации, изменениям формата работы?

*❔ Какие риски в управлении людьми мы недооцениваем?*

— Какие слабые места в культуре, мотивации, процессах могут стать угрозой?
— Как нам их превратить в точки роста?

*❔Каким вы хотите видеть HR-функцию через год?*

— Чем мы будем отличаться?
— Какие наши достижения станут ориентиром для других?

А какие сложные вопросы сейчас стоят перед вами?

Топ-8 вопросов, которые важно задать при создании HR стратегии Ч1

Планирование HR-стратегии — это не просто про найм, текучку и KPI. Это про создание устойчивой экосистемы, где бизнес и люди развиваются в одном ритме.

*❔ Как HR-стратегия будет соотноситься с долгосрочными бизнес-целями компании?*

— Готовы ли мы адаптироваться к темпу изменений?
— Какие ключевые приоритеты бизнеса она должна поддерживать: масштабирование, эффективность, инновации?

*❔ Какой уникальный опыт мы даем сотрудникам?*

— Что делает нас не просто местом работы, а пространством, куда хочется приходить?
— Какую "добавленную стоимость" мы создаем для команды?

*❔ Какова наша стратегия привлечения и удержания ключевых талантов?*

— Умеем ли мы не только найти, но и развивать звезд внутри компании?
— Есть ли у нас люди, которые могут заменить топов через 3-5 лет?

*❔ Как мы развиваем лидеров?*

— Имеем ли четкую стратегию формирования нового поколения управленцев, которые понимают ценности компании?
— Насколько их стиль управления поддерживает бизнес-цели?

А какие вопросы вы добавили бы в этот список?
Делитесь с коллегами в комментариях

А завтра мы поделимся второй частью, чтобы вы успели поразмыслить над этими.

Красные флаги заголовков вакансий:

Проверьте, нет ли этого у вас:

❌ Пустые слова, передающий смысл, который итак очевиден:

Ищем, набираем, требуется, нужен, в поиске / находимся в поиске
(Аналогично убирайте такие слова и фразы из текста вакансии)

Такие слова могут сдвигать самое важное в вакансии на второй план, а это минус кандидаты

❌ Опечатки и ошибки

Это банально, но либо вас просто не найдут, либо если найдут ошибка сможет оттолкнуть хороших кандидатов. Перепроверяйте названия вакансий, это поможет избежать неловкостей;

❌ Неконкретные формулировки

По типу просто менеджер / специалист / помощник, без отдела, без функционала. Скорее всего на такие вакансии будут откликаться люди, которые умеют всё и ничего одновременно. Вам такие нужны?

Даже просто руководитель / директор / управленец, без указания особенностей уже просто для тех, кто хочет управлять, а не целенаправленно идти на вакансию именно к вам и развивать отдел;

❌ «Мы не такие»

Например фразы «без холодных звонков», «без продаж» уже вызывают у кандидатов подозрения и к вам могут прийти те, кто не готов расти и работать над расширением навыка. Текучка обычно на таких вакансиях очень высокая.

А как усовершенствовать вакансию смотрите вечером?

Мастхевы вакансии☝️
Начнем с базы и будем погружаться в каждый пункт

?Название вакансии – должность, на которую ищется сотрудник, также можно указывать что-то особо важное, чтобы отсеять ненужных кандидатов;
?Описание компании – краткая информация о работодателе, тут вы можете классно себя зарекомендовать;
?Обязанности – перечень задач и функций, которые кандидат должен выполнять на данной позиции, важно чтобы они были максимально четкими;
?Требования – необходимые навыки, квалификация, опыт работы и образование;
?Условия работы – что вы предлагаете: график работы, зарплата, бонусы, социальные льготы и т.д.;
?Место работы – указание города или удаленной работы;
?Контакты – способы связи для отклика на вакансию;

Отсутствие одного из пунктов может стать поводом для кандидата пропустить вакансию, поэтому убедитесь, что каждый из них покрыт в каждой вашей вакансии

? Эту неделю мы посвятим…
Составлению вакансий

Пройдёмся по:
✔️структуре;
✔️каждому блоку описания;
✔️оформлению;

Разберем:
✔️ключевые слова;
✔️заголовки;
✔️красные флаги в вакансиях;

Уверены, что вы сможете взять для себя много полезных мелочей и усовершенствовать то, что уже есть, следите за обновлениями ?

???????? ? ?????? ?3️⃣

Долгая, сидячая работа может привести к ряду проблем со здоровьем. И поэтому мы иногда делимся с вами упражнениями, на которые можно прерываться прямо на рабочем месте. Сегодня у нас: 

Отжимания на трицепс на стуле

Для этого упражнения, используя устойчивый стул, положите руки на сиденье рядом с бедрами. Переместите бедра в положение перед стулом и согните руки в локтях, опуская тело так, чтобы локти оказались под углом 90 градусов. Оттолкнитесь и проделайте 16 повторений.

#здоровье #фитнес #здоровьеифитнес #упражнение #сидячаяработа #офис #удаленка

?☺️☺️?❤️??????❤️ Зарплаты в IT в России выросли на 12,5% за год

Средняя заработная плата в сфере IT в России за год увеличилась на 12,5% и составила 123 тысячи рублей. Об этом свидетельствуют результаты исследования сервиса “Работа.ру” и платформы “СберАналитика”.

Эксперты анализировали средний уровень зарплат у сотрудников сферы телекоммуникаций (96 тысяч рублей), обработки и размещения данных (104 тысячи) и разработки программного обеспечения (148 тысяч).

По итогам первого квартала 2024 года наибольший уровень зарплаты наблюдается у сотрудников в возрасте 35-44 лет — 152 тысячи рублей. На втором месте оказались респонденты в возрасте 45-54 лет — они получают в среднем 133 тысячи. При этом больше всего выросли зарплаты работников в возрасте до 35 лет. В среднем показатель увеличился примерно на 16,5%.

#исследование #IT 

Вовлеченность персонала. Есть ли в ней смысл?

Во многих офисах термин “вовлеченность персонала” используется не реже, чем кофеварка. Он звучит при обсуждении вопросов об эффективности и производительности труда, а также прибыльности предприятий.

Но что вообще такое вовлеченности персонала? Как ее можно измерить и почему о ней стоит думать?

Уровень вовлеченности персонала определяет, насколько сотрудники преданны работе и удовлетворены ею. Определяется по простой шкале.

?Высокий уровень вовлеченности

Сотрудник верит в то, что он делает, стремится совершенствоваться, безоговорочно следует за лидерами и готов на все для достижения общего успеха. Такой сотрудник работает эффективно и проявляет энтузиазм во всем.

?Низкий уровень вовлеченности

Сотрудник делает не больше, чем требуют должностные обязанности, не заинтересован в работе, его основная цель сводится к тому, чтобы регулярно получать зарплату. Как правило, сотрудники с низким уровнем вовлеченности когда-то обладали высоким уровнем вовлеченности, но потеряли ее.

?Нулевой уровень вовлеченности

Сотрудник открыто ненавидит работу и говорит об этом на каждом шагу.

Распространяемые им негативные эмоции влияют на эффективность работы тех, кто его окружает.

Вы хотите узнать, насколько мотивированы сотрудники?

Проведите серию личных встреч или организуйте опрос и предложите сотрудникам оценить по шкале от 1 до 5 верность утверждений:

✅Мой руководитель ставит передо мной понятные цели, которые совпадают с целями компании.

✅Я знаю, что мне нужно делать, чтобы руководитель считал меня успешным.

✅Моя компания обеспечивает меня необходимыми инструментами и оборудованием, чтобы я мог справляться с обязанностями.

✅Мой руководитель регулярно оценивает мою работу.

✅Я обучаюсь, получаю поддержку и советы, которые позволяют мне совершенствоваться.

Для повышения уровня вовлеченности необходимо целенаправленно взращивать ее. Начните уделять внимание сотрудникам, заботьтесь о них или, проще говоря, начните с себя.

Советы развития лидерских качеств #2. Выполняйте больше проектов

Некоторым людям посчастливилось быть прирожденными лидерами, но развить у себя определенный набор качеств способен любой человек. 

Не все, что мы пишем в этой рубрике, вы должны обязательно соблюдать, чтобы развить в себе лидерские качества. Что-то покажется вам близким и вы найдете в этом себя, разовьете ваши качества еще больше. Или, наоборот, вы поймете, где вам не хватает навыков/знаний/качеств и будете знать, над чем работать и почему. 

Сегодня поговорим про работу над проектами и уровень ответственности. 

Отличный способ выработать в себе лидерские качества — это брать на себя больше ответственности. Необязательно взваливать на себя непосильную ношу, но вы можете выполнять больший объем работы, чем тот, которого требуют от вас должностные обязанности. Выход из зоны комфорта — это единственный способ не только научиться чему-то новому, но и проявить себя инициативным сотрудником.

На начальном этапе точно полезно. 

#hr #лидерство #бизнес