Прозрачность зарплат: шаг к справедливости или рост недовольства?
В Евросоюзе скоро все будут знать зарплаты друг друга — коллег и даже начальников. Новое законодательство направлено на устранение неравенства в оплате труда. Но что это принесет компаниям и командам?

Многие опасаются, что открытая информация о зарплатах вызовет волну недовольства и демотивации. Кто-то всегда будет считать, что ему недоплачивают, а кто-то, наоборот, может почувствовать себя неловко из-за высокой зарплаты на фоне коллег. Представьте, что произойдет, если такие темы станут обсуждать в курилках и на встречах?

С другой стороны, компании, которые внедрили прозрачность зарплат, говорят о росте доверия в команде. Люди лучше понимают, за что платят им и их коллегам, и как можно увеличить свою ценность.

Как подойти к этому в нашей реальности? Если вы хотите ввести прозрачность, важно заранее настроить четкие критерии оценки, грейды и KPI, чтобы сотрудники знали, что именно стоит за их цифрой в зарплатной ведомости. Это поможет избежать ненужных вопросов и повысит понимание того, как можно зарабатывать больше.

Готовы ли вы к такой открытости? Что вы думаете о прозрачности зарплат? Напишите в комментариях, будет интересно узнать ваше мнение!

Почему ваши сотрудники боятся говорить правду и как это исправить? 🔍****
Кажется, что открытость и честность — основа продуктивной команды. Но, к сожалению, многие сотрудники предпочитают молчать, даже если видят очевидные проблемы. “Почему никто не говорит мне, что что-то не так?” — этот вопрос я слышала от руководителей не раз.

Недавно на одной из сессий мы обсуждали проблему взаимодействия в команде. Руководитель жаловался, что никто из сотрудников не сообщает о своих трудностях. “Они боятся потерять работу или обидеть меня?” — спросил он.

Как часто мы упускаем из виду, что причина может быть не в страхе, а в неумении лидера создать безопасное пространство для диалога. Вот несколько наблюдений, которые я вынесла из своей практики:

1. Формат обратной связи. Важно не только то, что вы говорите, но и как. Начинать разговор с фразы “Почему у нас это не работает?” — прямой путь к обороне и недоверию. Замените её на “Что мы можем улучшить в этом процессе?” — и вы заметите, как меняется тон диалога.

2. Похвала — это не лишнее. Мало кто говорит о том, что позитивная обратная связь — такой же мощный инструмент, как и конструктивная критика. Один руководитель из моей практики взял за правило начинать каждую встречу с того, чтобы отметить успехи сотрудников. Через несколько месяцев его команда стала активнее делиться идеями и проблемами.

3. Слушайте больше, чем говорите. Задайте себе вопрос: сколько времени в общении с командой вы действительно слушаете? Открытость начинается с того, что сотрудники видят: их мнение ценят и готовы услышать.

Честная обратная связь — это не только про то, как говорить, но и про то, как принимать. Если вы хотите изменить культуру в команде, начните с простого шага: искренне поинтересуйтесь мнением ваших людей. И главное — будьте готовы услышать то, что могут сказать не только приятные вещи.
А как часто вы получаете честную обратную связь от своей команды? Что бы вы хотели услышать на следующей встрече?

"Тимбилдинг не работает" — миф или реальность? 🤔*
Недавно я приняла участие в прямом эфире, где мы обсудили популярное мнение о том, что тимбилдинг бесполезен. Интересный факт: я вела включение как раз с командного мероприятия 😉***

После глубокого анализа и примеров из практики стало ясно: тимбилдинг — это мощный инструмент, но только если он правильно использован.

🔍 Что важно учесть перед его проведением:
1. Четко сформулировать проблему. Например, не просто "снизить конфликтность", а "научить команду взаимодействовать в стрессовых ситуациях, регулировать свои эмоции и фокусироваться на конечном результате". Чем конкретнее запрос — тем точнее решение.

1. Определить ожидаемый результат. Что именно вы хотите получить? Укрепление доверия? Улучшение коммуникации? Сближение сотрудников? Без этого тимбилдинг рискует превратиться в обычное развлечение.

2. Выбрать правильный формат. Корпоратив, командная сессия или активная игра — каждый формат решает свои задачи. Важно подобрать то, что подходит именно вашей команде.

3. Планировать интеграцию результатов. Обсудите, как знания и навыки, полученные на мероприятии, будут внедряться в рабочие процессы. Без этого даже самый успешный тимбилдинг рискует стать разовой акцией без долгосрочного эффекта.

🎯 Ключевой вывод: тимбилдинг — это бизнес-инструмент. Он может быть таким же эффективным, как командные сессии или стратегические встречи, если к его планированию подходить системно и осознанно.

Особенно полезно пересмотреть запись эфира тем, кто отвечает за развитие команд и корпоративную культуру. Там много примеров и инсайтов о том, как превратить тимбилдинг из "развлекухи" в реальный драйвер роста компании.
Посмотрите эфир и поделитесь своими мыслями! Возможно, ваш опыт поможет кому-то найти решение для своей команды.

➡️ Посмотреть эфир целиком можно здесь

Матрица RACI: управляй ответственностью

А поговорим про ответственность: можно развить? Врожденная? Инструменты повышения результативности сотрудников?

ℹ️Мне попался любопытный инструмент матрица RACI: наглядный инструмент распределения ролей и ответственности в рамках бизнес-процесса, управление проектом или командой.

4 функции в матрице:
R (Responsible) ИСПОЛНИТЕЛЬ
один ответственный за выполнении задачи, самостоятельно выполняет.
А( Accountable)
УТВЕРЖДАЮЩИЙ
Тот, кто наделен руководящими привилегиями. Принимает, корректирует, отказывает.
C ( Consulted)
КОНСУЛЬТАНТ
Эксперты организации, мнение которых всегда учитываются. Не выполняет задачу, консультирует.
I (Informed)
ИНФОРМИРУЕМЫЙУчастник, принимающий результатирующую информацию о выполнении поставленной задачи, который должен быть в курсе всего, так как результат влияет на всю деятельность проекта/организации.

Тема ответственности через роли.. захотелось задуматься над следующими тезисами:
✨ эксперты не выполняют задачи, только консультируют. Ответственность ментальная:)
✨ ответственность за информирование перед сотрудниками - как отдельный поинт для должностной руководителей?:)

❓Как вам матрица? Подойдет для российского бизнеса? Кто использует?

Лидеры, приглашаю к обсуждению инструмента и темы повышения ответственности сотрудников.

Легкой недели всем?

Конечно, хотелось бы, чтобы посты про расставание с сотрудниками никогда вам не пригодились. Но мой опыт показывает, что нам, руководителям, приходится расставаться - не важно, по чьей инициативе. Да и, ведь, расставание - это часть жизни, причем очень естественная ее часть.

Экологичность расставания на 50% зависит от сотрудника и на 50% от работодателя/руководителя. Расстаться экологично - это сделать свои 50% максимально честными, открытыми, с соблюдением всех границ (в том числе ТК РФ). И да, у сотрудника могут и, скорее всего, включатся эмоциональные реакции. Но это уже не в нашей ответственности. Эмоции пройдут.

Допустим сотрудник работает в компании 15 лет, уже пенсионного возраста и тут пришло время прощаться с ним? Начните с благодарности. Только представьте, 15 лет жизни отдать одной компании. Это же сколько энергии вложено! Сколько сил. Не отметить это нельзя. Искренняя благодарность, человеческая эмпатия и честность - ключевые элементы экологичного расставания. Важно, чтобы сотрудник чувствовал, что его вклад ценят и уважают. Прощание должно быть пронизано уважением к его труду и личности.

Когда инициатива расставания исходит от компании, нужно проявить особую чуткость. Сотрудник, проработавший долгие годы, заслуживает понимания и поддержки. Прямота и честность здесь важны, но не менее важно проявить человеческое тепло. Не быть просто функцией, а быть человеком.

Если сотрудник сам принимает решение уйти, проявите интерес и понимание. Поблагодарите за совместную работу, поинтересуйтесь, что подтолкнуло к такому шагу. Это не только прощание, но и возможность услышать ценную обратную связь. Покажите, что вам важно его мнение и что вы уважаете его решение. Не быть таким руководителем, который токсичит на сотрудника, который сообщил об уходе.

Здорово, если расставание оставит у сотрудника чувство достоинства и признательности за проделанную работу. Грустно тоже будет, это нормально. Устраивайте встречи, чтобы коллектив мог выразить слова благодарности, поделиться теплыми воспоминаниями и пожеланиями. Пусть это будет момент признания и уважения к человеку, который был частью команды. Напишите рекомендации, где опишите самые сильные стороны своего сотрудника. Это тоже очень приятно!

Партнерский подход к расставаниям — это осознание того, что каждый человек важен. Важно не только соблюсти формальные моменты, но и сделать все возможное, чтобы человек ушел с чувством, что его ценили и уважали.

Представьте, что кейс про то, как вы провели встречу о расставании с сотрудником, напечатают в журнале для руководителей. Пусть ваше прощание станет примером человечности и зрелости в управлении ??

Telegram

LEAD ON | Сообщество руководителей

***🌟***Как экологично расстаться с сотрудником?***🌟*** Увольнение сотрудника — это сложный процесс, особенно если человек не хочет уходить из компании. Тем не менее, бывают ситуации, когда других вариантов нет: оптимизация, недостаточная эффективность или несоответствие…

? Сколько денег заплатить сотруднику, чтобы с ним экологично расстаться??****

Встал вопрос о расставании с сотрудником, а он уходить не планировал и категорически не хочет делать это по собственному желанию? Надо договариваться! Сколько денег предлагать сотруднику в разговоре об увольнении? И вообще, какие есть варианты?

Давайте исходить из того, что сотрудник сам по себе хороший, никаких критичных нарушений в организации не совершал. Но, допустим, эта роль и его опыт больше не нужны бизнесу. В таком случае мы пойдем либо через сокращение, либо договоримся расстаться по соглашению сторон.

Сокращение

По Трудовому кодексу РФ, при официальной процедуре сокращения сотрудника нужно уведомить не менее чем за два месяца. За этот период мы ему платим зарплату, а при увольнении он также получит:

1. Выходное пособие: один среднемесячный заработок

2. Компенсация за неиспользованный отпуск: это в любом случае при любом виде увольнения)

3. Среднемесячный заработок на период трудоустройства: второй месяц после увольнения (иногда и на третий месяц). Эти выплаты сотрудник получит только если никуда официально не трудоустроился и стоит на учете в службе занятости.

Итого фактически с момента беседы сотрудник может получить от 3 до 5 окладов в связи с сокращением.

Кого нельзя сократить

Есть категории людей, которых сократить нельзя. Как пример:

- Беременные женщины.
- Одинокие матери, воспитывающие несовершеннолетних детей или детей-инвалидов.
- Женщины с детьми до 3-х лет и т.д.

С такими сотрудниками, если совсем нет вариантов сохранить трудовые отношения, нужно договариваться расстаться по соглашению сторон.

Компенсации по соглашению сторон

Тут все просто. Условия в соглашении могут быть любыми. Ключевое: работник и работодатель договорились и все стороны согласны с условиями.

В этом подходе много плюсов:
1. Гибкость условий: можно договориться о сумме, сроках и дополнительных бонусах.
2. Минимизация рисков: избегание судебных разбирательств и юридических споров. Процедуру сокращения нужно проводить строго по правилам (уведомление, регулярное предложение вакансий и т.д.), иначе сотрудник может легко восстановиться на работе через суд. И вы еще заплатите ему за все те месяцы, что он вынужденно не работал.

3. Простота: договорились - подписали документ, расстались. Не надо ничего отрабатывать и ходить на работу 2 месяца. Сотрудник сразу получит все оговоренные выплаты. Можно хоть одним днем уйти. Но лучше делать запас 1-2 дня, чтобы совсем без рисков.

Дополнительные возможности от компаний

Некоторые компании предлагают сотрудникам, которые увольняются по соглашению сторон, различные дополнительные возможности:
- Оплата курсов повышения квалификации: чтобы помочь сотруднику в дальнейшей карьере.
- Консультации карьерных коучей: для поддержки в поиске новой работы.
- Дополнительные плюшки: продление ДМС на определенный срок, выплата годовой премии, письменные рекомендации

В таком случае больше вероятности, что сотрудник уйдет с чувством благодарности и будет рекомендовать вас своим знакомым.

Конечно, идеальный вариант для работодателя - расстаться бесплатно. Но есть нюансы, поэтому об этом уже в следующих постах ?

*?Как экологично расстаться с сотрудником??***

Увольнение сотрудника — это сложный процесс, особенно если человек не хочет уходить из компании. Тем не менее, бывают ситуации, когда других вариантов нет: оптимизация, недостаточная эффективность или несоответствие амбициозным вызовам компании, (добавьте свое). Как же провести этот процесс максимально экологично, сохранив бренд компании и не потратив при этом много средств? Делюсь своим опытом HRD и практическими рекомендациями.

1. Подготовка к разговору

- Перед разговором внимательно изучите все обстоятельства. Подготовьте документы, которые подтверждают необходимость увольнения (результаты оценок эффективности, планы оптимизации и т.д.).

- Убедитесь, что у вас есть четкое понимание всех юридических аспектов увольнения по ТК РФ. Проверьте наличие оснований и соблюдение процедур. Если нет - быстрым шагом идите к вашим HR и юристу.

2. Уважение и эмпатия

- Назначьте встречу на время, когда сотрудник сможет сосредоточиться на разговоре. Выберите нейтральное место, где можно поговорить в приватной обстановке.

- Признайте заслуги сотрудника, его вклад в компанию. Слушайте его точку зрения, демонстрируя уважение и понимание.
?Ни в коем случае не надо вспоминать косяки сотрудника в этом диалоге. Пусть выходит в состоянии, что он ОК. Развивающую связь надо давать своевременно, а не внезапно в разговоре об увольнении.

3. Ясность и честность

- Объясните причины увольнения четко и прозрачно. Избегайте уклончивых фраз и недомолвок. Сотрудник должен понять, что решение окончательное и не подлежит обсуждению.

- Подчеркните, что это решение связано с требованиями бизнеса, а не личными качествами сотрудника.

4. Дополнительная поддержка

- Обратитесь к HR, чтобы помогли сделать сотруднику красивое резюме, разослать его коллегам HR в других компаниях/подразделениях. А также чтобы подготовили письменные рекомендации сотруднику на фирменном бланке.

5. Финансовые аспекты

- Рассмотрите возможность выплатить компенсацию, если это соответствует финансовым возможностям компании. Это может смягчить негативные эмоции и облегчить переходный период для сотрудника. А также расстаться оперативно, если есть такая цель.

- Соблюдайте все требования Трудового кодекса РФ относительно выплат и уведомлений. Для этого обязательно подключайте к подготовке к диалогу HR и юриста.

6. Поддержка команды

- Честно и открыто сообщите команде о причинах увольнения, сохраняя конфиденциальность личных данных. Это поможет избежать слухов и сохранить доверие.

- Проведите встречи с командой, чтобы обсудить любые их вопросы и поддержать моральный дух.

Экологичное увольнение — это сложный, но важный процесс. Правильный подход поможет сохранить репутацию компании, улучшить отношения внутри коллектива и избежать юридических проблем.

В следующем посте расскажу о том, а сколько придется заплатить сотруднику за увольнение, если он не планировал уходить. Интересно? Cтавьте лайк ??

ПЯТЬ ТЕХНИК «НЕТ»

Приветствую, Лидеры!

Умеете отказывать красиво?:)
Тема личных границ остается в тренде, особенно полезно для начинающих руководителей и тех, кто работает с личным выгоранием.

?РЕФЛЕКСИВНОЕ НЕТ
Отражаем содержание/чувства собеседника, добавляем в конце свое нет.
эффективно в том случае, когда даже несмотря на понимание проблемы собеседника, не можем и/или не хотим выполнять просьбу

?ОБОСНОВАННОЕ НЕТ
Мы говорим нет и кратко рассказываем подлинную причину отказа
Эффективно в том случае, когда есть серьезная причина для отказа и вы готовы ее раскрыть

?ОТСРОЧЕННОЕ НЕТ
Мы не даем ответ немедленно, а просим собеседника дать время на обдумывание.
*Эффективно, когда мы не уверены в возможности выполнить просьбу или пока не поняли свою готовность и желание

?КОМПРОМИССНОЕ НЕТМы говорим, что в принципе могли бы, но на тех условиях, которые удобны вам
Этот отказ эффективен, если вы искренне готовы выполнить просьбу, но на других условиях*
?*ДИПЛОМАТИЧНОЕ НЕТ
Мы не говорим открыто «нет», а искренне приглашаем к переговорам выясняя, какую реальную помощь мы могли бы оказать
Эффективен, когда мы готовы помочь в целом, но отказываем в выполнении деталей, стараясь найти взаимоприемлемое решение*

?ПРЯМОЛИНЕЙНОЕ НЕТ
Мы просто говорим нет, уверенно и убедительно, без извинений и оправданий
Эффективно, когда мы не хотим раскрывать причину отказа, мы имеем на это право.

ℹ️На марафоне по выгоранию часто даю упражнение «поймай свое нет» дня. Ведь одна из причин потери ресурсного состояния, когда наше ДА превышают наши возможности.

Желаю сегодня поймать свое нет и всегда оставаться в ресурсе?
LEAD ON