ИТ- специалистов заставят подтверждать свои компетенции через Госуслуги.

В России может появиться система подтверждения компетенций IT-специалистов с дальнейшей возможностью ее интеграции с «Госуслугами». Об этом пишет «Коммерсантъ» со ссылкой на источники на телеком-рынке и в крупной IT-компании.

Минцифры разрабатывает подходы к этой системе совместно с бизнесом и получило соответствующее предложение только от рекрутинговой платформы HeadHunter. Как уточнили в представительстве ведомства, министерство готово рассмотреть и другие варианты тестирования и открыто к выбору партнеров.

Одновременно с этим в России работают над другой системой подтверждения компетенций IT-специалистов – путем сертификации, по аналогии с вендорскими системами ушедших из России компаний. Такую модель разрабатывает Ассоциация предприятий компьютерных и информационных технологий (АПКИТ).

Источник: https://www.vedomosti.ru/technology/news/2024/11/07/1073456-sistemoi-podtverzhdeniya-kompetentsii-aitishnikov?from=copy_text

⚖️ Какие расходы можно взыскать с работника, не отработавшего обучение?

В соответствии со ст. 249 ТК РФ работник, не отработавший после обучения срок, установленный договором, обязан возместить затраты работодателя на его обучение. При этом ТК РФ не содержит перечня расходов, которые считаются затратами на обучение. Главный критерий – связанность затрат работодателя с обучением работника.

Судьи Шестого КСОЮ в определении от 05.09.2024 № 88-21525/2024 признали правомерным взыскание не только стоимости обучения (получение квалификации тренера по безопасному вождению), но и расходов на проживание, проезд и выплату стипендии за период учебы.

Документ: Определение Шестого КСОЮ от 05.09.2024 № 88-21525/2024

Источник: https://its.1c.ru/db/newsprac/content/491738/hdoc

Работники из ДНР, ЛНР, Запорожской и Херсонской областей смогут проставить запись об увольнении в любом отделении Соцфонда

Граждане, работавшие в ДНР, ЛНР, Запорожской и Херсонской областях, у которых из-за отсутствия работодателя по последнему месту работы в этих регионах нет записи об увольнении, смогут обратиться в территориальный орган Соцфонда России в любом регионе страны. Соответствующий проект постановления Правительства Российской Федерации Минтруд представил на общественное обсуждение.

Сейчас граждане, не имеющие записи в трудовой книжке из-за того что организация прекратила работу, вынуждены обращаться в местную администрацию нового российского региона, где располагалась организация, либо к своему нынешнему работодателю.

Постановление вступит в силу со дня публикации.

Источник: https://mintrud.gov.ru/employment/250

⏳ Норма рабочего времени на ноябрь

На ноябрь 2024 года (30 календарных дней) при пятидневной рабочей неделе приходится 21 рабочий день и 9 выходных и праздничных дней.

Норма рабочего времени на ноябрь 2024 года составляет при рабочей неделе:

● 40-часовой - 167,0 часов;
● 39-часовой - 162,8 часа;
● 36-часовой - 150,2 часа;
● 33-часовой - 137,6 часа;
● 30-часовой - 125,0 часов;
● 24-часовой - 99,8 часа.

Источник: https://kodeks.ru/news/read/norma-rabocego-vremeni-na-noiabr

Сотрудники часто видят моральное удовлетворение в своей работе. Обычно это полезно; исследования показали, что сотрудники с сильной моральной мотивацией испытывают большее удовлетворение от работы и прилагают больше усилий.
https://www.annualreviews.org/content/journals/10.1146/annurev-orgpsych-012218-015140

Сотрудников также привлекают профессии и должности, которые они считают важными с моральной точки зрения.
https://www.gartner.com/en/articles/employees-seek-personal-value-and-purpose-at-work-be-prepared-to-deliver

Однако в современном политическом ландшафте, где наблюдается поляризация, сотрудники всё чаще обнаруживают, что их моральные установки и убеждения противоречат законам и правилам, которым они должны следовать на работе.
Медицинские работники сталкиваются с меняющимися правилами в отношении абортов, которые ограничивают многих из них в предоставлении лечения и услуг, которые они считают морально важными.
Педагоги недавно выступили против законов об обязательной отчётности, утверждая, что такие правила приносят больше вреда, чем пользы.
А в технологической отрасли споры о конфиденциальности пользователей, безопасности данных и свободе слова продолжают сталкивать сотрудников с корпоративной политикой и государственными законами.

В более широком смысле такие ситуации, когда моральные убеждения сотрудников вступают в противоречие с правилами их работы, становятся всё более распространёнными.

Согласно недавнему опросу, сотрудники, столкнувшиеся с морально-правовым конфликтом, испытывали значительно меньшую внутреннюю мотивацию на работе, чем их коллеги, не столкнувшиеся с этим конфликтом.
Впоследствии руководители оценили этих сотрудников как менее инициативных, чем их коллег. Эти сотрудники с меньшей вероятностью брались бы за решение проблем самостоятельно, вносили бы предложения по улучшению рабочих процессов или продвигали бы новые идеи
https://pubsonline.informs.org/doi/10.1287/orsc.2023.17545

Из-за законодательных норм моральные принципы сотрудников превратились из преимущества в недостаток.

Полностью читать статью👉https://hbr.org/2024/10/research-how-regulatory-changes-can-hurt-workers-motivation

✅ Споры с дистанционными работниками: интересные примеры из практики за 2023 - 2024 годы

🤔Поддержит ли суд увольнение за прогул, когда фактически сотрудник был на удаленке?
🤔Сможет ли специалист взыскать деньги за работу в выходной, если задание направили в это время?
🤔Что учесть при отмене дистанционного режима в одностороннем порядке?

📍Если специалист фактически работал дистанционно, нельзя уволить его за прогул

Сотрудник более 3 лет выполнял обязанности удаленно. Работодатель не подписал соглашение о переводе на дистанционный труд, но принимал исполнение по нему. Стороны обменивались электронными документами, вели рабочую переписку и др.

Когда сотрудника уволили за прогул, он это оспорил. Суды признали незаконными действия организации. Работодатель не оформил изменение условий труда, хотя фактически переход на удаленку состоялся. В связи с этим нельзя считать отсутствие в офисе прогулом, отметил 8-й КСОЮ (Определение Восьмого КСОЮ от 05.09.2024 N 88-17867/2024).

Подобный подход можно встретить в недавней практике 5-го КСОЮ и 7-го КСОЮ. Ранее его сформировал ВС РФ.

📍Работодатель не обязан компенсировать работу в выходные, даже если направлял задания в это время

Сотрудник отмечал, что ему неоднократно устно и письменно направляли срочные поручения в выходные и праздники, но работу в эти дни не компенсировали.

Суды не признали, что специалиста привлекали к труду в нерабочее время. Не подтвердилось, что работодатель ставил сроки по задачам на выходные и праздничные дни. 2-й КСОЮ также указал: в трудовом договоре не было обязанности незамедлительно выполнять поручения. То, что работу приняли, не означает понуждения делать ее в выходной (Определение Второго КСОЮ от 08.06.2023 по делу N 88-14922/2023).

📍Для отмены удаленки в одностороннем порядке надо доказать организационные или технологические изменения

Работника уведомили о предстоящем переводе с постоянного дистанционного режима на стационарный. Обосновали это тем, что организация заключила много договоров, внедряет новые станки. Поэтому нужно проверять и согласовывать конструкторскую документацию, участвовать в совещаниях, организовывать повышение квалификации работников.

За отказ работать в новых условиях специалиста уволили, однако суды с этим не согласились. Посчитали недоказанным, что возврат на стационарный режим связан с изменением организационных или технологических условий труда. Работодатель не подтвердил, что сохранить дистанционный труд нельзя. Само по себе увеличение объема производства не позволяет применить ст. 74 ТК РФ (Определение Третьего КСОЮ от 08.05.2024 N 88-8661/2024).

В другом примере общество должно было восстановить заготовительную и перерабатывающую деятельность, перестать сдавать магазины в аренду и начать свою торговлю. Для этого работника хотели вернуть в офис. Увольнение за отказ от новых условий также не устояло в суде (Определение Девятого КСОЮ от 29.02.2024 N 88-1972/2024 по делу N 2-1908/2023).

📍Увольнение за невзаимодействие с работодателем следует считать дисциплинарным взысканием

Договор с дистанционщиком, как правило, можно прекратить, если он более 2 рабочих дней подряд без уважительной причины не взаимодействует с работодателем.

Организации допускают ошибки, не соблюдая при таком увольнении процедуру применения дисциплинарного взыскания. Например, 3-й КСОЮ подчеркивал, что следовало истребовать от сотрудника объяснения проступка. Доводы работодателя о том, что увольнение нельзя считать мерой взыскания, отклонили (Определение Третьего КСОЮ от 18.12.2023 N 88-24604/2023 по делу N 2-6391/2022).

В другом примере организация выполнила процедуру применения наказания. Факт проступка был подтвержден, суды поддержали увольнение (Определение Второго КСОЮ от 19.09.2023 по делу N 88-23833/2023, 2-6869/2022).

Источник: https://www.consultant.ru/legalnews/26782/

1️⃣2️⃣ Автоматизация синхронной оценки. Имею в виду цифровых аватаров, проводящих интервью, упражнения и другую нестандартизированную экспертную оценку. То, чего боимся все мы — люди. Думаю, подобное станет возможно еще до появления «сильного ИИ», то есть подобного нашему сознанию. Просто нужны более размышляющие и сомневающиеся ИИ. А еще более дешевые. Что совокупно станет возможно только после следующего скачка технологий.

Автор: Юрий Шатров

Материал ЭКОПСИ Консалтинг :

12 задач, которые ИИ может решать в оценке персонала

От самых простых и те, которые ИИ умеет решать уже сейчас — к более сложным, которые ИИ только начинают решать.
1️⃣ Создание контента для оценочных инструментов. Например, заданий для опросников и тестов, в том числе для кейс-тестов; вопросов для интервью и текстов для моделирующих упражнений.
Помогает авторам инструментов справиться со «страхом белого листа» и отмасштабировать их работу.

2️⃣ Создание оценочных критериев. Например, более точная и глубокая работа с данными для создания моделей компетенций, ценностей, потенциала. Доработка названий компетенций и ценностей, описания индикаторов с учетом особенностей корпоративной культуры.

3️⃣ Подбор инструментов оценки. У компаний и провайдеров зачастую большой портфель инструментов. Языковые модели могут ассистировать в их выборе.

4️⃣ Автоматизация контент-анализа. Контент-анализ особенно трудоемок, когда речь идет о крупных проектах с >100 участниками. Например, проектах 360 градусов и проектах исследования вовлеченности. В этих проектах есть открытые комментарии, которые могут потребовать анализа в разрезе подразделения или всей компании. Языковые модели помогают выделить темы в таких комментариях.

5️⃣ Повышение точности традиционных опросников. Традиционные опросники уперлись в точность в 70% (чаще — 60%) в прогнозе поведения. ИИ может повысить эту точность до 80%. Например, в опроснике delta.ai точность оценки компетенций выше в 2,5 раза, чем у традиционных опросников. Но цена — снижение прозрачности оценки.
Даже в недавнем отчете лидера ИИ-оценки Hirevue под «прозрачностью ИИ» подразумевается просто отчет с баллами.
https://webapi.hirevue.com/wp-content/uploads/2022/04/HV_AI_Short-Form_Explainability_1pager.pdf

6️⃣ Создание отчетов по экспертной оценке. Написание отчетов после интервью и центров оценки — одна из самых трудоемких задач в работе оценщика. ИИ здесь может создавать «сырой» текст на основе простых наблюдений и интерпретаций оценщика. И таким образом сокращать время на написание отчета до 50%. Но, опять же, ему нужны примеры эталонного текста.

7️⃣ Автоматизация асинхронной оценки (видеоинтервью, решение упражнений, эссе). ИИ может проводить оценку на основе поведения участника — его речи в видеоинтервью, устных или текстовых решений в упражнениях, чатах (см Sapia.ai). Для подобных решений требуется либо локальная модель с огромной выборкой обучения, либо провайдерская модель с подробным чек-листом оценки участника. По крайней мере, пока локальные (опенсорсные) модели не дотянулись по качеству до провайдерских.

8️⃣ Расшифровка результатов оценки для участников. Это что-то типа «обратной связи для каждого». В крупных компаниях участники часто получают результаты оценки и не знают, что с ними делать. Языковые модели могут поддержать диалог с участником, помочь ему проинтерпретировать результаты и наметить направления для развития.

9️⃣ Проведение технического интервью. Программирование, аналитика данных — очень стандартизированные области на начальных уровнях экспертизы. Языковые модели очень хорошо выполняют задачу оценки базовых технических навыков. С чем сейчас и связан бум соответствующих стартапов в США.

1️⃣0️⃣ Прогноз поведения сотрудников на основе «сложных» данных. Например, на основе переписки сотрудников в корпоративных месседжерах. Или просто большого количества данных, включая социально-демографические (но не дискриминирующие сотрудников). Есть известные кейсы
Ростелекома https://ict.moscow/presentation/servis-prognoza-i-analiza-prichin-dobrovolnykh-uvolnenii/
МТС.https://vc.ru/services/95952-mts-sozdala-cifrovoi-profil-sotrudnikov-s-dannymi-o-rabochei-kommunikacii-zagruzhennosti-i-uvlecheniyah

1️⃣1️⃣ Ассистирование в оценке в реальном времени. ИИ может подсказывать рекрутеру, в какие темы стоит углубиться в разговоре с кандидатом. Относительно новая технология, помогающая в первую очередь в интервью на технические специальности. См FinalRoundAI.com.

Федеральная служба по труду и занятости (VK)

Дисциплинарное взыскание

☝️ Дисциплинарное взыскание - это нематериальная ответственность, которую работодатель может применить к работнику за совершение дисциплинарного проступка.
⚠️То есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, возложенные на него трудовым договором, несоблюдение трудовой дисциплины (правил внутреннего трудового распорядка), нарушение требований по охране труда).

Работодатель может применить к работнику только один из трех видов
дисциплинарных взысканий:
● замечание;
● выговор;
● увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ).

🚨Увольнение как вид дисциплинарного взыскания работодатель может применить только за:

◾️неоднократное неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник имеет неснятое дисциплинарное взыскание (то есть ранее ему было вынесено замечание или выговор);

◾️однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей;
(прогул, появления на работе в состоянии алкогольного опьянения и т.д.)

◾️совершения по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных соответствующим приговором или постановлением.

❗️Есть категории работников, в отношении которых применяются другие виды дисциплинарных взысканий: строгий выговор, предупреждение, предупреждение о неполном служебном соответствии, понижение в классном чине и др.
👮🏼‍♀️ Это работники ОВД, следственного комитета, прокуратуры, госслужащие, работники рыбопромыслового флота, морского и железнодорожного транспорта, организаций, эксплуатирующих особо радиационно-опасные и ядерно-опасные производства и объекты.

Дисциплинарное взыскание:

➡️ применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка,
не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

➡️ не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка,
а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее 2 лет со дня его совершения.

✍️ До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ).

❗️Если по истечении 2 рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

📄Приказ(распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

👉 За один дисциплинарный проступок к работнику может быть применено одно дисциплинарное взыскание☝️

Источник: https://vk.com/wall-72147680_18842

Организациям непросто решить вопрос с обеспечением требуемых потребностей в навыках, из-за чего страдает продуктивность персонала и бизнес-показатели, говорит Gartner.

В опросе 190 руководителей кадровых служб в июне 2024 года 41% респондентов подтвердили, что их организация испытывает нехватку нужных навыков у персонала, 50% — что организация неэффективно использует имеющиеся навыки, и 62% — что неопределенность будущих потребностей в навыках представляет собой значительный риск.

«Если персонал не готов ответить на меняющиеся потребности бизнеса, его общая продуктивность снижается на 26 процентных пунктов, — констатирует в пресс-релизе Дайон Лав (Dion Love), вице-президент HR-практики Gartner. — Чтобы успешно управлять кадровым потенциалом, работодателям следует реализовать адаптивность кадров (talent fluidity)».

Как показывает исследование Gartner, организации с большей гибкостью персонала могут эффективнее формировать и привлекать критически важные для бизнеса навыки, перераспределять сотрудников так, как это наиболее выигрышно для бизнеса, и быстро и точно реагировать на меняющиеся бизнес-потребности.

Три обычных препятствия, которые мешают организациям реализовать адаптивность кадров:
➖ Неопределенность картины навыков.
Лишь 8% организаций имеют надежные данные об имеющихся у персонала навыках и о тех, которые более всего влияют на успех бизнеса.

➖Сотрудники и менеджеры затрудняют мобильность:
Менее 20% организаций эффективно перераспределяют кадры, чтобы устранить нехватку навыков.

➖Сложно сбалансировать текущие и будущие потребности в навыках
Лишь 23% организаций эффективно развивают навыки, необходимые в будущем.

Чтобы устранить эти препятствия и целенаправленно формировать требуемую адаптивность кадров, HR-отделу нужно делать следующее:

👉Приоритизировать инвестиции в изучение навыков.

👉Нивелировать персональные риски и негативные моменты, препятствующие внутренней мобильности.

👉Акцентировать внимание на главных требуемых сегодня навыках.

Источник: https://www.gartner.com/en/newsroom/press-releases/2024-09-18-gartner-hr-research-finds-orgs-current-talent-management-efforts-inhibit-optimal-employee-and-org-performance