Немного юмора нам в ленту😊

Всем доброго утра!
Сегодня ответ на вопрос подписчицы, я думаю для кадровых специалистов тоже актуальная тема. И разберем ее с разных ситуаций.

❓Начнем с ответа на вопрос👇
Время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, в общем случае не включается (ч. 2 ст. 121 ТК РФ).

Исключение👇
⚠️ Если работница, находясь в отпуске по уходу за ребенком, работала на условиях неполного рабочего времени или на дому, этот период включается в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, как время фактической работы (абз. 2 ч. 1 ст. 121, ч. 3 ст. 256 ТК РФ, Письмо Минтруда России от 08.06.2020 N 14-2/ООГ-7942).

‼️А вот отпуск по беременности и родам включается в стаж для исчисления ежегодного очередного оплачиваемого отпуска. Почему👇

✔️Во-первых, отпуск по беременности и родам - это время, когда работник фактически не работает, но за ним сохраняется место работы (должность).

✔️ Во-вторых, это еще и период больничного (временного освобождения от работы), за который СФР выплачивает пособие. При этом в период временной нетрудоспособности, как и в период отпуска, работнику гарантировано сохранение места работы (в частности, его нельзя уволить по инициативе работодателя, кроме случая ликвидации организации). Это следует, в частности, из ч. 6 ст. 81, ст. 106, абз. 6 ст. 107, ч. 1 ст. 121, ст. 255 ТК РФ, п. 17 Письма ФСС РФ от 28.10.2011 N 14-03-18/15-12956.

Про риски*👇
✔️***административная ответственность по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ - например, если, определяя рабочий год, исключите из стажа, дающего право на ежегодный отпуск, период отпуска по беременности и родам;

✔️компенсация морального вреда работнице, если она заявит такие требования (ст. 237 ТК РФ, п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Например, если откажете работнице в ежегодном отпуске после декрета (отпуска по беременности и родам) из-за ошибок при определении рабочего года.

Не пропускаем ☝️сегодняшний пост про 🔴изменения ТК РФ!!!

А мы с вами продолжим о том, что предусмотреть
в собственном положение о наставничестве:

✔️ общие положения - дайте определения используемым терминам и понятиям;

✔️цели и задачи наставничества в вашей организации, исходя из специфики ее деятельности, производства;
порядок назначения наставника;

✔️права, обязанности и ответственность наставника и наставляемого (в том числе его статус). Желательно указать, что наставник обязан подготовить план работы наставляемого (какие задачи нужно выполнять, в какие сроки, отметки об их исполнении), а наставляемый - добросовестно выполнять такой план. Это позволит объективно оценить его работу по итогам наставничества;

✔️контроль за работой наставляемого (чтобы можно было оценить впоследствии итоги его работы);
порядок оплаты наставничества;

✔️порядок подведения итогов работы наставляемого;

✔️Учитывая изменения с 1 марта 2025 года, можно продумать о доплатах или сразу или потом до внести изменения.

Коротко про приказ о назначении наставника оформляем в произвольной форме, поскольку нормативно установленной нет.
В приказе отражаем*👇*:

✔️ Ф.И.О., должность работника, которого назначаете наставником;

✔️Ф.И.О., должность работника, за которым вы закрепляете данного наставника;

✔️период наставничества;

✔️оплату за наставничество.

В целом, наставничество, как правило, является дополнительной работой и поэтому нужно оплатить труд наставника.
Размер доплаты может быть определен нормативно, например, в некоторых организациях ЖКХ это не менее 10% от размера оклада (пп. "м" п. 2.8.2.1 Федерального отраслевого тарифного соглашения в ЖКХ РФ на 2023 - 2025 годы).

В остальных случаях вы можете установить доплату следующим образом.
Если вы предусмотрели такую функцию в трудовом договоре изначально, то дополнительную надбавку вы можете не прописывать. В этом случае наставничество входит в трудовую функцию работника, за которую он получает заработную плату согласно трудовому договору (ч. 1 ст. 15, ч. 2 ст. 57, ч. 1 ст. 129, ч. 1 ст. 135 ТК РФ).
Если вы возлагаете эту работу дополнительно (через увеличение объема работ), размер доплаты определите по соглашению с работником с учетом содержания и (или) объема такой дополнительной работы (ч. 1, 2 ст. 60.2, ст. 151 ТК РФ). Вы можете договориться о фиксированной сумме или о доплате в процентах от оклада наставника.

Всем хорошего дня, следим дальше за новостями☀️

Часто встречающаяся ситуация на аудитах, когда Работодатель не имеет табеля учета рабочего времени или иного документа учета рабочего времени, а в чек листе отражено😉

Доброго дня коллеги!
Минтруд обновил чек-листы👇
Приказ Роструда от 26.07.2024 N 190

На что стоит обратить особое внимание
✔️Работодатель устанавливает режим и продолжительность работы;
✔️Работодатель предоставляет время отдыха;
✔️Работодатель платит зарплату;
✔️Работодатель соблюдает требования по регулированию труда женщин и лиц с семейными обязанностями;
✔️Работодатель сокращает персонал.

Повестка пришла на работника, который трудится в дистанционном режиме.
Специального порядка передачи повестки дистанционщику законом не установлено, и конечно у нас с вами это определенная головная боль, ведь повестку надо так же лично под подпись вручить.

Варианты выхода из ситуации:

- если у вас в ЛНА или в договоре с удаленщиком предусмотрено, что он обязан явиться в офис по вызову работодателя, - сообщите ему о необходимости явки за повесткой, я всегда рекомендую такие тонкости отражайте в своих ЛНА, вам же проще будет работать;

- если обязанности являться в офис по вызову руководителя нет - отправьте к удаленщику с повесткой работника, ответственного за воинский учет, чтобы он ее вручил, путем направления такого работника служебную командировку.

Еще вариант решения, например, в случае нахождения дистанционного работника на значительном расстоянии от офиса - письменно сообщите удаленщику о том, что ему пришла повестка, а ее верните в военкомат с письменным объяснением, что рабочее место сотрудника располагается по другому адресу. Приложите к своему объяснению копии:
- трудового договора, где указано, что человек трудится у вас дистанционно далеко от работодателя и акт об отказе работника получить повестку, если имеет быть данный факт.
И конечно отправляем уведомление о поступлении к вам повестки, которое отправлено удаленщику.

Но, во всех случаях обязательно все фиксируем документарно.

Всем хорошей недели🔆

Доброе утро!

Сегодня о не самой популярной, но достаточно актуальной теме

Кто может отказаться от командировки и можно ли применить дисциплинарное взыскание за отказ????

Отказаться от командировки может любой работник, если в его трудовом договоре есть условие об отсутствии командировок или в командировочном задании указана работа, не предусмотренная трудовым договором (ст. ст. 57, 60 ТК РФ).

Некоторых работников можно направлять в командировку, только если они дали на это письменное согласие и при условии, что это не запрещено по состоянию их здоровья.
Они имеют право отказаться от командировки в силу закона, о чем их нужно уведомить в письменной форме.

К таким работникам относятся:

✅ женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;

✅ одинокие родители и опекуны, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет);

✅ работники, имеющие детей-инвалидов ;

✅ родитель, имеющий ребенка в возрасте до 14 лет, если другой родитель работает вахтовым методом, призван на военную службу по мобилизации, либо проходит военную службу по контракту в соответствии с п. 7 ст. 38 Федерального закона от 28.03.1998 N 53-ФЗ, либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на ВС РФ или войска национальной гвардии РФ;

✅ работники, имеющие трех и более детей в возрасте до 18 лет, если младшему из них не исполнилось 14 лет;

✅ работники, которые осуществляют уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением ;

✅ инвалиды).

Отдельных работников вообще нельзя направлять в командировку, так как это запрещено законом.

К ним относятся:
✅ беременные женщины;
✅ несовершеннолетние сотрудники, за исключением
✅ спортсменов и творческих работников;
✅ работники, заключившие ученический договор, - если командировка не связана с ученичеством;
✅ инвалиды - если такое ограничение указано в медицинском заключении, ИПРА;
✅ работники, зарегистрированные в качестве кандидатов в выборный орган, в период проведения выборов.

К работнику можно применить дисциплинарное взыскание за отказ от командировки, если одновременно соблюдены следующие условия:

🔴он не относится к лицам, в отношении которых законом установлены запрет или ограничения при направлении в командировки;

🔴 в трудовом договоре нет условия об отсутствии командировок;

🔴 работа, которую необходимо выполнять в командировке, соответствует трудовой функции, указанной в трудовом договоре.

Отказ от командировки, при соблюдении перечисленных условий, является нарушением трудовой дисциплины. Это, в свою очередь, можно считать основанием для применения дисциплинарного взыскания (ст. ст. 192, 193 ТК РФ).

По традиции рекомендую ознакомиться с судебной практикой

⚖️ Первый КСОЮ в Определении от 24.07.2023 N 88-22837/2023

⚖️ Второй КСОЮ в Определении от 19.12. 2023 г. N 88-33238/2023

☝️рассмотрели дела о незаконности направления в командировку и об увольнении работника за отказ ехать в командировку.

Коллеги доброе утро!👩🏼‍💼

По эфиру ВУ планируем на вечер понедельника, в выходные выложу анонс😊

На следующей неделе мы с вами вернемся к продолжению разбора темы проверок ГИТ🤗

А сегодня напомню о процедуре сокращения и 📣
Начнем с анализа судебной  практики 👌

Что нужно учесть:
💠 Принимать решение о сокращении — исключительная компетенция работодателя.
🔸п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.
🔸Определение Конституционного Суда РФ от 15.07.2008 N 413-О-О.

Нужно быть готовым обосновать, что сокращение не фиктивное.‼️
🔸Определение Седьмого КСОЮ от 17.05.2022 N 88-7787/2022 по делу N 2-5341/2021.
🔸Определение Четвертого КСОЮ от 23.11.2021 по делу N 88-23008/2021.

ВАЖНО!
💠 Соблюдать порядок учета преимущественного права, где работодатель должен определить критерии, кто из работников обладает преимущественным правом при сокращении.

🔴 Определенные работодателем критерии📄, должны быть четко определенными и понятными.
🔸Определение Четвертого КСОЮ от 24.02.2022 по делу N 88-566/2022.

Не являются вакантными декретные и другие должности работников, которые временно отсутствуют работники.
🔸Определение Четвертого КСОЮ от 18.05.2021 по делу N 88-9553/2021, 2-1526/2020.
🔸Определение Восьмого КСОЮ от 23.03.2021 N 88-4538/2021 по делу N 2-768/2020.

💠 Очень важны сроки предупреждения о сокращении не менее чем за 2 месяца. Лучше с запасом в несколько дней.😉

🔸Определение Седьмого КСОЮ от 09.03.2022 N 88-4009/2022. Определение Седьмого КСОЮ от 17.05.2022 N 88-7787/2022 по делу N 2-5341/2021. Определение Четвертого КСОЮ от 23.11.2021 по делу N 88-23008/2021.)

Кратко по процедуре увольнения по сокращению:
1️⃣ Издайте приказ о сокращении📄.
2️⃣ Определите, кого нельзя сокращать.
3️⃣ Оцените преимущественное право работников👨🏻‍💼 остаться на работе.
4️⃣ Уведомите увольняемых работников, службу занятости и профсоюз (если есть)❗️.
5️⃣ Предложите работникам подходящие вакансии, а если их нет или работник откажется от перевода, увольте его. Не забываем фиксировать.
6️⃣ При увольнении оформите стандартный пакет документов📑(приказ об увольнении, трудовую книжку (в случае ее ведения)) и внесите информацию в сведения о трудовой деятельности.
7️⃣ Выплатите работнику все положенные суммы💸.                 
Важно👉Иногда среди тех, кого нельзя сокращать, называют лишь лиц  упомянутых в ТК РФ.
❗️НО, есть другие нераспространенные случаи, когда работников нельзя уволить по сокращению. Они могут быть предусмотрены ФЗ РФ.

#_судебная_практика
#_расторгаем_труд_договор