За совсем короткий промежуток времени в 4 года я застал 4 крайне разных рынка: 1) бурный постковидный рост 2) спад и фрустрация после начала войны, 3) жуткая борьба за сеньоров (в РФ 22-23’) 4) наём вне РФ в Playrix.

В отсутствии новизны и челленджей это время точно не упрекнуть 🙂

Этот канал, кстати, дитя этого времени и инструмент поддержания связи с сообществом. Сейчас этот инструмент превращается в мою небольшую миссию: находясь вне родины держать связь с тусовкой, пронося свои инсайты из новых рынков и аналитику западных статей, подкастов, рассылок, etc.

Кстати, статей накопилось прилично! Но начну со своих инсайтов и оптимистичных выводов-прогнозов. Пишу редко, поэтому будет объёмно)

1️⃣ Удивительно, но нанимать русскоязычных на узком кусочке земли в ~30 стран не сложно. Даже если выделить россиян, рынок достаточен для регулярных наймов в непростые стеки.

Инсайт двоякий: радует возможность делать планы, печалит, что пришлось уехать действительно гигантскому числу талантливых людей. Вопрос: получится ли России восстановить плотность таланта? Ведь прорывы совершают личности, а не группы.

2️⃣ Сначала я удивился, что как и в 20-21’ сложно нанимать узких спецов вроде DevOps-инженеров. Но нанимать скилловых рекрутеров сейчас так же сложно — это настоящий инсайт!

Поэтому не бойтесь, что вас заменят технологии. Будьте в авангарде требований, развивайтесь и кризисы будут нипочём.

3️⃣ За 22-23’ международные компании с постсоветскими корнями собрали крутых талантов. Без сильной конкуренции. Это было отличным бустом, но может стать большой проблемой в будущем.

Если/когда в России начнётся оттепель, часть талантов без колебаний вернётся домой. Другую часть начнёт хантить отечественный биг-тех и перспективные стартапы. А те, кто пойдёт в международку и предложит формат Москва-Прага будут особенно опасны 🙂

Видится риск оттока талантов в короткий период и в большом количестве. Нам всем придётся здорово работать над удержанием паспортов. Компаниям возвращаться в Россию будет гораздо сложнее, чем людям.

4️⃣ Случись настоящая оттепель со сменой полит-повестки Россия станет дико растущим мировым рынком. И одним из самых технологичных. Цвести будет всё, потребность превысит объёмы рынка в десятки раз и начнётся охота за талантами континентального масштаба.
Российскому рекрутеру будет что предложить ведущему инженеру SpaceX.

5️⃣ Стоит добавить, что такой сценарий может здорово ослабить компании из постсоветских стран. А может и не ослабит, наоборот, подстегнёт рост. Но это в стратегии.

В коротком периоде российские компании начнут всеми силами хантить талантов из Узбекистана, Казахстана и Беларуси, например. Впрочем, как и сейчас 🙂

6️⃣ При массовой репатриации приехавшие здорово перегреют зарплаты. И это перспектива как классических внутренних конфликтов, когда пересматривать зарплаты сложнее, чем нанимать за дорого новичков; так и конфликтов оставшихся старичков и вернувшихся из фаангов с большими ожиданиями.

7️⃣ Если рынок будет расти быстро, конфликтов любого рода будет мало. Но при других сценариях и малой конкуренции российские нанимающие будут серьёзно думать над наймом вернувшихся.

Возможно, сейчас такое уже происходит и появляются вопросы: “а если опять бомбанёт, кандидат свалит? давайте кого-то понадёжнее”.

Сюда же вопрос: ждать ли культурных конфликтов внутри? Возможно, но вряд ли масштабных. Выйграют те, кто умело интегрирует и опыт приехавших и их самих в культуру.
———
Ждали лайфхаков по сорсингу девопсов в международке, получили спекуляции о будущем 🤠

Осознал, что здесь я совсем не рассказываю о себе.

Про карьерный путь будет скучно. Наверное, гораздо интереснее узнать, над чем я сейчас работаю и какие практики используются в Playrix.

Ведь практики компании — это, в большей степени, продолжение моих личных практик. Так получится показать, что там у автора в бэкенде 🙂

Немного контекста
Playrix — большой разработчик мобильных игр, третий в мире по выручке. Но творчеству я помогаю лишь косвенно, руковожу наймом в не игровую разработку: инфра, часть биг даты, внутренняя автоматизация.

В Тинькофф у меня был масштабный найм с 50+ открытыми вакансиями в моменте. Сейчас — сложный, точечный поиск со всеми прелестями экзека. И с аналогичным банку разбросом уникальных вакансий — 10+.

ОсобенностиМы не представлены в России, разве что релоцируем из. Но для найма открыта половина мира. Это утраивает возможности с одной стороны, а с другой множит конкуренцию.

В моменте мы можем биться за кандидата с Озоном и Датабриксом, хантить из Амазона и отбиваться от хантинга из Убера. Это заставляет быть гибкими и изобретательными.

Из интересного — у нас нет строгой унификации общего пайплайна найма. Каждое направление само решает, какое кол-во интервью им нужно и каких. И согласовывает это только со своим небольшим менеджментом. Ребята из интерпрайзов, простите 🙂

Сложности
Если в финтехе было много тёплых и горячих кандидатов, то сейчас 90% наших воронок ледяные. У нас жутко требовательный наём и целевые кандидаты +- в FAANG, а это совсем другие подходы к привлечению.

Для некоторых вакансий даже есть фреймворк по детальному анализу места работы кандидата и подготовки уникальных стратегий привлечения. Под каждого кандидата.

Я неплохо владею инструментами рассылок, но здесь они пока не работают. Вместо них у нас на бета-тестировании AI для персонализации писем. Хотя, кого этим сейчас удивишь.

Практики
/ Сорсинг по десятку источников — основной инструмент поиска у всех команд. У нас даже есть продуктовая кросс-командная группа по сорсингу. Ребята ищут новые подходы к поиску и чинят старые, придумывают фреймворки, тестируют новые инструменты.

Такая продуктовая команда есть в на каждый ключевой кусочек рекрутмента. И такие инициативы на 95% автономные. С возможностью привносить в каждую команду.

/ 2 наших кита — аналитика и стратегия.

Мы обвешаны десятком отчётов, с любовью разработанными нашей собственной BI-командой. Ждём от каждого рекрутера способности находить инсайты в метриках, строить гипотезы и делать выводы только на данных.

Без стратегии не начать новый поиск и не продолжить потоковый. Каждый ~месяц мы анализируем работу по всем источникам, делаем выводы и на основе этого обновляем стратегии. Это трудоёмкий процесс.

Стратегия для нас — это документ с просчётом самого оптимального пути к цели. И, конечно, каждая гипотеза стратегии подкрепляется данными 🙂

/ За результат и качество отвечает не только рекрутер, но и человек из бизнеса. Это кто-то большой уровня СТО, с авторитетом и полномочиями влиять на нанимающую команду.

Такой человек челленджит не только нанимающих, если они жестят с требованиями, например, но и стратегии рекрутмента. И сам поиск, конечно. Роль ключевая, без которой я теперь не мыслю сложный наём.

Минусы
При всех интересностях есть и минусы — мы жутко душные 🥲

Многим не интересно так глубоко зарываться в аналитику, каждый месяц разрабатывать стратегии; а, и забыл: каждые 2 недели готовить детальную аналитику и представлять нанимающим)

Помимо, требуется постоянно искать новые пути сорсинга, улучшать письма, бороться на рынках с 50 кандидатами на весь белый свет.

В таких подходах непросто, скажу без зазывного лукавства. Нужно постоянно развиваться и быть в спортивном тонусе.
———
Много букв для первой исповеди, стоит ли продолжать? Текст написал давно, не всё думал, публиковать ли.
———
Ещё есть идея приносить инсайты с западных рынков по моим стримам вроде DevOps или Golang. Как вам идея?

Написали большую статью для Рекрутача с инструментами и практиками для лидов рекрутинга.

Всё — наш личный опыт. К каждому пункту конкретика, какие подходы/методы мы используем, а ко многим пунктам — разработанный нами инструмент.

/ планирование: на себя и команду
/ прогнозирование найма
/ найм в команду
/ аналитика сорсинга
/ встречи с бизнесом и командой
/ ретро

Энжой!

#дима

Грядут выходные, собрал небольшую подборку материалов для вас. Мне нравится планировать изучение материалов, иначе ничего не успеть.

Часто я выделяю по часу-другому в оба выходных на интересные или важные материалы, забивая слоты уже с четверга. Советую!

1️⃣ Я очень рекомендую следить за зарубежными коллегами, активно ведущими Линк. Часто, именно там узнаю что-то совершенно неожиданное для своего инфо-пузыря.

Но вопрос: за кем конкретно следить? Вот список на 97 крутых персон из рекрутинга и HR. Подписывайтесь, следите за обсуждениями и обязательно в них участвуйте! В это смутное время важно быть в мире.

2️⃣ Дата-дривен подход может сыграть не за вас — это подтвердит Nike, недавно упавший на 25 ярдов.

Отличная статья Nike: An Epic Saga of Value Destruction описывает стратегические ошибки компании с переходом к модели прямых продаж, снижении инноваций и чрезмерную зависимость от скидок.

Одна из причин — неудачные управленческие решения. Я представил, как они зааффектили весь найм и как повлияли на культуру. Нам, HR и рекрутерам, важно такое анализировать.

3️⃣ Подкасты

/ Подлодка: Макс Страхов (10 лет в Гугл и Эпл) рассказывает про карьеру в FAANG
/ How to Be Awesome at Your Job: Доктор Деб Машек рассказывает, как строить отношения с коллегами
/ The Recruiting Brainfood Podcast: дискурс на тему, как рекрутмент-лидерам начинать работу на новом месте

#дима

Наблюдаю проблему — на сегодняшнем узком рынке классным спецам сложно находить классные вакансии.

В то же время классные вакансии есть, но они часто скрыты. Или выглядят не классными, но на самом деле очень даже! В общем, у компаний та же проблема.

Ко мне иногда обращаются обе стороны за рекомендациями вакансий или кандидатов из рекрутинга. Почти всегда обе стороны сходятся в грейдах — это Senior, Lead и Head of Rec/People.

Придумал элегантное решение проблемы.
Talent Insider'ы выступят в роли честных посредников и сведут вас. Предварительно отобрав только классные компании и резюме. Простите, но чтобы всё сработало мы будем жестить! Хотим сделать настоящий Talent List.

Если ты Senior, Lead, Head и ищешь работу в рекрутинге или сорсинге — заполни простую формочку ⭐

Если вы замечательная компания и ищете таких же рекрутеров, сорсеров любых грейдов — заполните простую формочку ?

1. Обещаем полную анонимность для всех сторон.
2. Резюме и контакты кандидатов будут отправлены только с согласия кандидатов.
3. Анонимные вакансии и прямые контакты будут отправлены только с согласия работодателя.

3 самые крутые публичные вакансии опубликуем здесь бесплатно. И 3 резюме крутых кандидатов в открытом поиске, с их согласия ⭐️

#руслан

Сегодня хочу поговорить про выбор для бизнеса. Что функциональнее и эффективнее? Риторический вопрос, но разберем Fractional и «Implant» модели найма рекрутеров и хэдов

⚡️«Fractional» модель
Это гибкая модель найма хэдов и лидов рекрутинга, которая очень полезна малым компаниями и растущим стартапам, где 30 – 40 сотрудников. Например, фаундеры привлекают Head of Recruiting, высококвалифицированного профессионала на частичную занятость для управления процессами рекрутинга. В задачи может входить автоматизация процессов и привнесение новых идей в усилении найма, и все это без необходимости найма за полную рыночную ставку, а в формате проектного парт-тайма

Из плюсов: такой лид быстро начнет показывать результат, а главный минус – меньшая интеграция в корпоративную культуру и участие в её построении через найм. Но, как правило плюсы перекрывают минусы и немаловажно роль играет стоимость для бизнеса. Так как найм по «фракционной модели» кандидат может стоить, например, 200 000 рублей за 80 часов в месяц, против 350 000 рублей + льготы при найме на более долгосрочный фултайм контракт и обязательства.

➡️Конечно, есть еще вопрос этичности и конфликта интересов, поэтому фаундеры действительно должны иметь доверительные отношения с таким частично-занятым Head of Recruiting. Как я знаю и видел, компании и люди для такой работы находят друг друга через нетворкинг, рекомендации, конференции и личный бренд. Такие вакансии не висят на джоб бордах

⚡️«Implant» модель
Один из продуктов рекрутинговых агентств, когда опытный (как правило от мила и выше) рекрутер отдается на аутстафф. То есть, формально он получает зарплату в 200 000 рублей в агентстве, но задачи решает внутри продукта заказчика. Ходит на встречи, выстраивает внутри отношения с нанимающими и становится частью команды. Только без льгот, бонусов и любого намека на рост внутри продукта заказчика, потому что такие отношения между агентством и продуктом защищены контрактом на «выкуп», как и похожий аутстафф разработчиков.

Например,
// услуга аренды рекрутера есть у Atsearch (ссылка + предлагают еще имплант-тимлида),
// IT Atlas (рекрутинговую экспертизу продают за 300 – 400к рублей в месяц)
// также КП на «Recruitment process outsourcing» можно получить на Intella
// услуга RPO&имплант рекрутмент у getmatch
// оставить заявку можно и у Antal, а у Spice IT это называется «рекрутер по подписке»

? Популярно это и в зарубежных компаниях. Например, в Европе агентство MatcHR (их базу знаний я постил здесь недавно в канале), предоставляет рекрутеров-имплантов, а также сорсеров в Deel, Bolt, Grammarly, Miro и Revolut. Называют это Embedded Teams и как главное преимущество называют низкую стоимость и высокую скорость – все как любят заказчики из бизнеса.

Похожее делают Rent-a-Sourcer в USA, Kandidate в UK и Maverick с клиентами из Figma, PayPal и VSCO. Для бизнеса плюсы разобрали, а что остается рекрутеру? Работа в обеих моделях предоставляет возможности посмотреть, как бывает устроен найм в разных компаниях изнутри, наладить нетворкинг и поработать с крутыми нанимающими напрямую и добавляет именитые компании в копилку опыта

#руслан

В свободное время подбирал для команды и себя новое обучение. Подборка тут:

/ Josh Bersin Academy https://bersinacademy.com/, это тот чувак, который ежегодно публикует тренды про будущее работы, и в целом обладает визионерским видением, особенно что касается оценки больших данных и смены парадигм профессий. Купил подписку за 49$ в месяц для доступа к библиотеке лекций и курсов, изучаю и напишу свое мнение тут

/ AI HR Academy https://www.aihr.com/ с годовой подпиской за 1850$, особенно меня заинтересовал трек Strategic Talent Acquisition, где упор сделан на определение EVP компании, дизайн-мышление и осмысление опыта кандидата и кучу основных метрик. В первую очередь хочется понять разницу с тем, как учат международно VS на отечественном рынке

/ Global Professional in Human Resources https://www.hrci.org/home, институт сертификации по управлению талантами, аналог PMP для проджектов. Из важного, что нужно для международного эксперта – умение управлять рисками, запускать политики вознаграждений сотрудников и создавать центры компетенций. Сдать экзамен на сертификат стоит 500$, нашел отдельно темы, на какие вопросы нужно отвечать и за ними в целом скрывается своеобразная матрица компетенции для HR – какие зоны ответственности закрывать. Файл будет в комментариях

/ EpicGrowth https://epicgrowth.io/, видеотека конференций и вебинаров, попадаются про рекрутинг и эйчар тоже. Подписка 1190 рублей / месяц, из записанных понравился доклад Дарьи Золотухиной, где было сравнение практик маркетинга и практик HR, было интересно послушать

Иногда не водяные статьи бывают на https://www.sourcecon.com/ и https://hrtechweekly.com/, но последнее время 90% материалов как будто сгенерированные ChatGPT. Такое кстати встречается и на русских площадках, типо VС или Хабр.

#дима

Почему ресёчинг-центры — не лучший путь масштабирования
Общаясь с рекрутерами бигтеха я, к своему большому сожалению, продолжаю слышать о создании и развитии сорсинг/ресёчинг-центров.

Это когда много «начинающих специалистов» забирают сорсинг у рекрутеров, высвобождая их ресурс ради самого «дорогого» — процессинга кандидатов и работы с НМ. Я понаблюдал за такими центрами и попробовал другой подход — он мне видится более эффективным.

В чём проблемаПри кратном росте вакансий большие компании вынуждены искать ресурсы на найм. В моменте кажется, что функции нужно разделять и настраивать идеальный конвейер. Не растить же число рекрутеров пропорционально количеству вакансий?

Сорсинг можно унифицировать, там не нужно общаться, а значит можно легко рассчитать количество часов для выполнения KPI по резюме. Слишком соблазнительно, чтобы не попробовать :)

Но что выделяет крутого рекрутера?Маленькая воронка. Сильные рекрутеры здорово понимают профиль, выявляют сильных кандидатов по мельчайшим деталям. Сильные рекрутеры, как и сильный рекрутинг, никогда не рождаются из масс-воронки.

Ресёчинг-центры управляются ресёчинг-лидами, а поиск минимально координируется рекрутингом. Это влечёт качественные потери и часто сухую, негативную мотивацию сорсинга — не продолбать план.

Ресёчеры остаются вне контекста вакансии и бизнес-нюансов, они не видят нанимающей команды и часто даже рекрутера. Они не приводят бизнесу того самого кандидата — зато приводят сразу всех. Хотя вместо сервисной функции могут быть точечно-продуктовой.

Альтернатива
Вся разработка давно перешла на численно малые команды. И для продуктовых, и для сервисных команд средний состав — 8-12 человек. Почему? Ради лучшей управляемости, а значит и прогнозируемости качества и сроков работы.

Рекрутмент и HR часто не видят этих подсказок. Мы идем по граблям, создавая неуправляемые и бездушные махины.

Эффективная альтернатива — talent-сорсинг c фокусом на поиске талантов.
Поиск талантов невозможен в бездушной модели оператора колл-центра. Поиск талантов — умный и персонализированный подход, требующий вовлечения сорсера в работу команды и взаимодействие с бизнесом. Сорсинг и рекрутинг должны быть единой силой, работающей сообща. Постоянная коммуникация и позитивная мотивация на закрытие бизнес-потребностей даст больший профит.

В Тинькофф мне удалось реализовать такой подход: я разбил команду из 10 человек на 2 «продуктовых» команды по 4 человека, в каждой из которых был сорсер. И эти 8 человек (-2) почти сразу выдали исторический результат.

А ещё такая модель имеет массу вариантов позитивного масштабирования. В ней даже люди не умирают от переутомления, представляете)

Интересно вам такое? Рассказать про выделение сорсинга в «функцию достоинства»? ?

Например, каким должен быть продукт сорсинга: резюме или QIA-кандидат (Qualified Interested Available)?