Что не так с отзывами

Недавно я писала подробно про то, как писать отзывы, как это в целом влияет на вас самих и на человека, которого вы оцениваете.
➡️ Можно вернуться и почитать

Но сегодня я хочу поднять тему, а что не так с отзывами и куда катится вся эта тенденция.

1. Люди пишут неинформативные отзывы
"Хороший человек, приятно общаться ит д". То есть из этого отзыва в принципе невозможно делать никакие выводы ни самому сотруднику, ни его руководителю.
Ну сюда же, это какие-то короткие и сухие отзывы.

2. "Это не моё дело оценивать работу сотрудника"
Кстати, это тенденция начинает развиваться у молодого поколения (зумерам привет). То есть хороший отзыв писать — да, но зоны роста — нет, не моё дело.

Вообще считаю, что это медвежья услуга. Суть отзывов не в том, чтобы обидеть человека, тыкнуть ему пальцем в его слабые стороны, а конструктивно донести (на конкретных примерах), что что-то пошло не так и это можно починить. Да, это может быть субъективная оценка, но вы ее высказываете. И дальше это уже проблема сотрудника: принимать этот фидбек или нет.

3. Все оценивают по-разному
У нас, например, кроме развернутых отзывов о том, что сотрудник делает хорошо/и над чем стоит поработать, есть ещё оценка по его хардам и софтам (типо ДНК). Именно последнее имеет некую шкалу из оценок.
И я вот замечаю на примере многих сотрудников, что все по-разному воспринимают эту шкалу. Какое это последствие несёт: занижение, например, общей оценки по сотруднику, не происходит никакого развития по оценке от года к году и тд.

И кстати, эта шкала как раз часто не бьётся с развернутыми отзывами.
_____

Всё, что я выше описала — это, конечно, человеческий фактор. Но ещё, мне кажется, что стоит докручивать и постоянно развивать саму систему и процесс оценки.

Пишите в комментариях, как у вас дела с перфоменс ревью?
Если будет много ❤️, напишу ещё один пост про то, как можно докручивать этот процесс.

Годовое ревью
Мне кажется, что год назад я писала похожий пост, но решила продублировать и немного изменить.
Итак! Все мы с вами сейчас проходим одну вааажную (но такую муторную) процедуру, как ревью, отзывы и закрытие года.

Можно к этому по-разному относиться, но! Если вы работаете в компании, важно принимать правила игры, а значит, уметь работать с этой процедурой. Поэтому сегодня мои советы/рекомендации, как писать отзывы и что я считаю важным в этом процессе.
(!) Кстати, к отзывам я отношусь как к одному из нескольких инструментариев, в рамках которого можно:
— сотрудника поощрить или сказать, что он делает что-то классно
— на примерах показать, где стоит больше уделить фокуса, и что можно прокачать.

Так что поехали по моим правилам:

/Писать развернутые отзывыЯ никогда не пишу односложные предложения или короткие отзывы, всегда стараюсь писать подробную ОС. Зачем, спросите вы!? Это культура работы с отзывами и уважение к человеку. Если он ждёт фидбека, значит, ему важно моё мнение.

/Отзыв должен быть объективным и привязываться к конкретным ситуациямКлассно, когда вы удовлетворены работой сотрудника. А как быть, если есть вопросы?
В обоих случаях нужно использовать конструкцию человек—>ситуация—>результат—>выводыА ещё есть классное упражнение: писать как бы со стороны, от третьего лица, это также добавляет объективизации.

/Я всегда пишу открытые отзывы

Тут наверно не буду долго комментировать. Я когда-то выбрала такой принцип, это моя супер-сила: открыто и честно говорить/писать обратную связь, как хорошую, так и плохую. Мне кажется, если вы хотите донести до человека ОС, это нужно делать адресно.
Я знаю, что многие коллеги не придерживаются принципа открытых отзывов — считаю, что это нормально, имеют полное право на это.

/Обращать внимание больше на положительноеЗнаете, недостатки есть в каждом, а вот держать фокус на хорошем и достижениях и отмечать это (как в себе, так и в других) — это талант, я считаю. Ну и моё любимое: если вы не можете о человеке написать ничего хорошего или это хорошее несоразмерно с негативным фидбеком, спросите себя “Не токсик ли я!?”
PS у меня в команде есть люди, которыми я искренне восхищаюсь и часто благодарю, что они с нами. И такие отзывы я тоже пишу, чтобы человеку на душе стало тепло.

/Безэмоциональные отзывыНеважно, как у меня складываются отношения с коллегами — я никогда не позволяю себе выливать свои негативные эмоции/злобу/разочарование в отзывах.
На это у меня есть несколько причин: это неконструктивно и непрофессионально.

/Про оценочные сужденияЯ иногда даю жёсткие фидбеки. Что это значит: они длинные, с "большой доказательной базой", наверно, их не супер приятно читать, потому что явно есть проблемы в работе другого человека, и мне это мешало уже в моей. Но при этом я никогда не перехожу на личности/оскорбления.
Неважно, в какой вы роли — оцениваете коллегу или своего подчинённого — есть много других методик и способов подсветить коллеге развитие.

Сохраняем себе и ставим ❤️

Неслучившиеся офферы

Думаю, что у каждого, кто выходил на рынок, случались ситуации, когда вам отказывали в офферах. Причины бывают разные: не хватает хардов, не подходите по специфике (нужен, например, конкретно человек из екома), не подходите по софтам команде ит д.

Такую обратную связь точно нужно принимать, с ней работать и делать правильные выводы. Правильные — это не уходить в самобичевание и полностью разочаровываться в рынке.

Но хочу рассказать свою историю и как ещё можно посмотреть на поиск работы и отказы.
Дисклеймер: отказы — это иногда хорошо, и лучшее, что с вами могло случиться.

Примерно 4 года назад я проходила собес в 📱, это был долгий цикл, кучу этапов, разные собеседующие. И вот я дохожу до финала, интервью 1,5 часа. Тогда я собесилась в core Яндекса, команду Поиска. И ко мне на независимое интервью приходит технарь, руководитель разработки.

Интервью прошло на 3 из 5 (ну это моё субъективное мнение), я получила отказ только по тому, что у меня не было опыта проектирования сложных технических решений (хотя на продуктовых и проджектовых секциях я получила высокие баллы и прям надеялась, что оффер уже в кармане). Сказать, что я дико тогда расстроилась — ничего не сказать.
В общем разочаровалась, долгое время мне этот отказ не давал покоя. А потом я просто забила, начались другие проекты, работа забурлила. _

И буквально недавно я узнала, что продукт, в который я так мечтала попасть и который мне так долго не давал покоя, довольно быстро тогда закрылся и всю команду распустили.
Нет, у меня не было злорадства, я просто испытала огромную благодарность, что тогда судьба именно так распорядилась, "отвела" и у меня начался другой путь.

Поэтому если вам отказывают сейчас, это не конец света, это всего лишь этап. Возможно, это не ваше место, не ваша команда или компания в целом.
Надо двигаться дальше — жизнь очень интересная штука.

Накидаем сердечек, если откликнулось ❤️

Проблемы тимлида

Представим, что вы стали руководителем и вот перед вами радужная картинка управления командой, теперь у вас освобождаются ресурсы на «более глобальные задачи». Ну в общем, не история, а песня. В реальности, всё выглядит иначе.

Расскажу ниже свою историю.

1️⃣Почти сразу я осознала, что на работе теперь полностью себе не принадлежу. Да-да, есть N сотрудников, которым что-то постоянно от тебя надо, им важно внимание/вовлечение/совет и тд.

2️⃣Ответственность за других людей.
Если до этого все мои мысли исключительно крутились вокруг своего развития, своих проблем и сложностей. Сейчас, ну 60% времени я думаю о команде и ребятах: как развиваются их доменные зоны и как они управляют, что я могу дать и где помочь, как растить ребят и тд.

Забавно: недавно я проходила большое обучение и первая мысль была: что я могу унести своим ребятам потом.

3️⃣Показать авторитет и что на тебя можно положиться.
Это важный пункт, особенно, когда вы работали наравне, а потом поменялись роли. Кто-то из ребят к этому может быть не готов, и, как правило, такие уходят из команды, либо их намеренно увольняют, так как они начинают портить эмоциональный климат.

4️⃣Тебя оценивают не по тому, как ты выполняешь свои задачи, а как ты управляешь командой и как она перформит.
Весь 2023 год я была занята выходом продукта в рынок и очень много чего делала сама, когда мне тонко потом не намекнули: иди управляй командой и делай так, чтобы ребята перформили и показывали результат.

#Маша_тимлид

Что почитать, что посмотреть

Давно ничего не постила в этой рубрике, да вы и сами за неё проголосовали. Поэтому поехали ?

? Что почитала

?45 татуировок менеджера

Мне кажется, что я единственная из моего окружения, которая не читала эту книгу. Ну просто база, особенно для тех, кто только недавно стал руководителем.
Я, по крайней мере, для себя нашла несколько занимательных глав, это дало мне ответы на некоторые рабочие вопросы.

?Статья Product strategy means saying no

На Интесиве мы много посвятили теме стратегии, вот наконец дошли руки почитать материалы.
Важно: стратегия — это всегда инструмент, с ним просто нужно уметь работать, но это ни какой-то супер-пупер навык, которым многие продакты хвалятся. И статьи нужно воспринимать также.

?Дочитываю первую книгу "Две жизни".
Я не буду здесь много расписывать, но это просто шедевральное произведение. Главное только начать, а потом просто читаешь взахлёб. Можно поразмышлять о жизни, о ценностях, о том, что важно, а что вторично.
Кстати, знаете кто является прототипом главного героя Лёвушки? — та-дам... Л.Н. Толстой. От этого ещё интереснее читать.

? Что посмотрела

?Рекламные приемы Маркета
Классная лекция, плюс я всегда люблю выходить за рамки "я продакт" и смотреть на то, что другие ребята делают, как лидят свои направления

? Чему я научилась в McKinsey за 10 лет: часть 1 и часть 2
Ну Оля, просто супер-крутая! Я много раз про неё в канале писала, поэтому смело смотрите и впитывайте.

?Как построить карьеру в корпорации и совмещать творчество с работой — рассказывает Даша Золотухина, HRD Яндекса.

?В гостях у СЕО Airbnb
Люблю такие форматы, поэтому рекомендую вам посмотреть

Делитесь в комментариях своими рекомендациями ?

PS Я часто вижу, что мои посты пересылаются, сохраняются. Это очень круто — спасибо вам!

#что_почитала_что_посмотрела

❤️ — сохраняю себе