Написали большую статью для Рекрутача с инструментами и практиками для лидов рекрутинга.

Всё — наш личный опыт. К каждому пункту конкретика, какие подходы/методы мы используем, а ко многим пунктам — разработанный нами инструмент.

/ планирование: на себя и команду
/ прогнозирование найма
/ найм в команду
/ аналитика сорсинга
/ встречи с бизнесом и командой
/ ретро

Энжой!

#дима

Грядут выходные, собрал небольшую подборку материалов для вас. Мне нравится планировать изучение материалов, иначе ничего не успеть.

Часто я выделяю по часу-другому в оба выходных на интересные или важные материалы, забивая слоты уже с четверга. Советую!

1️⃣ Я очень рекомендую следить за зарубежными коллегами, активно ведущими Линк. Часто, именно там узнаю что-то совершенно неожиданное для своего инфо-пузыря.

Но вопрос: за кем конкретно следить? Вот список на 97 крутых персон из рекрутинга и HR. Подписывайтесь, следите за обсуждениями и обязательно в них участвуйте! В это смутное время важно быть в мире.

2️⃣ Дата-дривен подход может сыграть не за вас — это подтвердит Nike, недавно упавший на 25 ярдов.

Отличная статья Nike: An Epic Saga of Value Destruction описывает стратегические ошибки компании с переходом к модели прямых продаж, снижении инноваций и чрезмерную зависимость от скидок.

Одна из причин — неудачные управленческие решения. Я представил, как они зааффектили весь найм и как повлияли на культуру. Нам, HR и рекрутерам, важно такое анализировать.

3️⃣ Подкасты

/ Подлодка: Макс Страхов (10 лет в Гугл и Эпл) рассказывает про карьеру в FAANG
/ How to Be Awesome at Your Job: Доктор Деб Машек рассказывает, как строить отношения с коллегами
/ The Recruiting Brainfood Podcast: дискурс на тему, как рекрутмент-лидерам начинать работу на новом месте

#дима

Наблюдаю проблему — на сегодняшнем узком рынке классным спецам сложно находить классные вакансии.

В то же время классные вакансии есть, но они часто скрыты. Или выглядят не классными, но на самом деле очень даже! В общем, у компаний та же проблема.

Ко мне иногда обращаются обе стороны за рекомендациями вакансий или кандидатов из рекрутинга. Почти всегда обе стороны сходятся в грейдах — это Senior, Lead и Head of Rec/People.

Придумал элегантное решение проблемы.
Talent Insider'ы выступят в роли честных посредников и сведут вас. Предварительно отобрав только классные компании и резюме. Простите, но чтобы всё сработало мы будем жестить! Хотим сделать настоящий Talent List.

Если ты Senior, Lead, Head и ищешь работу в рекрутинге или сорсинге — заполни простую формочку ⭐

Если вы замечательная компания и ищете таких же рекрутеров, сорсеров любых грейдов — заполните простую формочку ?

1. Обещаем полную анонимность для всех сторон.
2. Резюме и контакты кандидатов будут отправлены только с согласия кандидатов.
3. Анонимные вакансии и прямые контакты будут отправлены только с согласия работодателя.

3 самые крутые публичные вакансии опубликуем здесь бесплатно. И 3 резюме крутых кандидатов в открытом поиске, с их согласия ⭐️

#руслан

Сегодня хочу поговорить про выбор для бизнеса. Что функциональнее и эффективнее? Риторический вопрос, но разберем Fractional и «Implant» модели найма рекрутеров и хэдов

⚡️«Fractional» модель
Это гибкая модель найма хэдов и лидов рекрутинга, которая очень полезна малым компаниями и растущим стартапам, где 30 – 40 сотрудников. Например, фаундеры привлекают Head of Recruiting, высококвалифицированного профессионала на частичную занятость для управления процессами рекрутинга. В задачи может входить автоматизация процессов и привнесение новых идей в усилении найма, и все это без необходимости найма за полную рыночную ставку, а в формате проектного парт-тайма

Из плюсов: такой лид быстро начнет показывать результат, а главный минус – меньшая интеграция в корпоративную культуру и участие в её построении через найм. Но, как правило плюсы перекрывают минусы и немаловажно роль играет стоимость для бизнеса. Так как найм по «фракционной модели» кандидат может стоить, например, 200 000 рублей за 80 часов в месяц, против 350 000 рублей + льготы при найме на более долгосрочный фултайм контракт и обязательства.

➡️Конечно, есть еще вопрос этичности и конфликта интересов, поэтому фаундеры действительно должны иметь доверительные отношения с таким частично-занятым Head of Recruiting. Как я знаю и видел, компании и люди для такой работы находят друг друга через нетворкинг, рекомендации, конференции и личный бренд. Такие вакансии не висят на джоб бордах

⚡️«Implant» модель
Один из продуктов рекрутинговых агентств, когда опытный (как правило от мила и выше) рекрутер отдается на аутстафф. То есть, формально он получает зарплату в 200 000 рублей в агентстве, но задачи решает внутри продукта заказчика. Ходит на встречи, выстраивает внутри отношения с нанимающими и становится частью команды. Только без льгот, бонусов и любого намека на рост внутри продукта заказчика, потому что такие отношения между агентством и продуктом защищены контрактом на «выкуп», как и похожий аутстафф разработчиков.

Например,
// услуга аренды рекрутера есть у Atsearch (ссылка + предлагают еще имплант-тимлида),
// IT Atlas (рекрутинговую экспертизу продают за 300 – 400к рублей в месяц)
// также КП на «Recruitment process outsourcing» можно получить на Intella
// услуга RPO&имплант рекрутмент у getmatch
// оставить заявку можно и у Antal, а у Spice IT это называется «рекрутер по подписке»

? Популярно это и в зарубежных компаниях. Например, в Европе агентство MatcHR (их базу знаний я постил здесь недавно в канале), предоставляет рекрутеров-имплантов, а также сорсеров в Deel, Bolt, Grammarly, Miro и Revolut. Называют это Embedded Teams и как главное преимущество называют низкую стоимость и высокую скорость – все как любят заказчики из бизнеса.

Похожее делают Rent-a-Sourcer в USA, Kandidate в UK и Maverick с клиентами из Figma, PayPal и VSCO. Для бизнеса плюсы разобрали, а что остается рекрутеру? Работа в обеих моделях предоставляет возможности посмотреть, как бывает устроен найм в разных компаниях изнутри, наладить нетворкинг и поработать с крутыми нанимающими напрямую и добавляет именитые компании в копилку опыта

#руслан

В свободное время подбирал для команды и себя новое обучение. Подборка тут:

/ Josh Bersin Academy https://bersinacademy.com/, это тот чувак, который ежегодно публикует тренды про будущее работы, и в целом обладает визионерским видением, особенно что касается оценки больших данных и смены парадигм профессий. Купил подписку за 49$ в месяц для доступа к библиотеке лекций и курсов, изучаю и напишу свое мнение тут

/ AI HR Academy https://www.aihr.com/ с годовой подпиской за 1850$, особенно меня заинтересовал трек Strategic Talent Acquisition, где упор сделан на определение EVP компании, дизайн-мышление и осмысление опыта кандидата и кучу основных метрик. В первую очередь хочется понять разницу с тем, как учат международно VS на отечественном рынке

/ Global Professional in Human Resources https://www.hrci.org/home, институт сертификации по управлению талантами, аналог PMP для проджектов. Из важного, что нужно для международного эксперта – умение управлять рисками, запускать политики вознаграждений сотрудников и создавать центры компетенций. Сдать экзамен на сертификат стоит 500$, нашел отдельно темы, на какие вопросы нужно отвечать и за ними в целом скрывается своеобразная матрица компетенции для HR – какие зоны ответственности закрывать. Файл будет в комментариях

/ EpicGrowth https://epicgrowth.io/, видеотека конференций и вебинаров, попадаются про рекрутинг и эйчар тоже. Подписка 1190 рублей / месяц, из записанных понравился доклад Дарьи Золотухиной, где было сравнение практик маркетинга и практик HR, было интересно послушать

Иногда не водяные статьи бывают на https://www.sourcecon.com/ и https://hrtechweekly.com/, но последнее время 90% материалов как будто сгенерированные ChatGPT. Такое кстати встречается и на русских площадках, типо VС или Хабр.

#дима

Почему ресёчинг-центры — не лучший путь масштабирования
Общаясь с рекрутерами бигтеха я, к своему большому сожалению, продолжаю слышать о создании и развитии сорсинг/ресёчинг-центров.

Это когда много «начинающих специалистов» забирают сорсинг у рекрутеров, высвобождая их ресурс ради самого «дорогого» — процессинга кандидатов и работы с НМ. Я понаблюдал за такими центрами и попробовал другой подход — он мне видится более эффективным.

В чём проблемаПри кратном росте вакансий большие компании вынуждены искать ресурсы на найм. В моменте кажется, что функции нужно разделять и настраивать идеальный конвейер. Не растить же число рекрутеров пропорционально количеству вакансий?

Сорсинг можно унифицировать, там не нужно общаться, а значит можно легко рассчитать количество часов для выполнения KPI по резюме. Слишком соблазнительно, чтобы не попробовать :)

Но что выделяет крутого рекрутера?Маленькая воронка. Сильные рекрутеры здорово понимают профиль, выявляют сильных кандидатов по мельчайшим деталям. Сильные рекрутеры, как и сильный рекрутинг, никогда не рождаются из масс-воронки.

Ресёчинг-центры управляются ресёчинг-лидами, а поиск минимально координируется рекрутингом. Это влечёт качественные потери и часто сухую, негативную мотивацию сорсинга — не продолбать план.

Ресёчеры остаются вне контекста вакансии и бизнес-нюансов, они не видят нанимающей команды и часто даже рекрутера. Они не приводят бизнесу того самого кандидата — зато приводят сразу всех. Хотя вместо сервисной функции могут быть точечно-продуктовой.

Альтернатива
Вся разработка давно перешла на численно малые команды. И для продуктовых, и для сервисных команд средний состав — 8-12 человек. Почему? Ради лучшей управляемости, а значит и прогнозируемости качества и сроков работы.

Рекрутмент и HR часто не видят этих подсказок. Мы идем по граблям, создавая неуправляемые и бездушные махины.

Эффективная альтернатива — talent-сорсинг c фокусом на поиске талантов.
Поиск талантов невозможен в бездушной модели оператора колл-центра. Поиск талантов — умный и персонализированный подход, требующий вовлечения сорсера в работу команды и взаимодействие с бизнесом. Сорсинг и рекрутинг должны быть единой силой, работающей сообща. Постоянная коммуникация и позитивная мотивация на закрытие бизнес-потребностей даст больший профит.

В Тинькофф мне удалось реализовать такой подход: я разбил команду из 10 человек на 2 «продуктовых» команды по 4 человека, в каждой из которых был сорсер. И эти 8 человек (-2) почти сразу выдали исторический результат.

А ещё такая модель имеет массу вариантов позитивного масштабирования. В ней даже люди не умирают от переутомления, представляете)

Интересно вам такое? Рассказать про выделение сорсинга в «функцию достоинства»? ?

Например, каким должен быть продукт сорсинга: резюме или QIA-кандидат (Qualified Interested Available)?

#дима

Для тех, кто хочет отдохнуть с пользой, собрали дайджест с самыми интересными материалами за неделю. Рекрутинг, сорсинг, AI, HR и другие манящие буковки — всё здесь!

Новостей и лонгридов не будет, а вот лучшее из рассылок, подкасты, свежие AI-инструменты и даже книга про AI для рекрутера — вполне.

? Recruiting Brainfood

• Йозеф Кадлец собрал расширения, из-за которых вас может банить Линк. Эпоха AI требует больше данных, а Линк — слишком лакомый для этого кусочек. Поэтому защищается как может — возможно, проблемы c X-Ray отсюда же. Статья короткая, из популярных тулзов заметил PhantomBuster и Email Finder.

А ещё Йозеф — автор книги HR ROBO SAPIENS. В ней он рассказывает, как автоматизировать весь рекрутерский воркфлоу. Сделать обзор для вас?

• Microsoft Copilot отбирает хлеб у HR-AI стартапов и существенно расширяет функциональность. Теперь он поможет составить вакансию, подготовить вопросы к интервью и смэтчить опыт кандидата.

*? Irina Shamaeva*

• Ирина подсветила интересный закулисный аспект линковской поисковой машины: поиск по «навыкам» через Линк Рекрутер довольно «грязный». Он набирает скиллы отовсюду, от резюме до додумывания их наличия. Но если использовать оператор skills: — он будет искать только по самостоятельно внесённым навыкам.

• А ещё она показала пассивно-агрессивный ответ от разработки Линка по блоку X-Ray ? Glen Cathey, кстати, предлагает не докапываться до LinkedIn, ведь это их бизнес и их данные. Имеют право!

⏰ Дэвид Грин и Jim Stroud в разъездах по конференциям и ничего не рассылали, к сожалению(

*? AI-инструменты
•* HireHire — инструмент для проведения интервью: в помощь нам, кто устал писать и мэтчить. Загружаете вакансию, скрипт интервью и резюме кандидата — сервис сам мэтчит ответы кандидата с вопросами и делает саммари. Co-создатель — Костя Горский.

• Metaview — аналогичная тулза, но, возможно, более широкая по функциональности.

Это мой вишлист тестирования на следующую неделю, обязательно расскажу вам про итоги. Но, может, вы уже успели попробовать что-то из этого? Расскажите в комментах.

? Подкасты

• Руслан записал классный подкаст про роль HRBP с Ольгой Егоровой. Кому интересен такой карьерный трек — подкаст для вас.

• The Recruiting Brainfood Podcast про большую реструктуризацию Talent Acquisition — актуальный топик для наших сумрачных дней. Здорово ляжет после подкаста выше.

• Дима Мацкевич и ко помогает нам справиться с тревожностью и заставляет полюбить свои страхи — тема, актуальная для каждого рекрутера ?

• Директор по исследовательским проектам MTS AI Даниил Киреев в Терминальном Чтиве! «Как ИИ может помочь в работе свинарника? Как Dota 2 поможет устроиться на работу? Почему восход на горы успешно заменяет психоделики?»

• В гостях Ханфтлоу Инсайт Юлия Емельянова из Melon Fashion Group — HR-специфика в фешен-индустрии.

• В Подлодке рассказали про релокацию в UK. Ох, сколько нюансов здесь.

• И напоследок — Радио-Т. Слышали о таком подкасте? Бородатые программисты и безбородые программистки из западных топ-компаний обсуждают новости недели. С юмором. Иногда чёрненьким — то, что нужно в выходные!

#руслан

⭐️ Роль: чем занимается HRBP

Мировой кризис 2008 года повлиял на многое — и на HR-структуры тоже. До модели, сформировавшейся как ответ на этот кризис, многие компании ещё доходят, а в некоторых командах она ещё не прижилась настолько, чтобы выполнять свои функции.

Что по задачам

HRBP — относительно молодая роль, появившаяся на волне посткризисных ответов. Её основные задачи — понимание ценности каждого сотрудника и команды для бизнеса, выстраивание стратегии вокруг финансовых показателей и коучинг для стейкхолдеров. Главная сложность этой роли, как можно догадаться, — умудриться балансировать между потребностями людей с одной стороны и желанием бизнеса заработать как можно больше денег — с другой.

В разных компаниях команды, работающие с людьми, могут собираться вокруг HR, People или Talent. Но в HRBP основное слово — Partner. Это накладывает определённую ответственность: HR-бизнес-партнёры не просто работают по входящим запросам и контролируют сотрудников, но и проактивно внедряют изменения, запускают проекты, нацеленные на достижение больших продуктовых и корпоративных таргетов.

Так как бизнес у всех разный, поэтому и требования к HRBP могут кардинально отличаться. Например, может быть два типа закрепления: по географическому принципу или по бизнес-юнитам. Объединяет всех HRBP одно — обычно такая роль встречается в больших компаниях с разветвленной HR-структурой.

Что на рынке

С точки зрения карьерного трека, переход на ступень HRBP — это один из сценариев роста для рекрутера в новые задачи. Вакансий на hh.ru при этом не так много — всего 183 за последнее время, но это скорее связано с непопулярностью тайтла. При этом кандидатов, желающих быть HRBP, почти столько же — судя по резюме.

В мире же, судя по LinkedIn, как минимум 40 000 HRBP (для сравнения, рекрутеров — около 2 000 000). Комьюнити HRBP достаточно большое, а вокруг обучения построено много сертификаций. Взять те же международные CIPD- или SHRM-сертификации, где есть трек развития, но много теории без бизнес-матчасти.

Платят обычно на уровне HRD в небольшой IT-компании. Поэтому вилки внутри РФ могут быть от 150 000 до 250 000 рублей, а на международном — от 3 000 $ до 4 500 $, если на ремоуте, и от 5 000 $ до 6 000 $, если позиция предполагает релок.

Есть тут HRBP или представители команд, где задействована такая роль? Расскажите, как это у вас работает ?