83% россиян считают, что достойны более высокой зарплаты.
Только 4% так не считают, остальные затрудняются с ответом.

26% говорят, что уже попросили прибавки,
32% пока не просили, но планируют это сделать,
25%, хоть и считают, что должны получать больше, просить не хотят.

Почему россияне сами не поднимают вопрос о прибавке:
1️⃣ Бесполезно, все равно не повысят – 42%
2️⃣ Жесткие тарифные ставки (бюджетная сфера) – 17%
3️⃣ Проще найти другую работу – 15%
А также: инициатива должна исходить от руководства (6%), в компании тяжелые времена (5%), просить прибавки унизительно/неудобно/стыдно (3%), жадное руководство (3%).

? Опросы и замеры

17% оценивают себя адекватно?
В общем, вы не одиноки, если считаете, что у вам низкая зп)))

Сегодня этому каналу исполнился год. Последнее время вела его не очень активно, но с новым годом хорошо ставить новые цели и давать новогодние обещания, правда?

А цели собственно такие: продолжать писать о том, как устроен рынок заработных плат - мои наблюдения и выводы, а также как рынок анализируют специалисты по компенсациям и льготам. Кроме этого я хотела бы больше рассказывать про то, как смотреть на цифры в любой аналитике, на примере анализа заработных плат, поэтому немного мат анализа и статистики здесь тоже будет.

И какой новый год без подарков? Держите! Краткий словарь терминов для сиэнбишника. Его можно было найти в адвент-календаре на канале HRPROSVET, для которого я тоже иногда пишу. Делюсь с вами, дорогие подписчики!

А знаете какое тут ключевое слово? ЦЕЛЕВОЙ. Т.е. target bonus. Рассказать, что это такое? ?

?ВРЕМЯ ПОДВЕДЕНИЯ ИТОГОВ

Новый год - это время подвести итоги хорошей работы. А хороший труд?, конечно, должен хорошо вознаграждаться! И хотя итоговые бонусы чаще выплачиваются после праздников, мы знаем, что многие компании уже сейчас решают, какой цифрой ?они порадуют своих сотрудников в 2024!

?По данным Обзора вознаграждений Remind Benefits, целевой бонус по Москве в 2024 году, по медиане, достигнет 25% от годового оклада. В абсолютных значениях медиана рынка выглядит следующим образом:
?для топ-руководства - 2 275 000 руб.
?для менеджмента - 690 000 руб.
?для специалистов - 225 000 руб.
?для поддерживающего персонала - 210 000 руб.

Эти данные, а также детальная информация по другим элементам совокупного вознаграждения доступны пользователям Обзора 2023 и платформы Reward.

#HR_консалтинг

www.remind.ru

Обзор вознаграждений

Онлайн система Reward для сравнения вознаграждений и льгот вашей компании с данными рынка.

Наш эфир по обзорам заработных плат, прошу слушать и жаловать :)

**Прямой эфир
Зарплатные обзоры: кому, зачем?

Программа:
✔️Зарплатные обзоры в жизни эйчаров и менеджеров: что это такое и кто их делает
✔️Кому они помогут и на какие вопросы смогут ответить
✔️**Что делать компаниям, если нет возможности купить обзор? Как установить вилки зарплат?

*?Спикеры:
▫️Автор HRPROSVET* Антонина Милехина — HR-аналитик и C&B эксперт, работала in-house HR в большой четвёрке и medtech компании
▫️**Куратор онлайн кейс-клуба HRPROSVET Нюта Григорьева — HR-аналитик в компании-провайдере обзоров заработных плат

Дата и время: 29 ноября в 19.30 по мск.

Приходите и пишите ваши вопросы в комментариях, на все ответим?

Коллективная VS индивидуальная ответственность.

В формулах бонусов можно вводить достаточно много различных параметров. Задача этих параметров – отразить философию оплаты труда данной компании, как бы пафосно это ни звучало.

Например, один из параметров – это желание поощрить коллективное достижение в компании или же индивидуальный вклад. Чем больше мы ценим индивидуальный вклад, тем меньше в формуле вес коллективного показателя эффективности, и наоборот.

При поощрении за коллективные показатели, лучшие сотрудники могут быть демотивированы (ведь они получают также, как и все, несмотря на то, что работали лучше остальных), а худшие сотрудники – наоборот, получают выигрыш (ведь они тоже получают бонус, несмотря на то, что работали хуже остальных). При этом для компании коллективный расчет бонуса легче администрировать, т.к. позволяет подсчитать финансовые показатели и исходя из них выделить бюджет на бонус. На мой вкус, поощрение за коллективные показатели хорошо работает для небольшой сплоченной команды, где нет большого разрыва между качеством работы сотрудников. Поощрение же коллективного вклада на уровне компании в несколько тысяч человек может привести к разрыву ощущения, что ты хоть как-то влияешь на свой бонус.

При поощрении индивидуального вклада возможно возникновение внутреннего соревнования, при котором компания в целом проигрывает (это пресловутая дилемма заключенного из теории игр).

Если хотите, чтобы я подробнее расписала, причем тут дилемма заключенного, ставьте реакции/оставляйте комментарии. Если будет больше 15, то напишу! ?

«Ингредиенты» бонуса.

Итак, как мы говорили ранее, важно, чтобы была формула бонуса, по которой любой сотрудник может рассчитать, что же ему полагается.

Тут надо отметить, что в принципе можно придумать любую формулу, которая угодна душеньке, собственнику, CEO, совету директоров и т.д. Любая формула лучше, чем ее отсутствие.

Но все же есть признанные «ингредиенты» для таких формул:

✳️Целевой бонус (Target bonus) – это сумма, которую работодатель планирует заплатить работнику при 100% выполнении показателей.
Это может быть бонус в абсолютных величинах, но лучше, если это процент от годового оклада.

Годовой бонус в 8.7% от годового оклада – это эквивалент 13-й зарплаты в деньгах.

Целевой бонус – это база, от которой мы отталкиваемся во всех дальнейших расчетах.

✳️Коэффициенты выполнения плана.
Например, при 100% выполнении плана коэффициент равен 1. Это значит, что целевой бонус мы умножаем на один и получаем итоговую сумму. При 200% выполнении плана мы договорились, что коэффициент будет 1.5, это значит, что целевой бонус мы умножаем на 1.5 и так далее.

✳️Веса для различных показателей выполнения плана, а именно: индивидуальные, командные, проектные и т.д.
Например, мы можем определить, что 50% итого бонуса будет зависеть от индивидуальных показателей, а 50% - от показателей отдела или вообще всей компании.

?Пример:

Целевой бонус: 50,000 руб
Коэффициент за перевыполнение плана сотрудником: 1.2
Коэффициент за перевыполнение плана предприятием: 1.1
Вес индивидуальных показателей эффективности: 60%
Вес коллективных показателей эффективности: 40%

Финальная формула: 50,0001.260% + 50,0001.140% = 58,000 руб