*💼 Как HR помогает внедрять изменения и побеждать сопротивление сотрудников?*

Внедрение изменений — неизбежная часть развития любой компании. Но что делать, если сотрудники не готовы к новым условиям? Сопротивление может проявляться из-за страха перед неизвестным, приверженности старым методам работы или недостатка информации.

🎯 Роль HR в управлении изменениями:
• Коммуникация: четко объяснить причины и цели изменений.
• Обучение: организовать тренинги, чтобы сотрудники уверенно работали в новых условиях.
• Вовлечение: учитывать мнения команды, чтобы создать чувство причастности.
• Поддержка: оказать психологическую помощь и снять стресс.

📌 Совет HR:
Сотрудники — ключ к успеху изменений. Привлекайте их к процессу, обеспечивайте постоянную обратную связь и делайте новые подходы частью корпоративной культуры.

💡 Путь к адаптации начинается с доверия и диалога. Выстраивайте их — и трансформация пройдет успешно! 🚀

Коллеги, сегодня мы поговорим с вами о роли программы защиты интересов сотрудников (EAP) в стратегии HR брендинга.Пишите в комментариях, есть ли в ваших компаниях подобная программ?• Employee Assistance Program – это система мероприятий для оказания конфиденциальной и профессиональной помощи сотрудникам, которые сталкиваются с личными или связанными с работой проблемами. В России опыт EAP небольшой. Но есть провайдеры, которые оказывают услуги по комплексному внедрению.

• Внутренней EAP управляет HR-отдел организации или специально созданная команда. Она поддерживает сотрудничество с внешними поставщиками услуг, например, с психотерапевтами, наркологами, велнес-консультантами. Такой формат лучше всего подходит для крупных организаций.Внешняя EAP – это передача на аутсорсингуслуги поддержки сотрудников с круглосуточным доступом.Вариант – подключение к городскому «Телефону доверия» с разными видами экстренной помощи.

• Трендом в практике HR брендингаявляются тематические EAP. Например: «Компания за здоровый образ жизни», «Коммуникационная программа «Выслушаем каждого», «Конфиденциальное консультирование на рабочем месте». Их названия как слоганы прописываются в баннерах на официальном сайте, в группе в соцсетях, на странице компании на рекрутинговых порталах.

@brandbywowprofi

Коллеги, сегодня мы поговорим о том, сколько платить молодым специалистам в финтехе. Если вы работаете в данной сфере, делитесь в комментариях опытом.

✔️Финтех привлекает молодых специалистов возможностью работы в стабильной среде и участия в высокотехнологичных проектах. Особенность отрасли в том, что она напрямую, а не опосредованно, связана с денежными потоками. А значит внедрение происходит быстрее и результат очевиден.

✔️Новички активно привлекаются на должности интернет-маркетологов, системных аналитиков, разработчиков приложений, Data Scientist, продуктовых дизайнеров, программистов 1С, SQL, Python. В основном их приглашают с оформлением в штат, хотя встречаются и предложения стажировок.

✔️Техническим специалистам без опыта работы, но с соответствующим образованием, работодатели готовы платить от 40 000 рублей. Один-два года работы дают шанс получать от 70 000 руб. Маркетологи-стажеры начинают с 25 000 руб., средняя зарплата для молодого специалиста – 45 000 руб.

У аналитика разброс больше. Это понятно, так как сама должность предполагает расширенный функционал. Стажер-аналитик в банке может рассчитывать на 30 000 руб. Бизнес-аналитик стартует от 60 000 при наличии в бэкграунде знания специальных программ (даже без опыта работы). А в целом младший аналитик в финтехе начинает свою карьеру с 40 000 руб.

@brandbywowprofi

Коллеги, сегодня поговорим с вами о роли лидеров при создании бренда работодателя.

✔️Лидерство в брендинге работодателя имеет несколько аспектов. Во-первых, роль руководителей как лидеров компании в непосредственной реализации стратегии. Во-вторых, имиджевая составляющая, когда лидеры своим примером демонстрируют приверженность корпоративным ценностям.

✔️Формирование бренда работодателя легко свести к разовым мероприятиям: здесь разместили пост, там провели небольшое мероприятие. Потом забыли на полгода, потому что руководство считает это пустой затеей. При отсутствии осознания лидерами компании стратегической значимости бренда работодателя в бизнес-процессах, желаемого результата не добиться.

✔️Крупные компании легко увлекаются маркетинговой составляющей развития бренда работодателя. Акцент на лидерстве позволит найти и поддержать талантливых руководителей среднего звена – начальников отделов, руководителей проектов. Люди, которые не просто руководят людьми, а способны увлечь своей харизмой, талантами, ответственностью – это реальный инструмент привлечения кандидатов и удержания сотрудников через бренд работодателя.

@brandbywowprofi

Коллеги, что вам известно о методе «истории сотрудников» в продвижении бренда работодателя? Сегодня мы решили с вами поделиться его плюсами.

?Метод помогает решить несколько проблем: расширение информации о компании, преодоление стереотипов, укрепление коммуникаций с целевой аудиторией. Он работает на укрепление как внутреннего, так и внешнего бренда работодателя: повышает привлекательность компании для потенциальных кандидатов, укрепляет лояльность действующего персонала, продвигает имидж рабочих профессий.

?Чтобы не распылять усилия, рекомендуем определить отделы или специальности, которые наиболее нуждаются в таком продвижении. Как правило, это подразделения с высокой текучестью персонала или тяжелыми условиями труда. Анализ кадровой информации и личных дел поможет выбрать сотрудников, которые давно работают в компании. Идеальным вариантом являются трудовые династии.

?Это коммуникационный проект, поэтому важно разработать контент-планы минимум на полгода. Так можно выдержать общую идею на протяжении всего периода реализации метода. Формы контента: фотографии с рабочего места, видеосюжеты с интервью или мастер-классами (в зависимости от профессии), истории о том, как человек пришел в компанию, сформировался как профессионал.

?На сайте или в группе компании в соцсетях проект важно оформить, без этого он может остаться незамеченным. Баннер, слоган, анонс – обязательные элементы контент-стратегии. Желательны креативные заголовки, идеально использовать SEO продвижение, чтобы охватить большую аудиторию.

Коллеги, предлагаем сегодня обсудить, как внедрить практику амбассадоров в HR-брендинг. Делитесь в комментариях, какие методики уже используете и как успехи?

✔️ Чтобы продвигать бренд работодателя, программа «Амбассадор» должна строиться на волонтерской основе. Добровольность и взаимовыгодность: два условия успешного представительства онлайн или в социальных сетях. Послами могут стать только сотрудники, которые хотят выступать публично и делиться некоторой информацией о своей повседневной жизни и компании.

✔️ Ответственным за программу (как правило, это HR-менеджеры) рекомендуется проинформировать заинтересованные стороны о том, что включает в себя деятельность «посла бренда», ограничениях и обязанностях. Амбассадора желательно обучать управлять эмоциями при негативных комментариях, следить за конфиденциальностью публичной информации.

✔️ Для поощрения участия амбассадоров, компания может предложить систему вознаграждения. Например, дополнительные бонусные выплаты, корпоративные подарки, оплату обучения. Кроме того, сотрудники-волонтеры могут рассматривать роль посла бренда как возможность повысить свою узнаваемость на рынке труда.

@brandbywowprofi

Коллеги, сегодня мы поделимся с вами зарубежным опытом привлечения молодых специалистов в практике HR бренда:

✔️ Трендом в международной практике стали программы «заботы о сотрудниках». Некоторые организации делают акцент на молодых специалистах и формируют для них специальные пакеты предложений. Например, ритейлер товаров для дома Home Depot внедрил корпоративную программу под названием «Резервный уход». Это помощь в обеспечении ухода за детьми молодых сотрудников в те дни, когда нет няни или закрыт детский сад. В условиях, когда для многих работодателей наличие маленьких детей у кандидатов – «черная метка», Home Depot смог сформировать привлекательный HR бренд.

✔️ В сети ресторанов Denny's большое внимание уделяется продвижению сотрудников, что всегда интересно молодежи. Сеть известна программами карьерного роста, который она предлагает как в своих ресторанах, так и за их пределами. Для привлечения молодых специалистов используются программы наставничества, есть отдельные часы приема высшим руководством, компенсация за академические достижения, ресурсные группы, созданные опытными сотрудниками. Стратегия брендинга: Denny's стремится помочь молодым людям проявить себя с лучшей стороны.

@brandbywowprofi

Коллеги, сегодня мы с вами обсудим зарубежные тренды построения HR бренда работодателя в 2024 г.

По мере развития рынка труда меняются и стратегии управления брендами работодателей. Вот некоторые зарубежные тенденции, определяющие управление HR брендом в 2024 г.

✔️Аутентичность приобретает известность как суть, на которой строятся успешные стратегии брендинга. Соискатели, которые становятся все более разборчивыми, больше не поддаются очарованию отточенных маркетинговых сообщений. Они жаждут чего-то более существенного – подлинного опыта и искренних связей. Когда соискатели приходят в компанию, они должны убедиться, что культура рабочего места, льготы и рабочая среда соответствуют тому, что было в договоренностях во время найма.

✔️Приверженность к разнообразию, справедливости и инклюзивности (концепция DEI). Тренд основан на внедрении искусственного интеллекта в процесс отбора и анализа резюме. Кандидатов будут оценивать вслепую, исключительно по достоинству опыта и квалификаций. Алгоритмы тщательно анализируют ответы, навыки и компетенции кандидатов без предвзятых мнений. Результатом станет комплексная оценка, не запятнанная человеческими предрасположенностями.

@brandbywowprofi

Коллеги, приветствуем!

Сегодня мы поделимся с вами рекомендациями, как организовать рабочий процесс, чтобы вовлечь неопытных новичков в продуктивную работу без срывов и выгораний. 

✔️У новичка, который только что получил диплом, нет не только опыта работы, но и полноценных навыков адаптации. Ему одновременно надо влиться в производственный процесс, освоить должностные обязанности и стать частью коллектива. Сумма этих процессов приведет к положительному результату, если позитивный вклад внесут все заинтересованные стороны: непосредственный руководитель молодого специалиста, HR служба, коллеги.

✔️Предлагаем использовать принцип «умеренности и аккуратности». Например, к приходу молодого специалиста будущий руководитель и менеджер по персоналу разрабатывают примерный адаптационный план. В нем должностной функционал разделяется на операции. Здесь же указывается оборудование, программы, документы, которые понадобятся новичку в работе, сотрудники, с которыми ему придется взаимодействовать.

✔️Перед тем, как молодой специалист приступит к работе, он вместе с руководителем знакомится с планом адаптации. Успокойте его, что осваивать все процессы он будет постепенно, какие-то – самостоятельно, другую часть – под контролем руководителя или обучаясь у наставника. Эту конкретику стоит вписать в план адаптации. Не забудьте напомнить новичку, что если у него возникнут организационные вопросы – всегда можно обратиться к HR-специалисту. Постепенное вхождение в должность и терпение со стороны руководителя предотвратят срывы и скорое выгорание у неопытного сотрудника.