Как мы готовимся к найму

Дисклеймер: я не эйчар. Мой процесс может подарить вдохновение тем, кто вообще не знает, с чего начать.

1️⃣ «Точно надо?». Подумать об этом полезно, даже когда кажется, что новый чел кошмар как нужен и без него всё развалится. Можно перетрясти задачи команды и отсеять ненужное (то, что не приносит профит, исторически сложилось и так далее), можно нанять агентство или подрядчика. Новый человек — это огромные сопутствующие расходы. Мы платим за его поиск, онбординг, привыкание, раскачивание, обучение, рост — и за такое же у других людей, которые учатся с ним работать. Оно того стоит?

2️⃣ «А кто вообще нужен?». До того, как стартовать найм, мы пишем профиль человека. В профиле можно использовать:
🔸 типологии — Адизеса, DISC, мотивации, стимулы, любые подобные модели. Нужно, чтобы обрисовать характер человека, который идеально впишется в роль
🔸 опыт (обязательный и опциональный)
🔸 зарплатная вилка
🔸 табличка «что надо от человека — как проверяем». И вот это самое важное.

Если мы хотим, чтобы у человека был позитивный настрой — спросим на собесе о сложностях или факапах, с которыми он сталкивался, и как их порешал. Важно не то, какие это сложности, а как он к этому относился — это будет видно в процессе разговора.

Если мы хотим, чтобы человек был внимателен, в тестовом разбросаем потайные ошибки, которые сможет заметить только такой человек.
Таким профилем мы заранее составляем портрет идеального кандидата. Это не позволит очароваться человеком на собесе, если он не подходит по каким-то признакам.

3️⃣«Как проверять?». Теперь у нас есть список вещей, которые мы хотим проверить у кандидатов. Поэтому тестовое делается не абы какое и не гуглится в интернете, а составляется чётко под эти вещи. И к собесу подбираются вопросы, которые проверяют нужные навыки или черты характера.

Чтобы не запутаться в кандидатах, есть табличка — кто пришёл, ссылка на выполненное тестовое, что сказал в сопроводительном, баллы. Лучших по баллам приглашаем на собесы, и по его итогам тоже ставим баллы. Это тот же самый подбор по параметрам, вид сбоку)

4️⃣ «Пора звать». Пишем вакансию, которая описывает нужного человека простым языком — но не настолько глубоко, чтобы кандидаты считали будущие вопросы. Вот примеры уже закрытых:
🔸 выпускающий маркетолог в Т—Ж
🔸 и ещё один
🔸 email-маркетолог в БС
🔸 старший маркетолог в Т—Ж
Может, они вас вдохновят :)

Я глубоко убеждена, что брать нужно только тех людей, которые ровно вписываются в профиль. Иначе сопутствующие расходы будут ещё больше, а кому оно нафиг надо 🤡

Прочитала книгу А. Фридмана «Корпоративные хронофаги». Нашла в себе часть таких хронофагов.

Что я делала / делаю не так

🔸Могу небрежно делегировать. Бывает, что я тороплюсь и могу в двух словах объяснить задачу, рассчитывая, что мы с человеком на одной волне — он точно меня поймёт. А потом случается ерунда: мы не поняли друг друга, и сделано не то или не вовремя.

Как нужно делать: убедиться, что человек понял задачу, и не в формате «Понял? → Да». Напоминать себе, что у нас не одна голова на двоих, и если я созрела до решения и способов его выполнения, то другой человек не обязательно тоже.

🔸 Ускоряюсь там, где нужно притормозить. В какой-то момент наваливается слишком много всего, и сразу чувствую соблазн быстренько обкашлять вопросики. Качество решений падает.

Как нужно делать: наоборот, притормозить, выделить приоритеты и не принимать поспешных решений.

🔸«Разминаюсь». Начинаю свой день с мелочёвки, чтобы быстро позакрывать какие-то вопросы и как бы размяться перед работой. Это приводит к тому, что я наглухо погружаюсь в текучку и не успеваю сделать важное.

Как нужно делать: выделить окна в расписании, когда я занимаюсь текучкой, а когда — большими важными задачами.

🔸 Пытаюсь в многозадачность. Мне в этот момент кажется, что я крутая и вообще деловая колбаса, так быстро лавирую между контекстами, но суровая правда жизни в том, что мозг в многозадачность не умеет.

Как нужно делать: всё те же окна и убирать всё отвлекающее. Помнить, что если делать последовательно, то получится ~ на 15% эффективнее.

Книгу очень советую — это вот та история, когда ты и так всё знаешь, но в очередной раз тебе вправляют мозги.

Примерно последние год-полтора осознанно делаю то же самое.

Когда ты становишься руководителем, на тебя смотрят. Замечают всё — что ты сказала, как ты сказала, когда сказала. Любая случайно сказанная фраза может оставить след в человеке, а ты этого даже не заметишь.

Это происходит не потому, что люди ищут, к чему придраться. Просто ты лидер, и ты влияешь на состояние людей, они на тебя равняются.

Вываливать в такой ситуации плохое настроение на людей — по меньшей мере неразумно. Они это настроение понесут дальше в команду, в задачи, в свою личную жизнь. Кому хуже-то будет в итоге?

При этом я не купирую свои эмоции и не запечатываю их внутри, а отслеживаю и перерабатываю в позитивные. Иначе скопившееся недовольство всё равно будет видно.

А канал очень советую, годнота для руководителей

— Я никогда не видела вас грустным, подавленным или уставшим. При общении с людьми у вас всегда ровное хорошее настроение. Как вам это удаётся?

Однажды я не выдержала и задала своему неформальному ментору вопрос, который давно меня интриговал.

— Знаешь, Полина, такое моё настроение — не счастливая случайность, а осознанное решение. Потому что я понимаю, что со своего высокого поста влияю на большое количество людей.

Смотри.

Если я принесу в офис свои переживания, они на пользу не пойдут: взгляну на кого-то недобрым взглядом — он примет на свой счёт и ошибок наделает; или я сам на эмоциях приму неправильное решение.

Разве это пойдёт на пользу компании?

Поэтому я выбрал быть на работе в состоянии доброжелательного любопытства.

• «Доброжелательного» — чтобы принимать происходящее как что-то хорошее, и легче адаптироваться к любым изменениям.

• «Любопытства» — чтобы видеть интересное даже в давно знакомых людях или самых рутинных рабочих задачах.

Да, это произошло не вдруг.

Сначала я научился замечать состояние «не в состоянии» и учитывать его.
Предпочитал перенести встречу, чем вынуждать коллег терпеть, когда я не в духе. А со временем научился быстро возвращаться к «доброжелательному любопытству» из любого настроения.

Управление собственным состоянием — тоже часть работы руководителя. И чем сильнее влияние человека в компании, тем строже он должен относиться к этой обязанности. Ведь чем больше силы, тем выше ответственность.

А как бы вы описали своё идеальное рабочее состояние?

Вспомнила один случай.

Бывший коллега жаловался на какие-то проблемы, я пыталась выяснить, что не так. После продолжительной беседы оказалось, что ему просто не хватало общения со своим руководителем.

У него вообще не было никаких разговоров с лидом примерно полгода, просто жил сам по себе какое-то время, работал и, как ни странно, хорошо справлялся с целями — но без активного роста.

Недовольство и непонимание накапливалось, сотрудник словил фрустрацию и прокрастинацию. И даже между нами заговорил об увольнении.

Если вы руководитель — не переставайте говорить с человеком, налаживать с ним контакт, давать обратную связь. Вам может казаться, что всё хорошо, если цели выполняются, но это не так.

Хорошие, способные сотрудники без нормальной обратной связи могут демотивироваться. И если между вами не было налаженного контакта, когда будет поздно, вам даже не доверят реальную причину своего ухода 💔

«Через жопу всё идёт обычно у одних и тех же людей»

Я как-то прочитала эту фразу в «Настольной книге project-менеджера», и случилось озарение. А ведь правда: я вспомнила людей, которые меня в жизни окружали, и насчитала несколько таких человек.

Это люди, которым вечно что-то мешает нормально делать работу. Ты их спрашиваешь, почему не получается, а в ответ слышишь:
🔸«Долго ждал ответа от менеджера [разработчика | редактора | дизайнера]»
🔸 «Накатила осенняя хандра»
🔸 «Голова болит, наверное, магнитные бури»
🔸 «Задача оказалась сложнее, я недооценила»
🔸 «У меня авария дома, кран сломался, чуть соседей не затопил»
🔸 «Мне нужно было к врачу срочно»
🔸 «Много созвонов, никак между ними не могу настроиться»
И всё в таком духе, причин — миллион.

И ты смотришь на этого человека, а потом на того, кто рядышком. У того тоже и аварии случаются, и созвонов дофига, и Марс в Скорпионе укрепился магнитными бурями — а задачи всё равно идут без проблем. А даже если с проблемами, ты всегда в курсе, что происходит и как эти проблемы решаются.

В одном менеджерском чатике обсуждали такую ситуацию. Всё у человека в жизни не складывается, а работодатель всё идёт и идёт навстречу. И деньгами помогает, и просто понимающе двигает дедлайны, а ничего не меняется. И этот руководитель в чате спрашивает — что делать? Пришли к общему мнению, что выход тут может быть только один. Если ничего не меняется и все добрые методы испробованы — увольнять.

Потому что всё идёт через жопу почему-то у одних и тех же людей.

Сегодня последний день работы в Т-Банке моего руководителя — Маргарет Дьяченко. Если вам однажды удастся поработать с ней, вы везунчик.

Мне в жизни в целом везло с руководителями — они всегда были понимающими, адекватными людьми. Я помню каждого и благодарна (почти) каждому. Но именно с Марго я стала сильнее, чем с кем-либо.

Благодаря ей я вообще осознала роль руководителя, поняла, как именно нужно рулить людьми, как что-то от них требовать, как-то поощрять. С ней я всегда чувствовала себя под крылом руководителя, который за меня болеет, переживает, помнит обо мне, верит в меня. Благодаря ей я росла и добивалась результатов. Я не знаю, с кем ещё могла бы получить такой ценный опыт.

С ней дальше точно всё будет хорошо, она невероятно крутая. А это мой пост благодарности таким людям, как она — благодаря которым ты растёшь сильнее, чем даже сама можешь поверить ❤️

Я очаровываюсь людьми.

Это качество, которое есть у меня всю жизнь. По классике, у медали две стороны — мне это и мешает, и помогает.

Помогает, когда я хочу познакомиться и узнать человека ближе: я искренне интересуюсь его жизнью, заботами-работами, предпочтениями, хобби. То самое активное слушание, о котором все уже наверняка слышали. Причём «я хочу» здесь ключевое — я действительно интересуюсь людьми, мне правда классно узнавать их ближе. Люди это, конечно, чувствуют и сами охотнее идут на контакт.

Обратная сторона медали — та самая очарованность, когда я могу не замечать недостатков, оправдывать, находить причины, почему всё хорошо. Меня спасает, что я знаю об этой черте характера и стараюсь обезопасить меня от себя же.

В работе это выглядит так.

При найме:
1. Делаю профиль человека, который нужен — расписываю, какие качества жду, что конкретно мне нужно проверять и как я это буду делать (тестовым, вопросы на собесе и т.д.)
2. Делаю табличку — что конкретно в тестовом/сопроводительном/на собесе нужно проверить. Табличкой — чтобы перед глазами были только сухие факты, без эмоциональной привязанности к человеку. Что-то вроде:
— нашла вебинары и подписалась?
— сколько решений предложила, учитывает ли мнение редактора?
— заметила ли, что нет хронологического порядка мероприятий в письмах?

При оценке задач: описываю максимально чётко ожидания, сроки, проговариваю вслух, постоянно сверяюсь с ними.

Вообще это менеджерская классика, но мне она ещё и очарованность помогает контролировать. Потому что с такой чертой быть руководителем сложно. Успокаиваю себя тем, что на 1-1 очарованность помогает видеть реальных людей за задачами, помогать им расти и решать проблемы. Ну и атмосфера в команде заботливая :)

Притащила список книг, которые мы читаем.
Ну как читаем. Каждая выбирает что-то своё, если нужно для работы или жизни.

Мы однажды собрались и в кучу накидали всё, что считаем полезным — получился такой список. В нём есть и узкоспециализированные книги, и книги общего характера, например, тот же «Гарри Поттер и методы рационального мышления».

Периодически что-то добавляем.

Возможно, и вам пригодится.

Когда команда начала разрастаться, я придумала чек-лист «Наш человек». Это список качеств человека, которые мы проверяем при найме — они говорят, впишется новенькая в нашу команду или нет.

Вот на что мы смотрим.

? Отношения между людьми, эмпатия. Ощущение — с человеком комфортно. Умеет ладить с людьми, проявляет эмпатию. Может договариваться, искать компромиссы, но при этом не боится спорить и делает это честно, адекватно и открыто. Не обсуждает кого-то за глазами, не сплетничает.

? Нетоксичность. Бережёт чужое время, не пишет в нерабочее или по отпускам. Не использует пассивную агрессию.

? Честность. Не врёт и не скрывает проблемы. Честно говорит обо всём, даже если это грустные новости для команды, руководителя или неё самой. Даже если увольнение. Даже если огромная ошибка.

?‍♀️ Небезразличие. Не делает говно и не участвует в нём. Если видит проблему, даже не в своей работе — смело об этом говорит и убеждается, что донесено.

? Открытость мышления. Готова выслушать любую точку зрения и взвесить, подходит ли это для неё. Можно переубедить аргументами. Сама интересуется, есть ли другие варианты, о которых не подумала. Открыта к любым предложениям. Ищет более простые пути решения, не боится продуманно рисковать.

? Проактивность и упорство. Сама задаёт вопросы, находит ответственных, делает чуть (или не чуть) больше, чем нужно. Стремится каждый раз расти всё больше и брать на себя больше. Хочет самостоятельности, показывает это, выполняет задачи успешно. Есть самомотивация к развитию.

? Внимательность к деталям. Навык перепроверки за собой. Отдаёт на посмотреть другим, если сомневается. Много спрашивает — и не боится спрашивать.

✍️ Грамотная письменная речь. Не нужно знать русский в идеале, но нужно не допускать совсем уж странных орфографических ошибок и расставлять знаки препинания.

Чек-лист универсален: применим для любой позиции и грейда, подходит именно для нашей команды и атмосферы в ней. Захотим переделать — переделаем, но за пару лет пока не захотелось :)