В свете озабоченности последних лет о росте рождаемости, что уже только не придумают.

Увидела сегодня такую новость: общественники из движения «Ветераны России» направили в Госдуму, Совфед и администрацию президента предложение переводить женщин на удаленную работу для повышения рождаемости.

В качестве «подходящих» для этого профессий авторы привели бухгалтеров, маркетологов и айтишников.

Стесняюсь спросить, каким образом перевод на удаленку женщин должен повлиять на процесс деторождения…

А если речь про возможность совмещения удаленной работы с уходом за ребенком, который должен как-то сподвигнуть женщин рожать, то, видимо, у авторов идеи очень радужное представление о том, что делает женщина, оставаясь дома с детьми.
Предложение параллельно еще и поработать бухгалтером - так себе помощь.

Помнится, в период пандемии от невозможности работать в офисе страдали как раз родители маленьких детей. Мамы в особенности.
И с удовольствием вызывались «подежурить», когда представлялась такая возможность.

А дистанционная работа там, где это возможно, и так стала «базовым пакетом» у приличных работодателей. И как это «связалось» в голове общественников с желанием побольше рожать - ума не приложу.

💡В продолжение темы отпусков и в преддверии составления графика отпусков на следующий год, хочу обратить ваше внимание на вопрос, который разобрал Минтруд в своем письме 16 августа 2024 г. N14-6/ООГ-4939.

❔Обязан ли работник-совместитель уведомлять работодателя об отпуске по основному месту работы с целью предоставления отпуска по совместительству в тот же период?

Письмо, как это часто бывает, написано казенным языком и как бы дает ответ, но как бы и не дает.

Если бы я была «0» в этой теме, то, как мне кажется, потребовался бы перевод – так должен или не должен?
Поэтому не буду цитировать письмо (тем более, что оно есть в открытом доступе), а сразу перейду к пояснению ответа ведомства.

Итак, Минтруд перечисляет требования в отношение отпусков работников-совместителей и резюмирует, что других обязанностей у сторон нет.

А среди них, конечно же, нет обязанности предоставлять информацию об отпуске по основному месту работы.

✔Тем не менее, если совместитель сам не торопится предоставить эту информацию, лучше при составлении графика направить ему запрос о планируемых отпусках по основному месту работы.

📌И результат может быть как
▫положительный – вы получите информацию и внесете аналогичную в график.
▫Так и отрицательный – на основном месте могут в принципе не составлять график или делать это в последний момент.

При втором варианте нет никакой трагедии – в течение года вам никто не запрещает вносить изменения в график отпусков по заявлению работника и в итоге предоставить отпуск одновременно с отпуском по основной работе.

Если же работник с заявлением так и не придет, тоже не страшно – факт вашего запроса при составлении графика станет вашей «страховкой».
Запрос можно продублировать позднее – так и ваша совесть будет чиста на 100%, и в случае проверки или спора будет что показать.

🔠🔠Как работать с графиком отпусков без лишних усилий, разбирали в закрытом Клубе – присоединяйтесь к нам, все публикации и видео-уроки (и далеко не только по этой теме) доступны на постоянной основе.

🔽Еще одно заблуждение, которое я встречала по совместителям, что мы прямо-таки обязаны предоставить ему отпуск без сохранения в случае, если отпуск по основной работе больше, чем отпуск по совместительству.
Это так, но не совсем так.

Во-первых, отпуск без сохранения предоставляется только по заявлению работника.
То есть он может просто не хотеть терять деньги и вовсе не против поработать в период отпуска на основной работе.

А во-вторых, речь идет о ситуациях, когда отпуск за год в целом положен бОльшей продолжительности на основном месте по сравнению с совместительством.

Например, на основном месте плюс 3 дня к отпуску за ненормированный рабочий день. Вот на эти 3 дняработник имеет право взять отпуск без сохранения.
❌Я же встречала ситуации, когда при положенных 28 днях на обоих местах работы работодатели по совместительству умудрялись оформлять по их мнению «лишние» дни как отпуск без сохранения.
Логика: «работает 3 месяца, дам только неделю, а вторую неделю, которая совпадает с отпуском на основной работе – за свой счет». Так не пойдет.
Пока не «выдадите» все положенные 28 дней – речи об отпуске без сохранения идти не может.

📎И в завершение еще один миф, с которым я сталкивалась – что если отпуск на основной работе короче, чем отпуск по совместительству, основной то работодатель также должен предоставить отпуск без сохранения на эти «лишние» дни.

❌Это не так – законодательство регламентирует только вариант, когда работодатель по совместительству подстраивается под основного работодателя. Зеркальные действия в данном случае не предусмотрены.

💡Разбирали сегодня с клиентом ситуацию с «матрешками».Уних в компании образовалась целая цепочка из 4-х беременных и декретниц на декретной же ставке.
Вот такой счастливый стул 😁**

Первой девушке, у которой бессрочный договор, пора выходить на работу.
И возник вопрос, что делать с другими 3 работницами, которые были приняты на период отсутствия предыдущих.

Ситуацию разобрали - клубок раскрутили и я подумала, что тема была бы интересна и здесь в блоге.
Ведь вопрос, что делать с беременной или декретницей, оформленной на период отсутствия другой декретницы, всплывает довольно часто.

Я собрала самые частые из них *⤵***

❔Можем ли мы уволить беременную, если основной работник возвращается на работу?

➡Да, можем уволить, если у работодателя нет другой работы, которую беременная может выполнять. Или она не согласна с предложенной работой.
Если согласна - переводим и продлеваем договор до окончания беременности, а в случае оформления отпуска по БиР до окончания этого отпуска.
⠀

❔А если беременная уже ушла на больничный по БИР, можем уволить?

➡Можем

⠀
❔А если она уже в отпуске по уходу до 3 лет?

➡Тоже можем
⠀

❔А если основная работница выходит на неполный рабочий день?

➡И в этом случае можем.
⠀
Истечение срока договора - самостоятельное объективное основание прекращения договора.
Это НЕ инициатива работодателя.

Прекращение срочного трудового договора в связи с выходом основного работника не требует предварительного уведомления.

Хотя по-человечески, конечно, нужно бы предупредить.
⠀

🔽Если из нескольких декретниц получилась «матрешка» - то есть временная работница также уходит в декрет, а на ее место принимается следующая, которая в свою очередь тоже беременеет, то как это «раскрутить»?
⠀
🔠🔠Действия и возможности работодателя очень сильно зависят от того, как были оформлены срочные договоры с временными работницами.

Определю общий принцип приёма каждого следующего временного работника, который позволит вам не попасть в сложную ситуацию:
⠀
▫Девушка 😊 ушла в отпуск по БиР.

▫На период отсутствия приняли работка 😊 и она также ушла в отпуск по БиР.

▫При приеме работника 😊 нужно указать в обосновании срочности договора и отсутствие работника 😊, и отсутствие работника 😊.
⠀
▫Если работник 😊 выходит раньше, чем 😊- увольняем 😊 и 😊.

▫Если работник 😊 выходит раньше, чем 😊 - увольняем 😊.
⠀
📌Если есть возможность перевести на другую работу по схеме, описанной выше, переводим.

✔Если нет - прекращаем договор по истечению его срока с выходом работника, на период отсутствия которого он был заключён.

При бОльшей последовательности сохраняем описанный принцип, иначе можете получить незапланированный бессрочный договор.

📌В Клубе мы начали разбирать тему изменений трудового договора по инициативе работодателя. В начале темы мы всегда предлагаем тест – первый, кто отвечает на все вопросы правильно, получает приз. ✔Единственной темой до последнего момента, по которой мы не…

Продолжим изучать документы СФР и обратимся к письму от 23 июля 2024 г. № 19-02/95873л.

В нем разъяснен порядок выплаты пособия, если один родитель прерывает отпуск по уходу, а другой в него уходит ⤵

📌В такой ситуации пособие по уходу за ребенком не назначается.
Оно будет выплачиваться родителю, которому изначально было назначено.

Отказ от выплаты пособия и передача права на его получение другому лицу законодательством не предусмотрены.

💡В начале года прокатилась волна таких переоформлений с целью увеличить пособие.
Если у папы зарплата больше, мама отказывалась от пособия, а папа оформлял отпуск и начинал его получать.
Затем папа прерывал отпуск, а мама ухаживала за ребенком без получения пособия.
И Фонд в начале года в таких переоформлениях не отказывал.

Но 1 апреля были выпущены внутренние разъяснения для работников СФР о том, что так делать не нужно.

Писала об этом в апреле в этой публикации
Затем было несколько публичных писем, также разъясняющих этот момент.

🔽Тем не менее, основания для прекращения выплаты есть, это:
▫прекращение трудовых отношений (или договора ГПХ)
▫смерть работника
▫другие обстоятельства, при которых пособие не выплачивается - помещение ребенка в спец. учреждение постоянного пребывания, оформление отпуска по БИР, отсутствие возможности ухода за ребенком по каким-либо обстоятельствам и пр.

📎Еще один важный момент – многие путают процессы оформления отпуска по уходу за ребенком и назначения пособия.

Пособие по уходу за одним ребенком может получать только 1 взрослый.
А вот ухаживать за этим ребенком может сколько угодно лиц, но без получения пособия.

Для оформления отпуска по уходу достаточно только заявления самого работника.

📎Подтверждение факта, что другой родитель не находится в отпуске по уходу и не получает пособие, до некоторого времени требовалось для того, чтобы не дублировать выплату пособия (которое раньше шло через работодателя).
Сейчас же пособие Фонд регулирует напрямую и сам отслеживает выплаты в пользу конкретного ребенка.
А для оформления отпуска требуется лишь заявление (см. ст. 256 ТК РФ).

Любителям вопросов из серии «а где это написано» предлагаю вчитаться в текст статьи ТК и найти там в качестве основания для отпуска что-то помимо заявления.
А тем, кто любит ответы ведомств, могу предложить ЭТО или ЭТО

🔥Хочется верить, что этот разбор поможет переубедить неверующего бухгалтера в том, что жизнь некоторым образом поменялась и нельзя настолько игнорировать изменения законодательства…
И автор вопроса спокойно сможет вывести работницу из отпуска по уходу с сохранением пособия.

Что нам говорит ст. 256 ТК РФ:
▫по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет

▫в соответствии с федеральными законами (255-ФЗ и 81-ФЗ) определяется выплата пособия по уходу за ребенком до 1,5 лет

▫отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком

▫право на получение пособия сохраняется при выходе на работу до достижения ребенком возраста полутора лет (также можно работать у другого работодателя в период отпуска)

То есть с 1 января у работника (мамы, папы – неважно) есть 2 варианта:
✔Находиться в отпуске по уходу и получать пособие
✔Уйти в отпуск по уходу, начать получать пособие и затем прервать этот отпуск и продолжить работать с сохранением пособия

💡Я видела разъяснения Роструда, что пособие может быть назначено и без оформления отпуска по уходу, но боюсь, что СФР с этим не согласится.

В 255-ФЗ черным по белому написано:
Ежемесячное пособие по уходу за ребенком выплачивается застрахованным лицам (матери, отцу, другим родственникам, опекунам), фактически осуществляющим уход за ребенком и находящимся в отпуске по уходу за ребенком либо вышедшим на работу из этого отпуска ранее достижения ребенком возраста полутора лет, со дня предоставления отпуска по уходу за ребенком до достижения ребенком возраста полутора лет.
И в дополнение выдержка из ст. 13 255-ФЗ:
основанием для назначения пособия по уходу за ребенком является заявление о назначении пособия, которое подается страхователю (=работодателю) одновременно с заявлением о предоставлении отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

То есть оформление отпуска – отправная точка для назначения пособия, а после уже выходите из него когда хотите и продолжайте получать пособие.
Ст. 11.1 255-ФЗ так и говорит: «право на ежемесячное пособие по уходу за ребенком сохраняется в случае, если лицо, находящееся в отпуске по уходу за ребенком, выходит на работу».

И еще важный момент, к которому мы еще вернемся: «если уход за ребенком осуществляется одновременно несколькими лицами, право на получение ежемесячного пособия по уходу за ребенком предоставляется одному из указанных лиц»

В следующей публикации продолжу разбор 👌**

ПРОДОЛЖЕНИЕ, начало выше ⤴

Потому что работал-то он пол дня, а отдыхать будет полностью весь день плюс оплата отработанных в выходной часов.

Кто любит ориентироваться на разъяснения ведомств, можно посмотреть письма:
▫Роструда от 17 мая 2022 г. № ПГ/10843-6-1
▫и Минтруда от 21 января 2020 г. № 14-1/ООГ-327.
В принципе, там написано то же самое, только более запутанно и без примеров.

А если вы хотите структурировано разобраться в вопросе работы в выходной день – рекомендую посмотреть мой вебинар.

В нем я разобрала 5 ГЛАВНЫХ МИФОВ по этой теме, которые вы наверняка встречали в разных публикациях, и которые приводят к ошибкам в работе.

💎Привела примеры таких публикаций в уважаемых изданиях и разобрала, что в них не так с точки зрения требований закона.

СМОТРЕТЬ ВЕБИНАР

Работа в выходной день – КАК ПЛАТИТЬ, если работник берет ДЕНЬ ОТДЫХА
Тема вызвала интерес, так что давайте разбираться.

💡У многих до сих пор есть заблуждение, что если работник вместо двойной оплаты за работу в выходной отдыхает, то он как бы остаётся «при своих».
А если отдыхает в другом месяце – еще и в зарплате теряет, потому что рабочих дней у него меньше, чем положено.

🔥Более того, вы легко найдете публикации в уважаемых журналах, где транслируют подобную чушь.

Оплату работы в выходной или нерабочий праздничный день регулирует статья 153 ТК РФ.
И, конечно же, все знают, что оплачивается она не менее чем в двойном размере.
НО - по желанию работника ему можно предоставить другой день отдыха.
В этом случае работа в выходной оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Собственно, это начало и окончание 153-й статьи.

📌А в текст в середине по какой-то причине вникают не все.

А там как раз дается инструкция – как именно рассчитывается заработная плата работникам, получающим оклад,  при варианте с отдыхом:
▫не менее одинарной дневной или часовой сверх оклада, если работа производилась в пределах месячной нормы рабочего времени
▫не менее двойной ставки - если человек работал сверх месячной нормы.

А теперь давайте разберем оплату при окладной системе «на пальцах»⤵⤵⤵
*при почасовой оплате, как правило, вопросов не возникает, там всё прозрачно

✔Оклад работника составляет 46.000 рублей.
В октябре 2024 по норме производственного календаря 23 рабочих дня, 184 рабочих часа.
Мы привлекаем работника к работе в субботу на 8 часов и даем по его желанию день отдыха в понедельник.

Таким образом наш работник отработает ту же норму:
23 дня и 184 часа.

Возвращаемся к статье 153 ТК РФ:  
работа в выходной производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, а значит её нужно оплатить в одинарном размере сверх оклада (или выше – если вы решили установить более высокую оплату в своем ЛНА).

💲То есть наш работник получит:
▫полный оклад 46.000
плюс
▫**оплату работы в субботу в одинарном размере 2.000
ИТОГО: 48.000 рублей плюс день отдыха в понедельник.

*Мы с вами помним, что оплата работы в выходной считается из полной заработной платы, а не только из оклада, но для схематичного примера проще взять голый оклад.

✔**А теперь разберем ситуацию, когда день отдыха предоставляется в другом месяце.

При таком варианте в этом другом месяце у работника образуется дополнительный выходной день.
В нашем примере мы даем «отгул» в ноябре.

💲За октябрь мы платим те же 48.000 рублей (оклад плюс одинарная оплата субботы).

А в ноябре у нашего работника будет индивидуальный график, в который включен дополнительный день отдыха.
То есть в ноябре 2024 его норма составит не 21 рабочий день, как у всех, а 20.
А дней отдыха ему положено не 9, а 10.  

🔽Количество рабочих дней в конкретном месяце не влияет на заработную плату при окладной системе оплаты.
Например, в январе при полностью отработанном месяце мы платим столько же, сколько за полностью отработанный октябрь.

Заработная плата – это оплата за рабочее время.
А уж сколько его там в конкретном месяце, роли не играет (повторюсь, речь про окладную систему, при почасовой – сколько отработал, столько и получил, главное график правильно составить по норме часов)

✔Таким образом, нашему работнику за ноябрь, в котором он отработает полностью свою индивидуальную норму 20 рабочих дней, мы заплатим полный оклад 46.000 рублей.
Но отдохнет он в этом месяце на день больше.

Поэтому в прошлом посте я и писала, что для работодателя с экономической точки зрения все равно – оплачивать в двойном или соглашаться с желанием работника взять на день отдыха. Потому что во втором случае работник берет вторую часть двойной оплаты часами отдыха за счет работодателя.
Бартером, так сказать. Деньги получает, но ничего полезного для работодателя за них не делает.

📌Скажу больше, есть ситуации, при которых оплатить в двойном размере гораздо выгоднее, чем дать отдохнуть.
Например, когда работник успел всё сделать за пол дня.