Школа School of Education открыла набор на программы профессиональной переподготовки и повышения квалификации для специалистов сферы образования:

Программы профессиональной переподготовки:

? Проектирование образовательного опыта
Программа для тех, кто хочет системно освоить дизайн образовательного опыта (learning experience design) в разных сегментах образования и систематизировать свою практику в текущей деятельности.

? Продакт-менеджмент в образовании
Программа для тех, кто хочет освоить продуктовое управление в образовании, систематизировать и углубить свою практику в текущей деятельности или ознакомиться с управлением продуктов нового для себя формата.

? Современная педагогика
Программа дает комплекс актуальных знаний и навыков в области педагогики с фокусом на студентоцентричные подходы к преподаванию и подойдет тем, кто хочет начать карьеру учителя или проанализировать и обогатить свой педагогический опыт.

?Управление и лидерство в образовании
Комплексная программа для руководителей школ, колледжей, вузов, центров взрослого или детского дополнительного образования, а также лидеров функциональных подразделений образовательных организаций.

Программы повышения квалификации:

?Проектирование корпоративного обучения
Курс для тех, кто хочет освоить более широкий инструментарий влияния на результаты бизнеса с помощью современных подходов к обучению и развитию сотрудников и систематизировать свою практику в проектировании корпоративного обучения.

? Система сопровождения и поддержки в обучении
Курс для тех, перед кем стоит задача создания или управления системой сопровождения и поддержки студентов в обучении, а также её проектирования.

Что сказал Эйнштейн про обучение?
Альберта Эйнштейна часто называют гением. Но что если не споря с этим предположить, что у него были привычки и убеждения, которые помогали ему в обучении и в работе, что в итоге приводило к выдающимся результатам? Давайте попробуем это сделать, используя четыре цитаты Эйнштейна.

“Не то что бы я умный. Я просто разбираюсь с задачами дольше”.
Это про время и про вовлеченность в тему. Даже самый умный и уникальный человек не может быстро во что-то вникнуть, разобраться и выучить. А потому обучение - это всегда процесс длительный. Не стоит ожидать от себя и от своих слушателей, что некоторую нужно тему можно взять и освоить за вечер. Так бывает только в сказках.

“Человек, который не делал ошибок, никогда не пробовал что-то новое”.
Мне кажется, что вариацию этой фразы нужно писать на входе в любое обучение - если вы не ошибаетесь, вы не учитесь. Если обучение можно пройти без ошибок и повторов решения одной и той же задачи, то такое обучение не работает. Или в нем нет нового, или все слишком просто. Обучение - это ошибки.

“В сердце каждой трудности кроется возможность”.
В том, что для нас просто и понятно, ничего нового мы не найдем. А вот в том, что сложно и не понятно, есть возможность найти что-то новое, то, чего мы не знаем и то, что может дать нужное развитие. Потому настоящее обучение, которое приносит нам пользу и движение вперед, всегда будет сложным. Такое обучение стоит проходить и такое обучение нужно проектировать. Сложное.

“У меня нет специального таланта, я только страстно любопытен”.
Без любопытства жизнь в целом становится весьма бесцветной. Но обучение без любопытства вообще невозможно. Потому что обучение - это не формальные курсы и тренинги. Это вопросы, которыми мы каждый день задаемся и ответы, которые мы ищем везде. Это умение слышать и слышать. Это внимательность к окружающему миру. Вот это нужно развивать в первую очередь.

Обучение и развитие - это всегда про усилия, про ошибки и про время. Простота на самом деле враг нового и враг обучения.

Видео-лекция, которую будут смотреть и слушать
У меня на ближайшее время в планах запись нескольких видео-лекций. А я их очень не люблю, потому что мне всегда страшно, что никто не будет слушать. Потому что одно дело синхронное обучение, когда я могу как-то фокусировать внимание, давать задания, задавать вопросы, отвечать и работать с когнитивной нагрузкой. И совсем другое дело, когда слушатель сам по себе и перед ним минут 20-40 лекции. Совершенно не понятно, с чем он уйдет.
Я очень долго пыталась от видео-лекций уйти всеми возможными способами и отговорками (тем более, что я могу очень легко дать методическое объяснение, привет моим предубеждениям и искажениям). Но тут время пришло, выбора у меня больше нет.
Я решила пойти от обратного и почитать все, что пишут для слушателей, которые изучают курсы по видео-лекциям или просто ходят на лекции в классическом формате. И выбрать сложности и рекомендации и построить лекцию с учетом этого.

Что получилось в итоге? Какой должна быть видео-лекция, которую слушателям будет просто воспринимать?
- В материале должна быть четкая и понятная иерархия. Рассказываем верхний уровень, потом последовательно углубляемся по каждой ветке уровня. Слушателям это позволяет проще записывать и формировать структуру материала.
- В речи ведущего должно быть вербальные ключи, которые помогают иерархию увидеть и понять (перечисления, приглашение посмотреть с другой стороны и т.д.)
- Полный текст лекции стоит давать только в том случае, если мы готовы, что просмотр будет заменен чтением. Если мы хотим, чтобы слушатели слушали, то нужно дать опорный конспект - базовую структуру материала, по которой пойдет ведущий, и внутри которой слушатель сможет делать заметки.
- Визуальное сопровождение лекции должно отражать иерархию и показывать движение по ней.
- Перед лекцией слушателям нужно давать предварительные материалы для чтения. Тогда на лекции воспринимать материал будет намного проще, мозг уже будет подготовлен.
- Если после лекции будет домашнее задание, то его лучше озвучивать/показывать дважды - один раз перед материалом, один раз после. Это помогает слушателю лучше собирать материал, который нужен для выполнения работы.
- Каждые 10-15 минут лекции нужно предложить слушателям в той или иной форме применить только что услышанный материал, иначе он может не попасть в долгосрочную память.

Что нужно рекомендовать слушателям в начале каждого видео-фрагмента?- Записывать и вести записи в течении всего цикла лекций. Это важно для фокусировки внимания в первую очередь.
- Напоминать, что активное слушание, то есть то, которое позволит услышать и запомнить, это труд. Не получится слушать одним ухом и делать что-то еще.

Как развивать персонал, не отрывая сотрудников от рабочего процесса? Учимся у компаний Okko, СДЭК, Ozon, МТС, X5 Group и других на конференции Human. Обучение персонала.

Организаторы подготовили для вас решения этого и других вопросов, на которые ответим уже 20 сентября.

На конференции соберутся ведущие директора по персоналу, руководители и менеджеры учебных центров России.

Программу разрабатывали топовые специалисты из компаний Systeme Electric, Лента, Промсвязьбанк и других. Вас ждут 19 секций, среди которых:

? Экосистема обучения: от разносторонних решений к единой структуре;
? Digital-обучение: эффективные корпоративные курсы без ошибок;
? Нейрообразование: научный подход к обучению;
? Обучение как карьерная ступень: обязанность или удовольствие;
? AI как инструмент, делающий обучение доступным для всех;
? Эволюция навыков T&D/L&D: компетенции идеального методиста;
? Непрерывное обучение: главный тренд образования будущего;

Команда Human собрала для вас 40+ экспертов в сфере обучения и развития персонала, вот некоторые из них:

?Екатерина Шкляренко, Черкизово. Лидирует систему производственного обучения для 22 заводов Группы Черкизово. Подготовила более 700 наставников на производстве.
?Маргарита Марушина, Академия Ростеха. Реализовала более 50 программ для топ-руководителей и кадрового резерва.
?Юлия Булгинова, Ozon. Разрабатывает программ базового и поддерживающего обучений для сотрудников РФ и СНГ. Создает экосистему обучения.

Также вас ждет нетворкинг с фасилитацией и воркшопы по 1,5 часа.

Пройти регистрацию

Реклама ООО «Экспотестдрайв», ИНН 5010053032

Быстрее переходите к сути

Предположим у нас с вами есть задача обучения и целевая аудитория с крайне низкой мотивацией (ситуация нередкая). Что произойдет с такой аудиторией, если в самом начале обучения они получат много вводных и не очень практически применимых слов? Правильно, их мотивация станет еще ниже.

Приходит человек на обучение, учиться он не хочет, потому что не видит смысла, не знает зачем и вообще не хочет тратить на все это время. Начинается обучение и слушателю рассказывают про историю вопроса, дают много вводных. Кажется, что все эти слова нужны, потому что они смогут убедить нашего слушателя в том, что учиться нужно. Но разве это сработает с тем самым обыкновенным человеком, который везде и во всем видит подтверждение своей точки зрения?

Чем больше будет слов, тем больше слушатель будет от нас уплывать и убеждаться в том, что все это ему совсем не нужно. И к моменту, когда мы перейдем к сути и практике, перед нами будет человек почти воинственно настроенный и совсем не заинтересованный.

Как быть?
Нужно показать пользу и практическое применение как можно скорее. Чем раньше наш слушатель попробует новое на практике, пусть и в учебном контексте, тем быстрее начнет задумываться о том, что польза-то на самом деле есть. Потому что он ее увидит. Он получит ее своими руками. А как только это случится, слушатель будет более открыт и готов воспринимать новое.

Тут кажется, что в самом начале обучения слушатели еще мало знают для того, чтобы делать какую-то практику. Это не так. Слушатели уже что-то знают и что-то делают. Значит можно сделать задание, которое будет включать в себя известные действия и применение к ним небольшого количества нового. Может быть на уровне причинно-следственных связей или концепций. Это может быть какая-то небольшая фишка, какой-то совет, который работает сразу. Подойдет любой инструмент, который покажет пользу сразу.

Например, мы учим руководителей работе со своей командой. Давайте начнем с того, чтобы собрать основные проблемы, которые есть сейчас. Выберем ту, которая чаще всего встречается. И сразу попробуем ее решить. А когда решится, скажем - “Даже небольшие изменения уже дают результат. Теперь давайте посмотрим на то, какие еще есть инструменты, которые помогут работать с командой эффективно”. Они уже попробовали, они уже нам верят. И они будут учиться.

Делимся дайджестом полезных текстов коллег из этой папки.

?Образование, которое мы заслужили
Блокчейн в образовании: прозрачность, доступность и децентрализация как сценарий будущего
?Netflix в сфере образования
Онлайн-обучение — это правда обучение?
?Доучились!
Полезный кейс. Прежде чем причинить добро, узнай, а хочет ли человек именно такое добро от тебя? Это ли ему нужно сейчас?
?All I Know Is That I Don't Know Nothing
#задача_в_пятницу
?Лаборатория Промптинга // MozLab
Как решать сложные задачи, требующие точности, с помощью ИИ?
?Царёва в курсе
Зачем эксперту методолог
?Лаборатория онлайн-обучения
Дидактические принципы великого педагога Яна Амоса Коменского
?Geekz Профориентация и поступление в IT-вузы
Советы о том, как в жаркие летние дни не терять мотивацию для обучения
?Ed vs Tech | Образование и технологии
Внутренние конкурсы в компании: часть корпоративной культуры, точка роста, мотивация или тренд?
?Сказки из топора
Сказка про девочку, которая не хотела договариваться
?Образование 4.0
Теория устройства рабочей памяти человека
?Горячий стаж
Иногда лучше не думать, а сразу делать
?LX notes // Образование как продукт
​​Доступная образовательная среда

Полезные анонсы и новости:
*?Наука и университеты?***Вакансии в образовании

Почему?

У меня утренняя горная прогулка в размышлениях о том, почему люди не учатся.

Поделитесь вашими наблюдениями, пожалуйста. Какие страхи и предубеждения вы видите? Какие ограничения? Причины? Осоьенно среди тех, кто за пределами нашего проф сообщества.

Почему люди не учатся или не хотят учиться?

Мотивация взрослого слушателя

Думаю осенью провести мини-курс про мотивацию. Много запросов и тема очень важная. Пока размышляю над содержанием решила несколько мыслей текстом написать.

Главный ключ к мотивации взрослого очень простой (с виду). Это смысл. Взрослый должен понимать, что ему это действительно нужно, он будет это использовать (и желательно уже скоро) и вообще, что обучение про него и для него (с его точки зрения).

На этом простота заканчивается. И начинаются сложности:

- Взрослые, хоть они и взрослые, в виду своей иррациональности и предубеждений, иногда хуже детей видят, что им на самом деле нужно. И даже там, где знают, умудряются этого не делать. У меня тут одному близкому человеку сказали, что ему нужно больше ходить. А он не ходит. Думаете не понимает? Понимает, он исключительно умный. Но, скорее всего, собирается начать завтра.
- Чтобы понять этот самый смысл, нужна аналитика и исследования. Никак не получится предположить и угадать, что нужно человеку, которого мы не знаем. Точнее наше предложение может быть и правильным, только вот важно найти то, что этот самый человек правильным и нужным считает. Это, как минимум, может быть выражено в других словах.

Есть главный список того, что должно произойти в обучении, чтобы была мотивация его проходить.

1️⃣ Обучение должно быть точно выровнено с работой или с реальными задачами

2️⃣ Обучение должно давать ощутимый прогресс. То есть после него слушатель должен почувствовать и понять, что что-то изменилось к лучшему.

3️⃣ Обучение должно быть построено на доверии. Без доверия человек будет все время в напряжении и искать подвох, а в таких условиях обучение не происходит.

4️⃣ Обучение должно быть исследовательским, то есть у слушателя должна быть активная роль. Взрослый в пассивной роли учится намного хуже.

5️⃣ Обучение должно быть практичным. В том числе практика даст возможность сформировать доверие. А еще практика это и про прогресс и про соединение с задачами.

Но все это можно сделать только при условии, что мы своих слушателей изучаем. Отсюда формула: Мотивация в обучении = анализ ЦА и ее потребностей + создание обучение в соответствии с анализом.

✅ Нормальные значения важных метрик - опрос читателей

Коллеги, многие из вас внутри своих систем обучения в компаниях используют метрики оценки эффективности и удовлетворенности. В частности - COR, CSAT и NPS. Но пока у нас с вами нет никаких данных о том, что есть нормальные значения по этим метрикам. Что считать нормой для обучения взрослых?

? Отсюда вопрос к вам: если вы используете эти метрики или одну из них у себя в компании, то какие значения вы в своей компании считаете хорошими, нормальными и плохими? На что ориентируетесь?

Если вы не проводите замеры или используете что-то другое - напишите про свой опыт.

С меня пост со средними значениями, как только соберется.

Заранее спасибо!