"Проклятие знания": как преодолеть информационный дисбаланс — именно так называется статья на ЭКОНС, которую мы от всей души советуем вам прочесть. Это история о том, как наши информационные пузыри зачастую мешают нам адекватно воспринимать действительность. Простой пример: когда топ-менеджеры, которые годами погружались в логику бизнеса и рынка, заявляют о необходимости «увеличить эффективность производства» или «повысить ценность компании для потребителей», они аккумулируют тонну информации в своих головах, в то время как рядовые сотрудники слышат расплывчатые и далёкие от них лозунги, хотя им нужно понимать, что конкретно делать.

Всё началось в 90-х, когда Элизабет Ньютон провела простой эксперимент, после которого она, собственно, и получила степень доктора психологии в Стэнфордском университете. Суть в следующем: 80 студентов Стэнфорда она разбила на две группы. Каждый участник первой группы должен был отстучать по столу ритм одной из 25 популярных песен, а каждый член второй группы по ритму угадать, что это за песня. При этом «ударников» попросили спрогнозировать успешность угадывания мелодии «слушателями». Так вот, в среднем они предсказали успех в 50% случаев. Однако, к их изумлению, из 120 попыток песню угадывали всего в трёх случаях, то есть процент успеха составил лишь 2,5%. После этого, что называется, понеслось.

Появилось понятие «проклятие знания» (или «проклятие экспертности») — когнитивное искажение, когда человек считает, что в хорошо знакомой ему теме остальные ориентируются так же хорошо, как и он сам. В результате знание превращается в «проклятие»: им становится сложно поделиться с другими. Человеческий разум «настроен» на приобретение знаний, а не на игнорирование приобретенного (можно что-то забыть, но забыть преднамеренно невозможно).

К чему это приводит мы все знаем: появляются профессора, которые не могут донести до студентов суть предмета; становятся наставниками суперэксперты, не способные научить новичков работать; на конференциях выходят на сцену спикеры, от чьей профессиональной терминологии уши заворачиваются в трубочку.

О механизмах, искажениях и о том, как эффект проклятия знания влияет на экономику (и не только), вы прочтёте и без нас. Мы лучше сосредоточимся на том, что с этим всем можно сделать.

😀 Авторы инструкций, презентаций и статей могут показывать драфт или черновик целевой аудитории. Вторая рабочая схема — дать материалу время «отлежаться», чтобы спустя несколько дней посмотреть на него как на незнакомый.

😀 Простота (лаконичность), неожиданность (пробуждение любопытства), конкретность, достоверность (однозначность смысла высказывания), эмоциональность (затрагивающая чувства) и истории — шесть принципов, которые помогают снять проклятие знания. Пример: в 1980 г. Рональд Рейган в президентских дебатах с Джимми Картером мог бы привести огромное количество статистических данных, свидетельствующих о нездоровом состоянии экономики, но вместо этого обратился к избирателям с простым вопросом: «Спросите самих себя: сегодня вы живете лучше, чем четыре года назад?».

😀 Сопровождать абстрактные идеи конкретным содержанием и примерами. Пример компании FedEx, конкретизировавшей свою цель как «доставка за один день» и подкрепившей её душещипательной историей: у одного из водителей FedEx в Нью-Йорке сломался фургон, сначала он разнёс несколько посылок пешком, а потом, понимая, что не успевает, уговорил водителя компании-конкурента подвезти его по нескольким оставшимся адресам. Из такой истории любому водителю понятно, что его работа — не проехать по маршруту, а доставить посылки любым возможным способом.

😀 Работает «техника Фейнмана», названная по имени её изобретателя, нобелевского лауреата по физике Ричарда Фейнмана: он считал, что понять и усвоить какую-то идею можно, если объяснить ее ребенку.

😀 Держим в голове «Теорию разума» — это способность человека понимать психическое состояние других людей и осознавать, что их мысли, эмоции, убеждения, желания и намерения не тождественны его собственным.

Сегодня везёт тем, у кого #книгамесяца — любимая рубрика. Прочли «Выносливость. Разум, тело и удивительно гибкие пределы человеческих возможностей» Алекса Хатчинсона и в целом остались довольны. Эта книга на стыке науки, психологии и физиологии наверняка зайдёт адептам бега, хотя… не только!

Алекс Хатчинсон — журналист, удостоенный награды National Magazine, пишет для Runner’s World, Outside, New York Times и New Yorker. Бывший бегун на длинные дистанции в сборной Канады, имеет степень магистра журналистики Колумбийского университета и учёную степень в области физических наук в Кембридже; проводил эксперименты в Агентстве национальной безопасности. По сему книга изобилует исследованиями, фактами, именами спортсменов. В ней много физики, мало лирики, и её рекомендуют читать тренерам. А мы бы положили её на стол руководителям. И вот почему.

Одна из ключевых тем — наши умственные ограничения столь же важны, как и физические, когда речь идёт о производительности. Наш мозг часто принимает решение и посылает сигнал организму: «Аларм, мы истощены», хотя до фактического предела ещё далеко. Это взаимодействие разума и тела является так называемой эластичной границей, с которой можно работать. Например, спортсмены используют техники визуализации, позитивного внутреннего диалога, тренировки умственной устойчивости, чтобы преодолеть барьеры. Хатчинсон также подчеркивает роль технологий и инноваций в обучении, показывая, как в спорте постоянно раздвигают границы между настоящим сегодня и достижимым в будущем. В общем, понимаете, куда клоним… Но, чтобы ожидания совпали с реальностью, предупредим: в книге будет много, нет, феерически много спорта!

Немного цитат, чтобы понять зайдёт/не зайдёт

🖇️ Выносливость — это борьба за продолжение деятельности, несмотря на растущее желание остановиться.

🖇️ Когда я стою на старте перед забегом, то напоминаю себе, что моим самым яростным противником будет защитная схема моего мозга, выстроенная с благими намерениями.

🖇️ Как сказал бы Лев Толстой, все удовольствия одинаковы, но боль у каждого своя.

🖇️ Изначально поклоняясь идее «размеренного темпа», мы ограничиваем себя. Если вы пробежали гонку в идеально ровном темпе, это означает, что в первые ее минуты вы приняли разумное решение о том, в каком темпе закончите дистанцию. У вас нет возможности удивить себя неожиданно хорошим результатом: вы изначально установили себе потолок в тот момент, когда услышали выстрел стартового пистолета. Поэтому такой подход может дать в среднем лучшие результаты, но менее вероятно, что он приведет к колоссальному скачку: невероятно быстрому (или медленному) результату.

🖇️ Тревожные люди, как правило, слишком остро реагируют на негативные стимулы, демонстрируя вполне определенную схему мозговой активности. Элита выносливости — спортсмены — демонстрирует противоположные реакции. Есть ли способ натренировать мозг первых так, чтобы они больше походили на вторых?

🖇️ Цель заключалась в том, чтобы научиться осознавать свой организм, но не делать суждений: для марафонца боль в ногах и одышка становятся нейтральными источниками информации, которые используются для регулирования темпа, а не эмоционально окрашенными предупреждениями, способными вызвать панику.

🖇️ Если выносливость для вас предполагает соревнования, где вы должны пробежать как можно больше за определенное время и счет идет на секунды, основная проблема, связанная с топливом, не в том, сколько его у вас, а скорее в том, за какое время вы его тратите.

🖇️ С точки зрения производительности важно предотвращение жажды, а не обезвоживания.

🖇️ Простое улучшение физической формы не повышает волшебным образом болевой порог. Важно, как именно вы набираете физическую форму. Вы должны страдать.

🖇️ В конце концов команда сосредоточилась на пяти ключевых областях: отборе лучших спортсменов, подборе оптимальной трассы и условий, выполнении тренировочной программы наилучшим образом, обеспечении правильного питания и гидратации, а также разработке ультрасовременной обуви и одежды.

Демографическая «ёлка» — то, с чем нам жить (и работать) в ближайшие 10 лет. Самая большая группа работников на текущем рынке труда — это люди в возрасте 35–45 лет. Что будет происходить дальше — знаем: удержание взрослеющих сотрудников и попытка перехватить ту немногочисленную молодёжь, которая будет появляться на горизонте у работодателей.

Но есть во всём этом и просвет.

На кейс-конференции 🔗Новые HR-практики 2024 сделали отдельный трек «Молодёжная лига» с самыми разными HR-проектами, направленными на привлечение и удержание молодых специалистов. Предлагаем погрузиться в «молодёжку» сейчас, чтобы потом было проще придумывать и реализовывать свои HR-проекты.

Итак, ждём вас 📌2 декабря *📍 *в Москве — супер-скидки на билеты для HR-руководителей, успейте забрать свой! Плюс — каждую неделю разыгрываем приз среди зарегистрировавшихся участников.

HR-кейсы из трека «Молодёжная лига», о которых совсем скоро будет говорить всё HR-сообщество:

Кейс HR-команды Национальной Транспортной Ассоциации
*⭐️ *Женский батальон: как мы преодолели стереотипы в подборе и открыли новые горизонты в традиционно мужской профессии
👌 Как в условиях кадрового голода компания всего за полгода привлекла женщин в непопулярную профессию «водитель автобуса»: как разрушили мифы, какие ресурсы использовали для создания женского батальона, каким образом преодолевали сложности в создании бытовых условий.

Кейс HR-команды ЕвроХим
*⭐️ *Инженерный буткэмп ЕвроХим: как привлечь студентов в условиях жесткой конкуренции
👌 Проект «Инженерный буткэмп» объединил опыт погружения в реальную работу, менторинг и подготовку кандидатов под конкретные вакансии. Уникальная система подготовки включает ассессмент, выполнение задач на производстве, работу в команде под руководством экспертов, чтобы в итоге самые талантливые молодые специалисты получили шанс на трудоустройство.

Кейс HR-команды ПАО «Ростелеком»
*⭐️ *Молодые таланты в Ростелекоме: найти, развить, удержать!
👌 Комплексный подход к привлечению и удержанию специалистов: стажировка «Твоя первая» в различных направлениях по всей России; сообщества под кураторством молодёжных советов; молодёжный акселератор — кейс-чемпионат, в котором специалисты защищают проекты перед бизнес-заказчиками и масштабируют свои идеи; программа «Твоя траектория развития» для карьерного роста и профессионального развития.

Кейс HR-команды Nexign
*⭐️ *Learning Lab ИТМО х Nexign: от задачи к прототипу за 7 дней
👌 Новый подход и трёхстороннее взаимодействие вуза, студентов-разработчиков и бизнеса. Как придумали и провели образовательный интенсив, сочетающий в себе обучение и соревнование, и одним проектом закрыли потребности преподавателей университета, бизнеса и студентов-разработчиков. Находки, планы по тиражированию этой практики, возможности применения этого формата в других отраслях экономики.

Кейс HR-команды МедИнвестГрупп
*⭐️ *Врачи-герои: Как игра на основе DISC готовит будущих медиков к вызовам профессии
👌 «Медики-герои будущего» — медицинская игра по методологии DISC, моделирующая будущее, где искусственный интеллект управляет потоками пациентов. Она помогает по-новому взглянуть на проблемы взаимодействия в медицине, усилить навыки общения и развить soft skills, которые так важны в профессии.

Больше HR-кейсов? Легко! Переходите по ссылке, изучайте проекты коллег и отмечайте те, о которых точно хотите услышать.

Понимаем: выбрать из 55 классных новых HR-практик непросто, но вы справитесь! ❤️

Мы искренне считаем, что для реального роста в HR нужно погружаться в смежные сферы: антропологию, психологию, менеджмент. То есть прокачиваться не только «профессиональные мышцы», но заниматься «стретчингом ума», потому что на разных уровнях (человек, человек в команде, команда в организации) работают разные методы и инструменты.

Неспроста сегодня решили затронуть теорию поля Курта Левина — немецкого и американского психолога, одного из пионеров организационной психологии, отца-основателя социальной психологии.

Если упрощать, Левин рассматривал человеческое поведение как продукт взаимодействия между индивидуумом и средой, в которой он находится. Для описания этого процесса он использовал метафору «поля» — совокупности сил (социальных, психологических, физических), влияющих на человека здесь и сейчас.

Можно представить это в виде формулы: поведение человека (B) является функцией как самого человека (P), так и окружающей среды (E), то есть B = f (P, E).

Поле любого индивида включает не только его физическое окружение, но и его внутреннее состояние, цели, восприятие действительности. Человек существует в квазистационарном состоянии, пытаясь соблюдать баланс между стабильностью и изменениями.

Всё это отлично ложится на что? Правильно, на нашу историю с орг. изменениями.

Трансформация происходит тогда, когда баланс нарушается. При этом можно действовать из «+» и из «-». Например, психологическое напряжение, как и физическое, может побуждать нас к действию. В данном случае схема такая: цель блокируется ➡️ возникает напряжение, побуждающее нас искать способы разрешения внутреннего конфликта ➡️ мы пытаемся найти компромисс, разработать новую стратегию или скорректировать старую. Знакомый пример: мы привыкли работать из дома, но всю команду возвращают работать в офис. Чтобы как-то снизить стресс, мы попытаемся найти в этом плюсы и перекроить наше расписание, либо…

Либо мы действуем из состояния «хочу» (что уже само по себе прекрасно): у нас появляется потребность ➡️ она создаёт энергетическое напряжение поля и придаёт ценность объектам нашего жизненного пространства ➡️ мы меняем своё поведение. Предположим, вы хотите начать регулярно заниматься спортом. Движущей силой, которая подталкивает вас к занятиям спортом, является ваше желание быть в форме, чувствовать себя здоровее и иметь больше энергии. Сдерживающей силой является нехватка времени, чувство усталости после работы или незнание того, с чего начать. Чтобы добиться прогресса, вы уменьшаете сдерживающие силы: выделяете время в своём расписании, находите простую программу тренировок и мотивируете себя небольшими наградами. Устраняя эти барьеры, силы для перемен становятся сильнее, и вы начинаете регулярно заниматься спортом.

Согласно теории Левина, процесс изменения поведения происходит в три этапа:
*1️⃣ *Размораживание: подготовка людей к переменам через разрушение существующих привычек (через вовлечение и работу с возражениями).
*2️⃣ *Движение: переход к новым моделям поведения (через обучение, поддержку и предоставление необходимых ресурсов в переходный период).
*3️⃣ *Замораживание: закрепление нового поведения как нормы (стабилизация с помощью системы поощрений, обратной связи и обновлённых процессов).

Ещё одна важная штука, которую открыл миру Левин — групповая динамика: взаимодействие участников группы создаёт силовое поле. При этом целое (характеристика команды в целом) не равно сумме её частей (особенностям входящих в группу людей). Что мы-таки хотим сказать: один и тот же человек в группе может вести себя изо дня в день по-разному, его поведение может оцениваться как положительно, так и отрицательно, но в целом команда останется той же. Групповая динамика тесно связана с лидерством, соперничеством, сплочённостью, групповым лидерством, распределением ролей и социальными нормами.

В это всё, конечно, интересно погружаться на не уровне «давайте упростим и вырвем куски из контекста», а более глубоко. Однако, мы уверены: вы, наши любознательные, дойдёте до сути, если вам это будет интересно!

Админ канала в далёком 2019 году (с высоты 2024-го кажется уже другим веком) вводила «цифровой этикет» в распределённых командах одной из IT-компаний. Недавно обнаружились правила сетевого этикета от Кинжала, где в целом проблемы и решения в цифровом пространстве общения всё те же, что и 5 лет назад.

Предлагаем забирать и пользоваться: 1) лишний раз отправить руководителям команд, полностью или частично работающим на удалёнке, 2) закинуть во внутрикома (вдруг придумает, куда пристроить) и 3) на всякий проверить себя. Хотя, конечно, правила ой-как-разнятся от компании к компании.

Правило: информативный заход
Если вы пишете незнакомому человеку в пустой чат, дайте ему достаточно информации, чтобы он мог принять решение о продолжении разговора. В деловом общении нужна конкретика и точный запрос.
*❌ «Здравствуйте, нам порекомендовали вас как хорошего копирайтера. Как у вас сейчас со временем?» И молчание.*✔️ «Здравствуйте, меня зовут Илона, я из компании «Каламбур». Иван Иванов из «Пока все дома» рекомендовал вас как хорошего копирайтера. Нам нужен текст о миссии компании. Занимаетесь такими задачами? Интересно поработать?»

Правило: работа заканчивается в конце рабочего дня
Если можете отложить рабочий вопрос до рабочего времени — сделайте так. Если вы нарушаете гигиену труда и сами работаете в ночи, все запросы коллегам ставьте отложенными сообщениями на утро, в рабочее время.

Правило: отправлять хорошее
От голосовых, видимо, мы уже не избавимся, поэтому имеем право стереть и перезаписать голосовое сообщение, если оно получилось не слишком структурированным и последовательным.
❌ «Э-э-э, привет, слушай, я хотел обсудить задачу N, у меня вот… ну… не получается, что-то прям не понимаю, как её делать. Вот. Ты… это… можешь помочь… мне надо… кхе-кхе… блин, закашлялся и забыл. Что я там говорил? А, задача, да, точно. Так вот…»*✔️ «Привет, можешь помочь с задачей N?
Мне нужно то да сё…
Дедлайн задачи — понедельник».*

Правило: абзацы и малые порции
Разбивайте текст сообщения на абзацы. Одна мысль = один абзац. Если общаетесь в мессенджере, одно сообщение = один вопрос или мысль, по аналогии с абзацами. Так собеседник сможет ответить отдельно на каждый вопрос.
*❌ «Иван Петрович, добрый день. Меня зовут Екатерина, я из компании „Каламбур“. Нашла вашу почту у вас на сайте. Мы хотим предложить вам коллаборацию — совместный мерч. Подскажите, вам было бы интересно? У нас есть несколько прототипов: ваш логотип на наших кружках, толстовках и сумках. Оставила во вложении. Что думаете?»*✔️ «Иван Петрович, добрый день.
Меня зовут Екатерина, я из компании «Каламбур», мы делаем сувенирную продукцию. Нашла вашу почту у вас на сайте.
У нас есть несколько прототипов для ваших корпоративных сувениров: ваш логотип на наших кружках, толстовках и сумках. Оставила во вложении.
Если интересно изготовить такие предметы, буду рада обсудить подробности. Срок изготовления таких предметов — 1 неделя, можно успеть к сезону подарков на Новый год».

Правило: высококалорийная благодарность
В деловой переписке есть низкокалорийные благодарности как некие маркеры вежливости: «спс», «спасиб» или даже полное «спасибо» просто отдельным письмом. Это нормально в личном общении, но не очень — в цифровом. Благодарите за что-то конкретное и полноценными длинными словами без сокращений:
❌ Пасиб
✔️ Спасибо, что сразу взялся за задачу

Правило: фиксировать результаты беседы
После долгого обсуждения в групповом чате необходимо зафиксировать решения. В идеале — написать краткое резюме и закрепить сообщение. Чтобы коллеги, которые не участвовали в обсуждении, смогли быстро найти нужную информацию, а не читать километровую переписку.

Правило пионера
У пионеров было правило, когда они ходили в лес, например в поход: оставлять после себя место чище, чем оно было до их прихода. То есть везде, куда приходили пионеры, в теории должно было становиться чище. Основная проблема цифрового общения — хаос, расфокус и перегруз. Если вы будете тем, после кого в чате больше порядка, чем было, — вы будете незаменимы.

Нам всё больше нравятся HR-проекты, которые решают сразу несколько задач. Например, повысить вовлечённость персонала, увеличить производительность труда и «бонус трек» — сделать большой шаг в сторону качественного развития бренда работодателя.

Именно такие HR-проекты мы вместе с резидентами HR-Клуба «Как делать» и ещё 300+ топовыми HR-директорами и лидерами со всей страны будем разбирать 2 декабря *📍 *в Москве на кейс-конференции Новые HR-практики 2024.
Присоединяйтесь к нам — счастливые билеты для HR никто не отменял!

Вот лишь часть HR-кейсов, детали которых раскроем 2 декабря. Самое крутое — они на стыке нескольких направлений:
📌 бренд работодателя;
📌 корпоративная культура;
📌 повышение эффективности.

📌 Кейс Сибирской горно-металлургической компании
Критерии показателей эффективности как инструмент развития Культуры достижений
*🎤***Модифицировали и интегрировали систему KPI's для команды топ-руководителей на основании практик KPI и MBO, BSC, OKR. Она имеет мотивационный характер и при этом повышает осознанность менеджеров в принятии решений, помогает им сохранять фокус внимания на стратегических и инфраструктурных целях. Ничего не спускается «сверху», каждый менеджер работает индивидуально, обращаясь к ожиданиям бизнеса и вопросу «что необходимо для развития компании и достижения стратегических задач?».

📌 Кейс Группы Самолет
Гибкий подход к графикам работы: разрушаем стереотипы
*🎤***Проект, который ломает стереотипы и меняет традиционное представление рынка труда об однозначной эффективности классических графиков работы. Как личные особенности каждого сотрудника, специфика выполняемых профессиональных задач и место физического нахождения влияют на достижение лучших результатов? Разберёмся на практике.

📌 Кейс ППР
Это было нетрудно, это по любви: карьерный сайт как инструмент работы с амбассадорами
*🎤***Только лидогенерация? А где же любовь? В ППР создали карьерный сайт, полностью посвященный историям, цитатам, фото и видео амбассадоров, которые курируют комьюнити, занимаются благотворительностью, выступают на мероприятиях и организуют встречи в профессиональных сообществах. Результаты впечатляют: повышение eNPS, снижение текучести, увеличение отзывов о компании и успех мерч-лавки с изделиями сотрудников.

📌 Кейс АО «Газстройпром»
Мотивация на высоте: как программа выполнения интенсивных планов стала нашим корпоративным брендом
*🎤***Мотивационная программа «Эффективное выполнение особо важных заданий» увеличила производительность команд на 20%, снизила количество невыполненных задас и стала частью корпоративной культуры компании. Уникальные вызовы для проверки командного духа и признание лучших сотрудников.

Подробности и билеты

Свежие HR-проекты в направлении корпоративного обучения и развития? Дайте два! А лучше 55!

Представляем HR-кейсы, подробности которых 2 декабря в Москве раскроют HR-команды на конференции Новые HR-практики 2024. А вы можете стать участниками и услышать обо всём 💬💬💬 первыми! Не забудьте оформить БИЛЕТ для участия

⚡️Кейс Группы компаний ЧеркизовоИскусственный интеллект в обучении: ускоряем подготовку производственного персонала с минимальными затратами
Как ускорить и повысить эффективность процесса обучения иностранных специалистов производственных профессий с помощью инструмента ИИ, а ещё — улучшить потенциал более 80 внутренних тренеров и снизить затраты компании.

⚡️ Кейс ECOTORG MОт Базы Знаний к живому организму: как без бюджета и «ещё вчера» трансформировать систему обучения
Что делать, если База знаний вызывает «аллергию», а задача бизнеса — трансформация бизнеса, где знания сотрудников – основная ценность? Создать бренд Центр Профессиональной Экспертизы и запустить проект «Экспертиза будущего» с привлечением внешних экспертов рынка и внутренних амбассадоров обучения.

⚡️ Кейс СТД ПетровичДизайнерская мастерская, как мы раскрываем творческий потенциал
Как превратить команду молодых и творческих ребят в креативную дизайнерскую мастерскую, в которой идеи выходят за рамки привычного? Петрович создал профессиональное сообщество, где сотрудники становятся активными творцами, и такой подход помогает раскрывать таланты людей, увеличивает их вовлечённость и приводит к росту продаж.

⚡️ Кейс Soft WiseT&D и Data-магия: формула кастомной модели компетенций
Как использовать Data analytics для создания кастомной модели компетенций? HR-команда поделится, как разработала сквозную систему для оценки и развития сотрудников и прошла весь путь — от стратегической бизнес-идеи до интеграции HR-инструментов.

⚡️ Кейс ЭТП ГПБИТ-школа: как выйти за рамки обучения стажеров и построить систему карьерного развития айтишников
Вау-результаты 95% выпускников завершают обучение до конца и остаются работать в компании, а ученики IT2GO за 12 месяцев проходят путь от студента без опыта до pre-middle специалиста, интегрированного в действующий проект компании. Подробности? Легко!

⚡️ Кейс Банка «Санкт-Петербург»Заряжаясь – заряжай! Как проект PowerBank стал основным аккумулятором осознанности, ресурсности и самообразования в Банке «Санкт-Петербург»
Образовательный проект, направленный на создание среды заботы, развитие мышления и повышение осознанности, с участием топ-менеджмента и медийных спикеров. Про то, как объединить смыслы, лежащие в основе корпоративной культуры, и привить сотрудникам интерес к постоянному развитию.

⚡️ Кейс giper.fm
Беги, giper, беги!
Марафон, который меняет правила игры. Как спортивный формат стал ключом к обучению сотрудников. Всего за 4 недели giper.fm удалось вовлечь в обучение 100 человек без затрат, снять страх перед использованием искусственного интеллекта в бизнес-процессах и создать уникальный формат для обучения и внутреннего роста в компании.

⚡️ Кейс РусбизнесавтоКак мы перезапустили дистанционное обучение и не только его
Как провести масштабную трансформацию системы обучения в компании, где работают 2 500 человек, внедрить инновационные подходы и инструменты, при этом не усложнив существующие процессы? Всё о стратегиях и инструментах, которые помогли решить задачу в условиях быстрого роста территориально распределенного бизнеса.

Есть и другие 50+ HR-кейсов, которые (99% вероятности) вас вдохновят! Регистрируйтесь 👇

🔴 БИЛЕТЫ

🗣 Материалы #ПерсоналЭкспо2024
Тема: Самые заметные тренды в проектах лучших работодателей. Как они отвечают на вызовы рынка
✅️ Спикер: Нина Осовицкая, директор Бренд-центра hh
Запись выступления и презентация

▶️Тренд: скрытые ресурсы для найма
Отказ от чрезмерного увлечения требованиями, которые не всегда были критичны для определённых ролей.

1️⃣ Женщины в «мужских» профессиях
*🟡 *Кейс Группы компаний Черкизово: Чего хотят женщины? Исследование в рамках проекта «Нежность»
Фокус на профессию трактористки. Провели масштабное качественное исследование: поговорили с женщинами, которые уже работают и обладают нужными навыками, и с теми, кто готов обучаться с нуля. Изучили, что важно для этих женщин при выборе работы, что является для них стоп-факторами. Поняли, как донести плюсы этой работы — сфокусироваться на положительных аспектах, разрушив стереотипы. В результате изменили условия труда (производственные и технические аспекты, в частности — убрали «неудобные» функции и передали их другим сотрудникам), продумали систему наставничества (опыт женщин той же профессии) и дополнительные льготы и бенефиты.

2️⃣ Предпенсионеры и пенсионеры
*🟡*Кейс Магнита
Визуальная коммуникация с акцентом найм соискателей в возрасте 60+ со слоганом: «Работа для молодых людей старше 60 лет».

*3️⃣ *Бывшие сотрудники
🟡Кейс Ашан Ритейл Россия (о нём мы рассказывали в интервью с Дарьей Деминой — HRD и резитентом HR-Клуба «Как делать»)
Важный момент — активная коммуникация со стороны компании по каналам и точкам коммуникации с аудиторией (чат-бот, социальные сети, бывшие коллеги-друзья, мобильное приложение для покупателей и т.п.).

*4️⃣ *Нестандартные аудитории / гибкая занятость
🟡 Кейс компании ВСК
Как правило, страховые агенты работают на несколько агентств в качестве самозанятых. Разумеется, в таком случае появляется внутренняя конкуренция — с какой компанией человек чаще работает, чьи продукты предлагает. Решение ВСК — для таких сотрудников предоставили условия, близкие к тем, что существуют в традиционном найме (льготы, личный кабинет в системе, коммуникационная кампания, сообщество). Для этой ЦА разработали адресное EVP.

▶️Тренд: GenAI в HR-коммуникациях

🟡Кейс СИБУР «Менделеев Нейросеть» (скоро будет карьерное караоке с Менделеевым, что бы это не значило 🙂).

🟡 Кейс AB InBev Efes — внутренний проект «Использование искусственного интеллекта для развития мягких навыков сотрудников»
Фокус на линейных руководителей. База знаний, книги по коммуникации и лидерству, которые помогают выстраивать карьеру руководителя, коучинг — всё это было загружено в ChatGPT, и сотрудники в нужный момент получали ценные подсказки.

🟡 Кейс НЛМК
Задача — рассказать об НЛМК с акцентом на то, что металлургия сегодня — технологичная отрасль, и разрушить мифы. Для коммуникации выбрали образы, сгенерированные Midjourney и Kandinsky, основываясь на реальных фото и историях сотрудников. Натурально и технологично.

▶️Тренд: развитие среднего и линейного менеджмента

🟡 Кейс «Урбан Лидер» в Правительстве Москвы
ЦА — линейные руководители с разной индустриальной специализацией (ЖКХ, стройка, поликлиники, ИТ и т.п.). Благодаря разному опыту «равный — равному», которым обменивались участники, удалось создать отличную развивающую среду. За каждым участником закреплялся тьютор — классический формат, когда тебя, как руководителя, сопровождают на пути, использовались как диджитал инструменты, так и живые встречи. В итоге 800 человек прошли обучение, 500 остались в сообществе и 95% участников готовы рекомендовать программу — то есть это не «разовая» акция, а живая история, когда с любым запросом в любое время ты можешь прийти к коллеге.

❗️❗️ Хотите услышать о 50+ классных HR-кейсах со всеми подробностями, набитыми «шишками» на пути, результатами и инсайтами? Тогда кейс-конференция Новые HR-практики для вас! 2 декабря в Москве собираем «сливки» с лучших HR-проектов в стране: обучение, нетворкинг, разборы кейсов и выбор победителей — вы влияете на развитие HR-сообщества!

▶️▶️▶️ Билеты

Давно у нас не было ничего переводного, а душа просит, поэтому делимся любопытностями из статьи Economist «What makes a good manager?» («Что делает менеджера хорошим»). На самом деле, автор слукавил, и материал впору было бы назвать «Кого нужно продвигать по карьерной лестнице». Ну да ладно, журналистские дела.

Итак, что нас привлекло? Британские учёные (мы сейчас серьёзно), а точнее — Британский институт управления — выяснил, что 4 из 5 людей, ставших руководителями, не имели соответствующего обучения управлению персоналом (то есть такая ситуация не только в России). Другой исследователь, Алан Бенсон из Carlson School of Management, изучил тысячи карьерных путей продавцов в 200 американских компаниях и пришёл к заключению: успех в профессии значительно увеличивает шансы сотрудника на повышение, но всё это потом приводит к ухудшению показателей у подчинённых, которые вынуждены работать под руководством «блестящего профессионала», который не всегда становится блестящим менеджером. Этот феномен, когда люди поднимаются по карьерной лестнице до уровня своей некомпетентности, получил название «принцип Питера».

Бен Вайдман из Гарвардской школы Кеннеди вдохновился этими результатами (ну, или наоборот) и решил провести серию собственных экспериментов, чтобы разгадать феномен хорошего руководителя. Суть в том, что участников случайным образом распределяли в команды из трёх человек, где один был менеджером, а двое — подчинёнными. Менеджер назначал задания, следил за результатами и мотивировал команду. Понятно, что в реальной жизни всё ~~чуть~~ сложнее, но для симуляции и так хорошо.

🔜 Инсайт первый — компетентный менеджер оказывал вдвое больший эффект на результаты команды, чем компетентный работник.

🔜 Инсайт второй — команды под управлением тех, кто проявлял инициативу и слёзно просил поставить его менеджером, показывали худшие результаты в сравнении с теми, где руководителей выбирали случайно.

Разумеется, потом всех оценили, и хорошие результаты управления всё-таки оказались связаны с определёнными навыками, ключевые из которых — быстрый анализ данных о производительности и распределение задач. Кстати, чтобы проверить экономический IQ, можно использовать Игру на назначение — этот тест от Гарварда может пройти любой желающий.

Что полезного из всего этого можем вынести мы, эйчары? Не нужно полагаться и продвигать исключительно амбициозных кандидатов и оценивать их по результатам на предыдущих должностях. Оценка, обучение управлению персоналом, а также продвижение «случайным» (конечно, нет) образом — важная глава во всей этой истории с линейными руководителями.

🗣 Материалы #ПерсоналЭкспо2024
Тема: Как чат-боты влюбляют в себя рекрутеров
✅️ Спикеры: Елена Дьяконова, проектный менеджер и методолог Норникель и Анна Осьмак, руководитель по продажам и развитию ключевых клиентов Авито Работы
Видеозапись и презентация

Чат-бота можно встраивать на протяжении всего пути сотрудника
⚡️ Подбор;
⚡️ Онбординг и адаптация;
⚡️ Внутренние коммуникации (пульс-опросы, HR-справочник, база знаний), exit-интервью.

Дано: 80 000 сотрудников, ежегодно подбор составляет около 10 000 человек, 80% сотрудников работают за Полярным кругом, год использования чат-бота.

В 2023 году, когда искали решение, сделали исследование и пришли к неутешительному выводу: в среднем рекрутер тратит до 60% времени на рутину. С одной стороны, на одну рабочую профессию приходится 2,5 кандидата (и далеко не каждый готов отправиться на Крайний Север), с другой — первое интервью крайне важно, и ресурс рекрутера уходит на дозвон и разговор, который в итоге может ни к чему не привести. Плюс — фактор времени: если наш «синий воротничок» откликнулся вечером, а мы ему перезвонили на следующий день, его за это время уже схантят, либо он может передумать.

Начали внедрение чат-бота после результатов опроса: 69% кандидатов удобнее общаться с работодателем в переписке. Всего 31% ответили, что по телефону. Это и стало переломным моментом. В формате такого общения у человека всегда есть шанс подумать, а потом вернуться к переписке.

Fun-факт от Норникель 🙃: если мужу нужно посоветоваться с женой, поехать ли ему на Север, он приостанавливает диалог с ботом и отвечает на следующий день.

Кейсы
1️⃣ Когда начали тестировать бота, поставили сложную задачу: подобрать электролизника за 3 дня. Изначально рекрутеры скептически отнеслись к этой идее. В итоге, используя этот инструмент в связке с Авито Работа, получили 2 870 откликов на вакансию, из которых бот отобрал 400 релевантных кандидатов, а рекрутеры забрали дальше в воронку 80.

2️⃣ Запустили рекламу с QR-кодом для перехода в диалог с ботом HR Messenger (плакат с представителем рабочей профессии, лого компании и текстом: Работа в Норильске, более 2 000 открытых вакансий, номер телефона и QR-код). Были плакаты и в других городах. Получили около 14 000 откликов, 5 000 кандидатов потенциально подходят для трудоустройства.

*⚡️Совет*: не нужно перегружать чат-бота, достаточно 3–4 вопросов, и дальше уже можно переводить на рекрутера. Если сделать сценарий беседы живым, человек и не заметит подмены.

3️⃣ Весной 24-года «отдали» боту студентов. Не всегда у HR-команды есть ресурс, чтобы полноценно работать с молодёжью, поэтому добавили в бота много разных вопросов, сделали отсекающие списки и отобрали из 2 000 откликов более 400 кандидатов для участие в программе «Профстарт». То есть бот стал отличным помощником для поиска и оценки анкет студентов, а дальше рекрутеры подхватили релевантных кандидатов.

4️⃣ Последний кейс — программа релокации с связке с ситуацией в стране. За сутки собрали остатки HR-бюджета, сделали публикации на Авито Работа в разделе помощи жителям Курской и Белгородской областей, буквально за выходные получили 5 кандидатов, которые готовы к релокации с помощью компании.

Наблюдения HR-команды Норникель, почему бот удобен для кандидата:
✔️ У человека есть возможность подумать, обсудить с семьёй.
✔️ Нет психологической напряжённости, кандидат ничего не обещает рекрутеру.
✔️ Бот «обрабатывает» отклик в моменте, собирает информацию и сохраняет всё в базе.

И почему рекрутеры полюбили бота:
✔️ Бот сам обрабатывает кандидатов и передаёт контакты тех, чьи навыки релевантны требованиям.
✔️ Команда не выгорает из-за постоянных недозвонов.
✔️ Повышение эффективности: обработка большего количества откликов.
✔️ Новые цифровые навыки: программирование бота.