Близкий Менеджмент. Искусство создания отношений в команде.

Границы Рабочих Отношений

Мы уже отмечали, что важным аспектом тренинга показать руководителям как соблюдать баланс и границы в отношениях с подчиненными. Самый большой страх эмпатичного руководителя, что подчиненные “сядут ему на шею” и пострадает эффективность работы.

Ниже приведены некоторые правила установления “здоровых” границ со стороны руководителя:

1. Руководитель знает о внешних обстоятельствах, в которых живет сотрудник, но он не ставит внешние обстоятельства выше выполнения рабочих задач

2. Руководитель учитывает социальные потребности сотрудника, оказывает, по запросу, содействие в решении жизненных трудностей, но ни в коей мере не считает это своей обязанностью

3. Знает о психологических потребностях сотрудников в процессе взаимодействия. Учитывает психологические потребности сотрудников в рабочем взаимодействии, но не ставит психологические потребности выше выполнения рабочих задач

4. Руководитель несет ответственность за свой эмоциональный комфорт. Более близкое взаимодействие с сотрудником должно быть КОМФОРТНО для менеджера. Стараться быть “близким” через свое напряжение это нарушение границ

5. Говорит сотрудникам о своих ожиданиях и эмоциональных потребностях и дискомфорте, не позволяет сотрудникам использовать неформальный контакт как способ манипуляции

Продолжение последует...

Близкий Менеджмент. Искусство создания отношений в команде.

Возможно кому-то из вас будет интересны некоторые аспекты курса, а кто-то вспомнит основные моменты. Планирую в нескольких заметках озвучить основные идеи...

Идея тренинга Близкий менеджмент возникла около года назад, когда рынок труда превратился в рынок кандидата, уровень безработицы упал до минимальных значений за всю историю наблюдений, и остро встал вопрос мотивации и удержания сотрудников.

Ключевая основа тренинга – это научить руководителей понимать потребности сотрудников в контакте, эмпатии, выстраивании доверительных отношений. В случае демотивации уметь выстроить диалог и удержать сотрудника.

Многие руководители исходя из опыта интуитивно умеют поговорить с сотрудником “по душам”, в нашем же случае, мы предлагаем технологию выстраивания отношений и диалога.

Применяя эту технологию, даже самый начинающий руководитель и лидер команды, сможет не совершить 80% ошибок в отношениях с подчиненными.

Важным аспектом тренинга показать руководителям как соблюдать баланс и границы в отношениях с подчиненными, самый большой страх эмпатичного руководителя, что подчиненные “сядут ему на шею” и пострадает эффективность работы.

Здесь, также, есть свои правила. Об этих правилах мы поговорим в следующей заметке…

Если эта тема вас волнует и вам интересно продолжение…буду рада вашему отклику

Друзья...была временная пауза в ведении канала...вызванная моей подготовкой к международному экзамену.

Вчера Международное сообщество Транзактного Анализа признало меня экспертом в области Транзактного анализа в Организациях.

Подготовка к экзамену была сложная, многоэтапная и заняла порядка 3 лет. Отняла много сил и энергии...при этом работа по обучению, коучингу, консультированию не прерывалась.

Особая ценность этого события в том, что в международном сообществе Транзактного Анализа это редкое явление, когда специалист сертифицирован в двух областях как Психотерапевт и как Организационный консультант.

Остаемся на связи ... Возвращаемся к общению с вами...

В предыдущей заметке ПОСТ1 на тему профессионального роста, мы говорили, что существуют ЗНАЧИМЫЕ СОБЫТИЯ, проживание которых способствую развитию и росту.

ПОСТ 2 “ Почему я до сих пор не достиг…”. Паттерн блокирующий рост.

Есть люди, которые реагируют на вызовы, новизну и ЗНАЧИМЫЕ СОБЫТИЯ скорее с воодушевлением.

Есть и другие люди, которые на все новое и неожиданное смотрят с опаской, как бы застывают, капсулируются, живут с ощущением “как бы не было хуже”.

Люди, которые реагируют на события с опаской, скорее всего в детстве, еще ребенком, когда они начинали познавать окружающий мир, получили негативный ранний опыт. Возможно, им говорили…не надо…не лезь…опасно….Маленький ребенок в своей спонтанности – не получил одобрения.

Во взрослую жизнь такие люди входят с опаской и с формированным паттерном поведения, который блокирует рост и развитие.

В ситуации ВЫЗОВА, такой человек, на фоне детского опыта, испытывает страх неодобрения и…в качестве защиты начинает чаще всего ОБЕСЦЕНИВАТЬ эту возможность.

Конечно же, человек в этой ситуации не рассматривает возможные варианты преодоления ВЫЗОВА, ОБЕСЦЕНИВАЕТ возможную помощь от коллег, руководителя, ментора и т.д.

Очень заманчиво и сохранно для них переложить ответственность за упущенную возможность на внешний мир, на “ токсичную” компанию или руководителя, на государство, пропустив очередную возможность для своего профессионального роста.

Что делать в этой ситуации, как выползать из блокирующего рост паттерна, я скоро расскажу в третьей, последней заметке по этой теме.

Полная ссылка на видео выступления

Через 5 мин начинаем....

Продолжаем набор участников на онлайн программу Личностные Адаптации...Детали и запись по ссылке

ta101.ru

Курс повышения квалификации психологов дистанционный с выдачей сертификатов

Тренинг для психологов-практиков; коучей; HR- менеджеров и всех, кто углубленно интересуется профессиональной психологией и Трансактным Анализом.

Приветствуем новых подписчиков из Сибири!

Вам будет полезна серия заметок Психотерапевтические навыки Руководителя

? Контейнеровозные эмоций – Не травмирующий выход из эмоционально напряженной ситуации с сотрудником

? Сплоченность команды - Сплоченность не возникает просто так и ни откуда. Над сплоченностью руководителю нужно работать, ее нужно создавать

? Сплоченность команды – Рекомендации руководителю

? Удержание ценных сотрудников. 3 уровня работы с мотивацией. “Приходят в компанию – уходят от руководителя”

? Удержание ценных сотрудников. Мотивационный диалог. Как дать шансы сотруднику “раскрыться”, диалогу продвинуться

Telegram

Человек внутри организации I Вяткина Ольга

Способность к “Контейнированию” эмоций – одна из главных психотерапевтических навыков любого руководителя. Если вы оказались в эмоционально напряженной ситуации, например к Вам пришел возмущенный сотрудник, требующий вашей реакции на новость, ситуацию, проблему;…

Про тревогу ЧАСТЬ 2