30-дневный тест: почему важно быстро расставаться с неэффективными сотрудниками

В карьере и управлении командами есть много подходов к оценке сотрудников. Один из интересных методов предлагает Ури Левин — сооснователь Waze, известного приложения, которое он продал Google за 1 миллиард долларов. Этот подход помогает быстро принимать решения о судьбе новых сотрудников, что особенно актуально для успешного управления командой.

💡Метод Ури Левина заключается в следующем:

Как только в компанию приходит новый сотрудник, необходимо сразу же поставить напоминание в календаре на 30 дней.
По истечении этого срока задается ключевой вопрос: «Зная всё, что мы знаем сегодня об этом сотруднике, взяли бы мы его на работу снова?»Ответ может быть только «да» или «нет».

Если ответ «да», важно сообщить сотруднику, что он оправдал ожидания и стал важной частью команды. Если ответ «нет», нужно принять решение о расставании с сотрудником без промедления. Задержка в таких ситуациях может негативно сказаться на всей команде и общей эффективности.

🚀Еще один лайфхак: спросить у ключевых сотрудников, как они воспримут уход коллеги. Если ответ будет нейтральным или слабо выраженным, то это сигнал к тому, что пришло время прощаться с этим сотрудником.

На практике многие компании применяют испытательный срок в 90 дней. За это время становится совершенно понятно, нужно ли продолжать сотрудничество.

#трудоустройство #найм #испытательныйсрок

Что говорить на собеседовании, если вас уволили?

Увольнение — это не конец света, но важно знать, как объяснить это на собеседовании. Вот несколько советов:

Когда можно сказать всё, как есть:

1️⃣Сокращения в компании.
Если вас уволили из-за сокращений, говорите прямо. Опишите ситуацию, укажите, что вы были не единственным уволенным, и кратко расскажите о проблемах, с которыми столкнулась компания.

2️⃣Смена руководства или собственников.
Когда меняется руководство, часто меняется и команда. Объясните, что новый генеральный директор или руководитель направления привёл свою команду. Это стандартная ситуация и вызывает меньше вопросов.

*⚠️Когда нужна легенда:*

1️⃣Конфликт с руководством или коллегами.
Если вас уволили из-за конфликта, лучше сгладить углы. Объясните, что у вас и руководства были разные взгляды на подход к работе, но избегайте обвинений. Подчеркните, что готовы учиться и работать в команде.

2️⃣Увольнение за некомпетентность.
Если вас уволили из-за недостатка компетенций, честность — лучшая политика, но в разумных пределах. Скажите, что были вызовы, с которыми вы не справились, но добавьте, что за это время многому научились и готовы продолжать развиваться.

#собеседование

Три жирных красных флага ?, что вам пора бежать с этой работы

❌Отсутствие карьерных целей.
Если у вас нет никаких карьерных целей в текущей компании — вы не стремитесь к повышению и не видите, как это возможно. Также, если у вас нет даже финансовой цели, например, зарабатывать на X больше, это тревожный знак.

Карьерные цели помогают определить, какие навыки нужно развивать. Без целей вы застреваете на одном профессиональном уровне. И это большой красный флаг.

❌Физическое и ментальное истощение, которое не уходит даже после отпуска.
Постоянное истощение может быть связано не только с работой, но и с семейными и бытовыми факторами. Однако, если вы не восстанавливаетесь даже после длительного отдыха, есть два варианта: либо вы не умеете отдыхать, либо у вас преддепрессивное состояние, которое нужно срочно решать.

❌Отсутствие примеров для подражания/
Если в компании нет никого, на кого вы хотели бы равняться, это серьезный сигнал. Мы растем, когда у нас есть пример для подражания. Так же, как в детстве мы смотрели на супергероев и мечтали быть такими же. Этот механизм работает и в карьере. Всегда есть кто-то, кто круче нас, и нам хочется быть таким же. Если в компании нет ни одного такого человека, вы точно не там, где нужно.

Что спрашивают рекрутеры при сборе рекомендаций? ☎️

Сбор рекомендаций — нормальная часть процесса трудоустройства. Чем выше ваша должность, тем чаще будут собираться рекомендации.

Рекрутеры используют два способа сбора рекомендаций:

1️⃣Просьба контактов: вас просят предоставить контакты людей, которые могут дать о вас обратную связь.

2️⃣Самостоятельный поиск: рекрутеры сами находят ваших бывших коллег и запрашивают рекомендации (этим способом пользуются хорошие и дотошные компании, особенно если у них есть сомнения по кандидату). Они звонят вашему бывшему начальнику или коллеге и задают вопросы о вашей работе. Цель — понять, есть ли какие-либо риски, связанные с вами. Поведение на предыдущем месте работы может повториться и на новом.

❓Несколько типичных вопросов, которые рекрутеры задают рекомендателям:

◾Как бы вы охарактеризовали сотрудника N в целом? Какие самые яркие черты и навыки вы бы выделили?
◾Как сотрудник проявлял себя в командной работе?
◾Какие задачи вы поручали сотруднику N, и как, по вашему мнению, он с ними справился?
◾Если бы у вас была возможность снова нанять этого сотрудника, вы бы сделали это?

⚠️Совет: заранее подумайте, кто может дать вам положительную рекомендацию.