Вечернее, "на подумать"

Когда проходила обучение управления с элементами коучинга у Дианы Кровлиной, увидела подход, где выделены 4 уровня вовлеченности мотивации человека к делу.

ТИП D. МОТИВАЦИЯ ПО ПРИНУЖДЕНИЮ
Мотивации почти нет. Человек работает по принуждению. Его нужно постоянно подталкивать или контролировать, всё перепроверять. Инициатива отсутствует. Ключевая стратегия — «лишь бы меня не трогали».

Если во время найма это был совсем другой человек — поздравляю, как руководитель, вы пропустили все маячки, и человек уже в глубоком профессиональном выгорании. Если человек по жизни такой — странно, что его вообще наняли, но допустим. ;)

Мой подход — таких людей мы не нанимаем. Вообще. Совсем. Возможно, где-то они и пригодятся, на сильно безынициативной, монотонной работе с регулярным микроменеджментом, но у нас даже на стартовых позициях нужны проактивные и бодрые люди. :)

Но главное - это не плохие люди, просто они уже не на своем месте!

Можно ли с этим работать? Как правило, бесполезно. Вылечить мотивацию D без сознательного желания самого человека почти невозможно. Популярное решение — отправить человека в отпуск. Это помогает ненадолго, и часто после таких отпусков люди сами уходят. Здесь чаще всего дело идет к расставанию.

ТИП С. МОТИВАЦИЯ ИЗ ЧУВСТВА ДОЛГА
«Я должен за всех работать». Должен потому что... нужны деньги, хочет начальник и т.д. Сотрудник постоянно ходит по треугольнику Карпмана: то жертва, которая должна работать ради семьи, то спасатель, который трудится, потому что другие плохо работают, «кто, если не я?».

Как с этим работать?
Помочь сотруднику найти те аспекты работы, которые ему интересны и работают для него в жизни.
Как сделать свою работу увлекательной? Как что-то делегировать? Где ты делаешь лишнее, и можно уже не делать? Как организовать работу быстрее, и взять другие, более интересные, задачи? Когда ты пришел на работу, что тебя увлекало?

Это пространство для диалога с сотрудником, чтобы своевременно реанимировать его огонек в глазах, почистив от ненужного и найдя то, что будет драйвить.
Возможно, убрав 10% выжигающей работы, сотрудник покажет на 40% больше эффективности. Либо можно помочь ему найти лайфхаки, чтобы упростить выполнение задач.

ТИП B. МОТИВАЦИЯ СООТВЕТСТВИЯ
«Хочу как другие! Хочу быть лучше!»
С одной стороны, соревновательность и достигаторство — это подарок для руководителя. Но есть и минус. Когда человек ориентируется на кого-то, достигнув цели, он может не понять, зачем это было нужно, или потерять мотивацию по дороге. Мотивация достигатора краткосрочная.

Как с этим работать?
Нужно задавать краткосрочные цели, чтобы у человека было ощущение победы по ходу пути. Также важно убедиться, что за этими целями стоят личные смыслы для сотрудника, что он по-настоящему видит ценность в том, к чему стремится.

Провести диалог:
- Что именно для тебя важно в процессе?
- Что тебя лично увлекает?
- Какие у тебя личные выгоды, когда ты достигнешь этой цели?

Помогаем сотруднику осознать мотивацию, добавляем драйв и игру.

ТИП А. МОТИВАЦИЯ ИГРЫ
Сотрудник увлечен тем, что делает. Ему это нравится, он кайфует от процесса и от результата. Да, есть сложности, но они возбуждают азарт и желание их преодолеть. Такой мотивацией человек наделен с детства, и лучшее, что может быть — это сохранить её в работе.

Сотрудники с такой мотивацией увлечены делом, приносят новые идеи, развиваются, ищут подходы, экспериментируют.
Как работать?
Радоваться, поддерживать и периодически «подкидывать» им других сотрудников, чтобы заразились драйвом. :)

Компетенция "Готовность к изменениям" ❤️ Умение адаптироваться в изменениях — ключевой софт-скилл нашего времени. Никто не знает, что ждёт рынок завтра, поэтому важно быстро реагировать на изменения, оперативно и собранно разрабатывать новые инструменты для…

Прохожу обучение на курсе лидерства с коучинговыми подходами и один из блоков — ресурс лидера. Мысль проста - если ты сам выгоревший и без энергии, то команде как лидер, ты дать ничего не сможешь — попытка изобразить энергичность и наполненность легко считывается.

Планирую большой материал для вас написать на эту тему, но пока ловите простой лайфках, который кажется супер-банальным, но за ним стоит подход заботы о себе — радость и эндорфины мы тоже должны планировать)

Мы управляем своей жизнью и "рабочими жизнями" своих команд. И если мы думаем, что пришло много стрессов, загруза, расстройств, а радости не пришло — это пассивная позиция.

Планируйте свой эндорфин.

Составьте список 50 простых вещей, которые вас радуют и не много стоят, или ничего не стоят и ставьте их в календарь, не забивайте на них.

Релакс-ванна, массаж и т.д.
Приятные задачи (даже рабочие, но те которые вас наполняют, не переносите их по календарю, потому что неприятные больше горят, делайте переключения)
Любимая книга, рисование картин, йога, прогулка, любимый фильм, общение с друзьями, шопинг, танцы.... У каждого свое.

ЧТО УГОДНО. Главное — раз в два дня запланированные эндорфины. Не пускайте на самотек самое главное — свое эмоциональное здоровье.

Ловите рекомендации книг на эту тему:
⚪️ "То, как мы работаем, – не работает. Проверенные способы управления жизненной энергией" Шварц, Гомес, Маккарти
⚪️ "Гормоны счастья. Как приучить мозг вырабатывать серотонин, дофамин, эндорфин и окситоцин." Л.Бройнинг
⚪️ "Энергия – новая валюта. Как поддерживать баланс жизненных сил." Л. Кроль

И дайте мне, пожалуйста, реакцию на подобный материал, проголосуйте с помощью emoji: к этому тексту:

? Stop it! Мы тут за рекрутментом пришли, а ты нам какой-то коучинг для управленцев втираешь. "Галя, отмена"!

❤️ Еще...Еще... Продолжай. Давай эту тему раскрывать тоже, тема управления и своего ресурса рекрутерам тоже близка.

? Сомнительно, но окай... Посмотрю, понаблюдаю, главное не скатись в Блиновскую с шариками желаний для выполнения плана подбора.

ДОЛГИЕ ФИДБЕКИ

Что делать, если нанимающий менеджер долго не дает фидбеки по кандидатам?

1. Начните с вопросов.

Не спешите делать выводы самостоятельно, ведь причины могут быть разные и ваша аргументация тоже. Выясните, почему фидбеки задерживаются. Возможно, нанимающий менеджер не осознает важность этого. Или ему не хватает времени. В зависимости от этого переходите к этапам ниже.

2. Если нанимающий менеджер не понимает, зачем вам фидбеки и не придает этому важности.

Объясните, что вам нужны быстрые фидбеки не из праздного любопытства. Не бойтесь погружать заказчика в некоторые подробности вашей работы. Расскажите, как именно вы работаете с фидбеками — меняете фильтры поиска, кастомизируете вопросы на интервью и так далее.

Донесите простую мысль, что каждый развернутый фидбек экономит время заказчика в следующих итерациях поиска, а также приближает и вас и его к найму подходящего специалиста.

Объясните, что заказчик экономит часы лишних собеседований с неподходящими кандидатами, затратив 5 минут на фидбек.

3. Если нанимающий менеджер занят и не находит времени.

Возможно, ему просто неудобно писать большие сообщения с фидбеком, и он откладывает это до последнего. Можно предложить вместо письменного фидбека оставлять голосовые сообщения в мессенджере. Такой формат вам самим даст больше, чем текст, ведь в устной речи слышны эмоциональные акценты на самые важные пункты фидбека. И даже пусть это мнение будет "на уровне чуйки" — это все равно поможет найти быстрее.

4. Обозначьте влияние на воронку кандидатов.

Покажите нанимающему менеджеру, как медленные фидбеки влияют на общий процесс. Сколько кандидатов вы обрабатываете на своей стороне, сколько ему показываете и скольких из них вы теряете, так как ответы доходят поздно, когда кандидат уже на стадии офферов в других компаниях.

5. Покажите примеры.

Покажите тех кандидатов, которые понравились нанимающему менеджеру, но из-за долгого фидбека вы не смогли довести их до интервью. На примерах конкретных классных, но упущенных кандидатов, обсуждать будет намного проще и показательнее.

6. Расскажите о рынке.

Расскажите, как процесс найма/фидбеков проходит в других компаниях (ведь по сути, это ваши же конкуренты за кандидатов). Опираясь на свой опыт, расскажите, какая “норма рынка” по срокам отбора кандидатов. Как быстро отвечают другие ваши клиенты/нанимающие менеджеры.

7. В крайнем случае предложите "пари" ;)

Тоже вариант! Только если вы уверены, что эта проблема самая критичная из всех, мешает дать нормальный поток и закрыть вакансию. Предложите челлендж — нанимающий менеджер 2 недели дает фидбеки по вашим критериям (быстрые, развернутые), а вы делаете ставку, что закроете вакансию за X дней/недель ?

Применение этих подходов позволит выстроить более эффективное и взаимоуважительное сотрудничество с заказчиками в будущем.

Что мы упустили? Делитесь своими способами решения этой проблемы ?

_____________

? Оглавление канала
⌨️ Курс для действующих рекрутеров и HR

? 24 февраля - повышение стоимости билетов на Курс рекрутмента.

Приходите на обучение заранее, по более выгодным ценам ?

*? *Какие проблемы помогает решить Курс:

▶️низкая закрываемость
▶️низкая принимаемость офферов
▶️неуверенность в собеседовании и оценке IT специалистов
▶️неумение выстроить эффективные коммуникации с нанимающими менеджерами (долгая или отсутствующая обратная связь, завышенные или нечеткие требования, взаимные "претензии" и т.д.)
▶️неудовлетворённость бизнеса или IT блока подбором
▶️отсутствие кандидатов на вакансии и увеличение сроков подбора
▶️ощущение, что весь мир в сорсинге шагнул вперед вас

...и еще десятки других, которые отмечали наши выпускники, но эти в ТОПе.
Если есть подобные сложности или просто хочется значительно улучшить/ускорить свои результаты — велком **?****

Если вы хотели бы пойти учиться от компании, то как согласовать своё обучение мы описывали здесь.

Стоимость курса от:
45 000 руб. с домашними заданиями.
36 000 руб. — без домашних заданий.
От 3 000 руб. в месяц — В рассрочку от банков-партнеров.