Кандидати завжди скаржаться на відсутність фідбеку після відправки заявки на вакансію. Banda Agency це питання вирішили по-своєму, креативно.
Як вам такий підхід?

Привіт, спільното. З колегами по ринку готуємо дещо цікаве по програмах амбасадорів бренду роботодавця. Поділіться, будь ласка, у коментарях, про які класні амбасадорські програми ви чули протягом останнього часу. Чи, можливо, ви маєте власний кейс, яким готові поділитися - теж маякуйте.

Вітаю, колеги.
Шукаю досвід невеликих компаній (~200 працівників) щодо підтримки і допомоги сім'ям загиблих співробітників. Це можуть бути і українські, і міжнародні компанії в Україні. Поділіться, будь ласка, як це реалізовано у ваших компаніях чи, можливо, ви чули, як це роблять інші. Про великих роботодавців (Нова Пошта, МХП, Кернел і т.д.) я знаю, вони багато про це розказують. Але мені потрібна практика саме невеликих компаній.
Буду дуже вдячна за таку інформацію 🙏

Більше про ШІ в Employer Branding у звіті Seenit

#AI_in_Employer_Branding

Як можна використовувати ШІ для брендингу роботодавця

?ШІ в першу чергу допомагає командам Employer Branding на етапі рекрутингу. Дослідження показало, що пошук кандидатів є найпоширенішим випадком використання ШІ (48%), за ним йдуть інші етапи залучення талантів, такі як оцінка талантів (44%). ШІ дозволяє проводити більш точний пошук і вести персоналізовані розмови з потенційними кандидатами.
“Ми використовуємо ШІ, щоб допомогти менеджерам складати кращі та ефективніші питання для співбесід.” Дом Блоссом, Старший партнер по роботі з талантами, How Now.
Крім того, оскільки співбесіди традиційно супроводжувалися активним конспектуванням, використання сервісів транскрибування дозволяє рекрутерам бути більш людяними та уважними на інтерв’ю. Це не тільки створює кращий досвід кандидата, але й дозволяє інтерв’юерам краще оцінити, чи підходить кандидат.
“Я можу зосередитися на особистих якостях і їхньому досвіді, а не на технічних аспектах.” Брайан Фінк, Партнер з підбору талантів, McAfee

?ШІ допомагає також багатьом іншим ключовим напрямкам Employer Branding, включаючи маркетинг рекрутингу, адаптацію та залученість співробітників.
“ШІ дозволяє мені більше часу думати і менше часу збирати інформацію” Джеймс Елліс, Головний спеціаліст з розбудови бренду, Employer Brand Labs

?Крім того, 34% фахівців з Employer Branding використовують ШІ для створення контенту, а 21% – для його персоналізації.
“Коли я знаю, чого хочу досягти, ШІ пропонує мені ідеї, як цього досягти. Це допомагає мені відчувати себе більш креативним і створювати власний контент.” Раян Вайт, Спеціаліст з підбору талантів та керівник Employer Branding, Danone
“Я використовую ШІ як креативну агенцію, перетворюю довгі матеріали на короткі, створюю привабливі формати для різних аудиторій.” Кріс Вудс, Регіональний керівник з маркетингового рекрутингу та досліджень, Mars

Yasno запускають програму амбасадорів бренду. За запуском можна слідкувати майже у прямому ефірі на сторінці HRD Yasno Віри Проценко.
Своїх амбасадорів вони назвали Ясномовцями і вже провели їм навчання по SMM.
У своїй публікації про амбасадорську програму Віра попросила поділитися асоціаціями про компанію, і за кожну відповідь обіцяє зборити благодійний внесок у фонд Yasno. Дуже цікаві відповіді там зібрались у коментарях.
Буду слідкувати за цим кейсом ?

Universum підготували чек-лист 5 ключових критеріїв ефективного (успішного) EVP:

?EVP має бути привабливим для цільової аудиторії.
?EVP має бути правдивим.
?EVP має мати докази для зовнішньої аудиторії.
?EVP має бути унікальним і диференціювати компанію на ринку праці.
?EVP має бути актуальним сьогодні та стійким у майбутньому.

Ознайомитись з повним звітом Employee Experience Trends 2024 можете тут

Ділюсь ключовими інсайтами зі свіжого звіту Employee Experience Trends 2024:
? Що хочуть працівники у 2024-му? Якщо коротко – балансу. Ми працюємо у світі парадоксів – від штучного інтелекту (AI) до гібридної роботи – і співробітники очікують, щоб компанія знайшла баланс між конкуруючими пріоритетами.
? Співробітники очікують, що інструменти ШІ оптимізують робочі процеси і дозволять зосередитися на роботі, яка подобається і дає енергію, делегуючи задачі, де ШІ буде більш ефективним. 53% співробітників сказали, що їм комфортно працювати з ШІ.
? Дослідження виявило, що працівники більш відкриті до тих типів штучного інтелекту, якими вони можуть управляти і які можуть контролювати, але менше приймають ті, які їх оцінюють або можуть мати вплив на їхню кар’єру та життя.
? 37% кандидатів з ментальними особливостями кажуть, що їм більш комфортно проходити співбесіду з ШІ.
? Співробітники також очікують, що лідери запровадять політики та процеси, які дадуть змогу самостійно обирати, де працювати - з дому або в офісі, зосередившись на результатах, а не на кількості годин, проведених на роботі. 79% співробітників відчувають себе більш ефективними, коли працюють 1-3 дні вдома (вище рівень добробуту, залученість і лояльність).
? Співробітники фронтлайну почуваються більш нещасливими, не відчувають підтримку та менше довіряють керівництву. Їхні базові потреби не задовільняються. «Ми бачимо найбільші прогалини у визнанні, низька задоволеність фінансовими винагородами та відсутність можливостей росту та розвитку, які пропонує організації. Працівники першої лінії просто не відчувають, що їх цінують».
? Ефекту медового місяця на новій роботі більше немає. У перші 6 місяців на новій роботі у співробітників найнижчий рівень залученості. У новачків намір залишитися в компанії на 27 пунктів нижче, ніж у решти працівників. Так, ваші нові співробітники хочуть від вас піти.
? Працівники хочуть бути почутими. Але їм простіше з компанією спілкуватися через електронну пошту та робочі чати (70% опитаних), ніж через соціальні мережі (40% опитаних).
? 61% працівників відкриті до змін в роботі та робочому середовищі, але їх дратує велика кількість одночасних змін.