Мой зеленый костюмчик ⬆️⬆️⬆️сильно заметен ☺️

Начало кейса тут ?? начало
Я предлагаю руководителям как- то более-менее измерять, какие совокупно чувства, ощущения должны у тебя быть от взаимодействия с командой/новым игроком. У каждого свои есть приоритеты и ожидания.
1️⃣Есть руководители, которым важно чувствовать вместе с командой драйв.
2️⃣Есть руководители, которым важно чувствовать вдохновение.
3️⃣Есть руководители, для которых команда является источником покоя. То есть руководитель просто знает, что команда все сделает. Ему не нужно, чтобы со стороны команды шла какая-то проактивная инициатива.

Соответственно, вот то, чего я не сделала, я не обдумала, входя в такой опыт:
✅что я хочу испытывать
✅сколько я готова железобетонно уделять время тому, чтобы разбираться вместе с сотрудником с какими-то новыми направлениями.

И это было некоторой моей ошибкой. И я примерно прикидывала, что я буду уделять, ну, допустим, у меня есть объем вообще всего моего свободного времени, из них, допустим, 80%. Я занимаюсь реализацией, своими задачами, своими интересами. Я под эти 80% беру все (свое обучение, коммуникации с партнерами, стратегические коммуникационные вещи). Там 20% я занимаюсь личными делами, провожу время дома с мужем и детьми, что-то там еще делаю. Ну и далее мне нужно было четко для себя определить, что из этих там 80% времени, 30% времени я трачу на то, что я наставник новичка и смотрю и корректирую его шаги. Не более того. И так как я это для себя не зафиксировала, просто примерно прикинула, я перестала контролировать то, насколько я в это вовлечена
Продолжение следует ⬇️⬇️

Telegram

MARINA SEMENOVA-L@D:Бери и делай

О том, как осознанно доверять или не доверять команде. #HRКейс Был в моей практике случай, когда я приняла решение, что увольняю сотрудника, который курировал опрелеленное направление. Как я к такому решению пришла, и есть ли что-то, что я бы сделала…

? Как создать корпоративный университет из внутренних преподавателей организации?
1. Идентификация экспертов: Определите сотрудников вашей компании, которые обладают знаниями и навыками, которые вы хотели бы использовать в качестве преподавателей. Это могут быть люди из различных отделов, которые имеют экспертизу в специфических областях, необходимых для обучения.
2. Обучение преподавателей: Проведите программу обучения для выбранных сотрудников, чтобы помочь им развить навыки преподавания и передачи знаний. Это может включать в себя методики обучения, педагогическую подготовку и разработку учебных материалов.
3. Разработка учебных программ: Совместно с внутренними преподавателями разработайте учебные программы, которые будут соответствовать целям и потребностям компании.
4. Создание учебного материала: При поддержке внутренних преподавателей подготовьте учебные материалы, такие как презентации, учебники, кейс-стади, практические задания и т.д.
5. Оценка и обратная связь: Установите систему оценки эффективности обучения и обеспечьте обратную связь для постоянного улучшения учебных программ и методик преподавания.
6. Поддержка и мотивация преподавателей: Уделите внимание поддержке и мотивации ваших внутренних преподавателей, поощряйте признание их вклада в образовательный процесс компании.

Как и обещала на вебинаре, всем новым подписчикам вышлю 2 чек-листа:
- бизнес аудита
- беседы с заказчиком
Ставьте + в комментариях и я направлю Вам в личных сообщениях.