Мы внедрили систему OKR

Возвращаюсь в постинг с полезных рекомендаций))
Мы внедрили систему целеполагания — OKR, или «цели и ключевые результаты». Это методика постановки целей для команды. Сто раз о ней слышала, но как-то было не до этого. В отпуске прочитала книгу "Измеряйте самое важное" и решила попробовать.

В нашем случае это реализовали как таблицу, в которой прописали для каждого члена команды:
- главную цель (измеримая, конкретная)
- ключевые результаты, которые приведут к главной цели

Эта таблица доступна всей команде, то есть каждый может видеть у кого, какой OKR стоит. В том числе и наш с Антоном.

OKR спланировали на квартал (для начала).

Как отслеживаем?
- на недельных планерках каждый делает короткую сводку, как продвигается по OKR
- на месячных дает отчет с анализом
- на фидбек сессиях обсуждается OKR и актуализируется (например, кому-то OKR не подошел, его пришлось корректировать)

Как оцениваю эффект?
Пока рано подводить итоги, до конца квартала еще прилично времени. Но что могу отметить уже:
- у каждого появилась своя цель, отсюда пошел прогресс по каждой конкретной точке роста
- публичность целей добавляет ответственность (это ощутила на себе)
- при формировании выделяли главное и отсекали лишнее, помогло не хвататься за всё подряд, а фокусироваться на главном (это важный скилл, методика помогает его тренировать)

Итоги по переносу онбординга в Google Classroom

Во-первых, это самый легкий в моей жизни онбординг. С понедельника у нас вышли 3 человека, все на разные позиции. Я не сошла с ума, более того, занималась своими обычными делами. Ребята сами смотрели уроки, комментировали.

Во-вторых, обратная связь. Новым сотрудникам зашло, что уроки отсняты, есть структура.

Ну и тесты на знание материалов были пройдены почти без ошибок.

Правило, которое поможет писать регламенты даже пьяным мастерам
Больше никогда ничего не объясняйте в чатах команде. Задали вопрос или нужно пояснить регулярную задачу? Записываем скринкаст и дополняем текстом тезисно, закидываем в базу знаний. Далее в ответ на вопрос высылаем ссылку на регламент. По времени займет столько же сколько и переписка в чате.
Так по чуть и будет копиться база знаний.

Предприниматели делятся на 2 типа:

Системные — у них всё по полочкам, любят писать регламенты, внедрять CRMки и таск-менеджеры, самая большая база знаний у этих ребят.

Пьяные-мастера — терпеть не могут всю эту системность, регламенты просто мрак и ужас для них.

Интересно, кого тут больше)) Вы кто?
🔥 — системный
👍🏻 — пьяный мастер

Есть такой тип кандидатов на собеседовании — пускатели пыли в глаза

Передала проведение повторных собеседований в руки руководителей отделов, отсматриваю их собеседования потом в записи и даю обратную связь) Недавно заметила интересный кейс, давала по нему ОС и решила поделиться с вами.

Пример типа поведения кандидата
1. Сыпят терминами и профессиональным сленгом, говорят немного свысока. Это создает первое впечатление: "О, человек шаристый".

1. Общие фразы. Задаешь вопросы об опыте отвечает довольно долго, общими фразами. В купе с проф. лексикой это выглядит, как грамотный ответ, но все равно ощущение: говорил много, но ничего не понятно.

2. Уходят от кейсовых вопросов через позицию сверху, мол тут всё понятно, что обсуждать.

От такого поведения интервьюер может даже потеряться, ощутить, что кандидат опытнее и начинать смягчать, пропускать вопросы мол "чел крутой, чего спрашивать".

Как правило это люди теоретики, которые прошли кучу курсов, посмотрели подкасты, прочитали все телеграм-каналы, а реального опыта крайне мало.

Что помогает убедиться в этом или наоборот?
- не терять свою позицию: да, кандидат может и опытнее, ничего страшного, мы для этого людей и набираем, это не повод начинать пропускать вопросы, воспринять собеседование, как консультацию
- просить давать конкретику, на этом всё обычно и сыпется
- всё равно возвращать в кейсовые вопросы и просить разобрать