Друзья, привет!

Сегодня последний день весны, завтра начинается лето, у детей летние каникулы. А вот у HR-ров каникул не бывает! 😊
Особенно, если речь идёт как раз про обучение!

Как говорил один исторический персонаж (интересно, кто из моих подписчиков не знает, о ком речь? 😁) - учиться, учиться и еще раз учиться 💪

Поэтому собрали с коллегами подборку полезных постов про обучение и про факапы, на которых тоже можно и нужно учиться.

Welcome!

✅ Чему нужно учить рекрутеров и почему это важно?
✅ Как "встроить" в команду специально приглашенную "звезду"?
✅ Как оценивать и обучать кадровый резерв, чтобы люди хотели развиваться?
✅ Почему корпоративное обучение – выгодная стратегия и как ее усилить?
✅ Сотрудники не хотят учиться? Включаем андрогогику
✅ HRTech-тренд: сервер или облако – что вы выбираете?
✅ Разные стили управления – урок для руководителей
✅ Изучаем принципы Мейера, чтобы создавать понятные и крутые материалы для обучения и презентаций
✅ Новая версия GPT-4 "убьет" языковые онлайн-школы? Чего еще ждать от ИИ?
✅ Упс, токсичная коллега. Тут не только печати перепутаешь... Личный опыт
✅ Вечная битва ~~добра со злом~~ ИИ с бюрократией: факапы, в которых вы не виноваты
✅И еще два слова о выгодах – как сэкономить 16,7 млн и обучить 4+ тысячи сотрудников одновременно
✅ На десерт – актуалочка: вредные советы, как вести себя с выгоревшим сотрудником

Если будет полезно, не забудьте подписаться на заинтересовавшие вас каналы, если еще не!

Начало в предыдущем посте ⬆️⬆️

В общем, это был непрекращающийся ад и кошмар для меня! Я буквально сгорал от стыда. Хорошо, что всё-таки подавляющее большинство команды присутствовали очно. Но те, кто подключился онлайн, были очень разочарованы и расстроены. И я их понимал!

В итоге так или иначе все технические сложности были решены. Кстати, я не буду ~~хвастаться~~ приписывать себе в заслугу, как геройски я преодолел эти сложности. Не стыжусь признаться, что решали проблемы мы сообща с присутствующими на сессии коллегами, у которых было больше опыта проведения таких сессий.

Конечно, мне как перфекционисту, было очень сложно воспринять этот провал! Помогло то, что к тому моменту я уже несколько лет читал материалы по психологии, имел опыт личной терапии, и уже научился воспринимать ошибки, как полезный опыт. И умел относительно быстро выводить себя из непродуктивного самобичевания в полезную рефлексию.

Ну и перейдём от интересного изложения «жареного» к ~~скучному и занудному~~ полезному извлечению опыта 😊

Выводы, которые я сделал для себя:
1. Закон Мерфи иногда работает: если что-то может пойти не так, оно пойдёт не так, и надо это учитывать.
2. При подготовке важных мероприятий нужно тщательно протестировать (и лучше не один раз!), как всё будет работать, и убедиться, что всё организовано правильно. Это был мой первый опыт проведения такого масштабного мероприятия, и урок был болезненный, но теперь я это прекрасно понимаю.
3. Нужно не стесняться просить помощи и коллег и принимать её. Вместе легче решать проблемы.
4. Уже постфактум я понял, что издержки небольшого перерасхода в бюджете на организацию трансляции силами провайдера были бы значительно меньше имиджевого ущерба от всех этих неполадок.
5. Ошибки – это колоссальной ценности опыт!

Если вам было интересно прочитать про мой опыт, просьба поддержать откровенный рассказ о моём провале реакциями 😊
И особенно буду благодарен тем, кто решится в комментариях поделиться своими факапами!

Друзья, привет!
А хотите, я расскажу про один из самых ярких моих «факапов»?! Это был эпический провал, стыд и позор! 😊

Почему хочу об этом рассказать? Для меня одной из самых интересных сейчас тем является развитие такой корпоративной культуры, в которой люди не боятся совершать ошибки, понимая, что ошибки – это непременное условие развития и движения вперёд. А корпоративная среда, где ошибки осуждаются и резко критикуются, отбивает у людей инициативу, предприимчивость и стимулирует их перестраховываться. При этом развитие и позиция «как бы чего не вышло», на мой взгляд, очень плохо совместимы.

И думается мне, что одним из инструментов развития культуры продуктивного отношения к ошибкам является умение лидеров организации открыто делиться своими факапами. Не боясь «уронить свой авторитет» и показывая пример спокойной рефлексии и извлечения опыта из ошибок

Поэтому сегодня хочу провести такой сеанс самораскрытия 😊

Контекст: я организовывал проведение стратегической сессии для команды топ-менеджеров и руководителей следующего уровня. На этой сессии мы должны были обсудить и определить наши корпоративные ценности. В сессии должен был также принять участие акционер компании. Это было одно из важнейших ключевых событий того года: компания переживала трансформацию, и разговор о ценностях был крайне важен. Это чтобы было понятно, что событие, мягко говоря, не совсем подходило для факапов 😊

Сессию мы проводили с участием внешнего провайдера, на его территории. Одним из пунктов повестки была необходимость организовать трансляцию сессии в зум. Большинство участников присутствовали очно, но некоторые присоединялись дистанционно. А также акционер в первый день сессии планировал вступительное слово сказать в зуме.

В ходе подготовки к сессии я столкнулся с очень негибкой позицией нашего провайдера. Не буду сейчас перегружать вас техническими подробностями, но провайдер предлагал либо организовать трансляцию своими силами за дополнительную оплату, либо отказывался от большинства предложений с нашей стороны. Использовать ноутбук спикера провайдера нельзя. Просить, чтобы спикер один раз нажал на кнопочку – нельзя. И так далее. При этом мы уже и так вышли за рамки бюджета, и платить ещё и за организацию трансляции мне показалось неправильным.

В итоге, после нескольких раундов переговоров с участием наших специалистов IT, мы выработали решение, как мы можем организовать трансляцию: мы сами привозим свою камеру, свою технику, даём спикеру петличку с нашим микрофоном, и наши участники увидят презентацию и будут слышать спикера

Гладко было на бумаге, но забыли про овраги! 🙈

Трэш начался ещё до начала сессии. Приехав заранее, я увидел, что для размещения камеры нам выделили место ~~в заднице~~ не самое удобное, и экран с презентацией выводится в зум под углом, криво и некрасиво. Что-то изменить, как вы уже поняли, нельзя. В самом начале сессии, когда должен был выступить акционер, выяснилось, что реализованная нами схема технически подходит для трансляции звука тем, кто слушает в зуме, но не предусматривает трансляцию звука одного из участников зума остальным. И акционера никто не услышит! 🙈🙈 Пришлось на ходу изобретать, как его «вывести в эфир».
Как только началась трансляция, мне в мессенджеры полетели сообщения от коллег, что картинка транслируется криво, спикера плохо слышно. А участников сессии, которые находятся в зале, участники из зума вообще не слышат, хотя сессия интерактивная.
Ну и вишенкой на торте стало то, что через 3 часа через начала сессии петличка с микрофоном разрядилась! И требуется время, чтобы её зарядить, а запасной – нет. 🙈🙈🙈
Пришлось снова на ходу изобретать корявую схему, когда я подключился со своим телефоном к зуму, и находился рядом со спикером, чтобы другие участники слышали звук с микрофона моего телефона. Мессенджеры продолжали разрываться от гневных сообщений коллег...

Продолжение ⬇️⬇️

Друзья, привет!

Сейчас есть масса исследований о том, что при невероятном дефиците персонала всё большее значение многие работодатели уделяют удержанию персонала. А для удержания – согласно тем же исследованиям – одними из самых ключевых факторов являются возможности для карьерного и профессионального развития.

Давайте сегодня поговорим про обучение сотрудников, принимаемых на стартовые позиции.
И тут мне таки есть что вам сказать 😊

HR не работает в безвоздушном пространстве. Максимальные результаты HR показывает вместе с нанимающими менеджерами. И в моей практике были примеры отлично налаженного взаимодействия с линейными менеджерами. Когда руководитель понимал, что в его арсенале должен быть один из важнейших способов набирать людей: приглашать без опыта или с минимальным опытом, и доучивать. А то и обучать с нуля!

Сразу скажу, не все внутренние заказчики к этому готовы. И одно из самых частых возражений, которые мне и коллегам из моей команды доводилось слышать – это «нам некогда учить!»
Что делать в этом случае, если интересно – напишу отдельно.

А сегодня всё-таки про кейсы, когда у нас был продуктивный тандем с руководителем и удавалось хорошо организовать обучение внутри подразделения.

На мой взгляд, минимально необходимая база для этого:
1. Политическая воля руководителя подразделения.
2. Наличие в этом подразделении сотрудника / сотрудников, которые обладают если не призванием, то хотя бы склонностью к наставничеству и любят передавать опыт, понимают важность этой задачи.
3. Методологическая поддержка HR. Ну или явно выраженный талант к этому того же самого руководителя подразделения 😊

Почему нужна воля руководителя?
Обучать людей на рабочих задачах, выделять для этого время в структуре занятости ведущих экспертов твоего подразделения, уменьшая им часы работы над задачами бизнеса – это всё очень непросто, и зачастую встречает сопротивление. Как у самого руководителя, так и у его команды. Это инвестиции времени и труда, которые не дают немедленной отдачи. А такие вопросы требуют политической воли.

Но что при этом получает команда этого руководителя:
1. Конкурентное преимущество в наборе персонала. Ну а сейчас это уже даже не преимущество, а инструмент из разряда must have.
2. Культивирование среды развития и обучения.
3. Лояльность принимаемых без опыта сотрудников.
4. Почёт и статус для наставников и их лояльность.

Классические ошибки процесса:
1. Выдать новичку 25 рабочих инструкций и ожидать, что он их прочтёт и всё поймёт. Это не работает! В обучении широко известен принцип Дженнингса «70-20-10». Согласно которому только 10% – это формальное обучение, в то время как 20% - обсуждение с коллегами, наблюдение за другими, обмен опытом, и все 70% - это обучение непосредственно в процессе работы.
2. Назначение на роль наставника специалиста, который профи в нужной области, но не любит возиться с новичками, не обладает необходимыми качествами наставника, например, нетерпелив или излишне требователен к новичкам. Или не учитывает, что для них работа в новой компании и тем более в сфере, где нет опыта – это сильный стресс.
3. Не выделено время у наставника для работы с новичками, в итоге он в первый день что-то успел показать, а дальше –
~~«Верунчик, сама, сама»~~ предоставляет нового сотрудника самому себе.
4. Нет конкретных планов обучения, задачи не прописаны от простого к сложному, не установлены сроки и ответственные за обучение.

И очевидно, что в большинстве вопросов как раз важна роль HR, как методолога процесса.

Короткий факт о руководящем составе одного из ключевых отделов моей прошлой команды в Читай-городе.
В отделе было 4 менеджера: руководитель отдела и 3 руководителя группы. Из них три человека изначально пришли в компанию на должность ассистента без опыта работы

Друзья, привет!

Будет ли вам интересна рубрика «Вопрос - ответ»?

Вы пишите свой вопрос, либо в комментариях к этому посту, либо в личном сообщении https://t.me/Alex_Khachaturov. Я выбираю наиболее интересный вопрос и раз в неделю отвечаю.

Попробуем?

В общем, друзья, похулиганить особо не удалось. Самые проницательные из подписчиков быстро меня раскусили.

Предыдущий пост ⬆️ полностью написан нейросетью Yandex Gpt 3. От меня там только вставки курсивом😁

Как вам текст от ИИ?

По мне, вроде все логично, но пресновато и как бы одновременно обо всём, и ни о чём)

Конечно, это был шутливый эксперимент.

Если серьёзно, то я внимательно слежу за тем, как можно искусственный интеллект использовать в нашей работе. На эту тему уже довольно много материалов и курсов. Смотрел пару вебинаров, результаты вполне обнадеживающие. Думаю, кто те, кто сейчас уже использует ИИ для автоматизации рутины, тот будет в выигрыше.

Но, надеюсь, авторскую подачу контента в телеграм каналах мы ~~обезьянам~~ нейросетям пока не отдадим 😁

Telegram

Читай про HR и менеджмент! Александр Хачатуров

Искусственный интеллект в обучении персонала: новые возможности и перспективы Привет, друзья! Давайте сегодня похулиганим! Сегодня мы поговорим о том, как искусственный интеллект может помочь в обучении персонала. Что такое искусственный интеллект и как…

Искусственный интеллект в обучении персонала: новые возможности и перспективы

Привет, друзья! Давайте сегодня похулиганим!

Сегодня мы поговорим о том, как искусственный интеллект может помочь в обучении персонала.

Что такое искусственный интеллект и как он может быть полезен в обучении?

Искусственный интеллект — это способность компьютерных систем выполнять задачи, которые обычно требуют человеческого интеллекта. В обучении персонала искусственный интеллект может быть использован для создания персонализированных учебных материалов, анализа данных и предоставления обратной связи.

Вот несколько способов, как искусственный интеллект можно применять в обучении:

1. Персонализированные учебные материалы: искусственный интеллект может анализировать данные о каждом сотруднике (например, его уровень знаний, опыт работы, интересы) и создавать персонализированные учебные материалы, которые будут учитывать индивидуальные потребности сотрудника. Это поможет сотрудникам быстрее и эффективнее усваивать информацию.

2. Анализ данных: искусственный интеллект может анализировать данные о производительности сотрудников, их поведении в различных ситуациях и других факторах, чтобы выявить слабые места и разработать стратегии для улучшения работы.

3. Обратная связь: искусственный интеллект может предоставлять обратную связь сотрудникам о их работе, помогая им улучшить свои навыки и знания.

4. Автоматизация процессов: искусственный интеллект может автоматизировать рутинные задачи, такие как создание учебных материалов, что позволит сотрудникам сосредоточиться на более важных задачах.

Применение искусственного интеллекта в обучении может привести к улучшению качества обучения, повышению производительности сотрудников и снижению затрат на обучение. Однако, как и в случае с любым новым инструментом, важно тщательно продумать, как использовать искусственный интеллект в обучении, чтобы достичь наилучших результатов.

Не забудьте подписаться на наш канал, чтобы не пропустить новые интересные посты!

Этот пост соответствует принципам Ричарда Майера:
• Принцип согласованности: пост содержит только необходимую информацию без избыточных деталей.
• Принцип избыточности: в посте используется сочетание текста и графики для лучшего восприятия информации.
• Принцип сегментации: информация представлена в виде небольших сегментов, что облегчает её восприятие.
• Принцип предварительной подготовки: сначала вводятся термины и понятия, а затем основное содержание.

В комментариях вас ждёт загадка!

Всем привет!

Давненько не было постов, а особенно – про нюансы управленческой культуры и менеджерских практик Читай-города
(предыдущие шесть постов на эту тему – ранее в ленте канала)!

Конечно, мы все ходим на работу, чтобы зарабатывать (потрясающий своей новизной тезис, правда? 😀 )
Но смыслы нашей деятельности крайне важны! Недавно меня спросили, готов ли я обсудить возможность работы в компании, которая, скажем так, торгует товаром, не особо полезным для здоровья. Нет, не волнуйтесь, это вполне легальный бизнес 😊
Мне было очень сложно сказать «да». Я избалован длительным опытом работы в компании, где одним из ключевых смыслов было то, что мы формируем книжный рынок огромной страны, даём миллионам людей доступ к литературе, к знаниям, к жемчужинам мировой литературы, так сказать😊

Конечно, для части наших соискателей было не так важно, где именно они будут работать. Многие шли, так как мы принимали без опыта и обещали научить. Кто-то просто шёл работать близко к дому. Но насколько же большим было число людей, которые с блеском в глазах на собеседованиях или потом уже в общении говорили о своей любви к книгам, как к одному из ключевых факторов, которые привели их в компанию! Возможность соприкасаться с книгами, работать с ними, находиться в одном коллективе с большим количеством таких же фанатов – для многих это было большой ценностью.

Хотел тут написать о не самых приятных изменениях в этом подходе в текущем периоде развития компании, но не буду о грустном …

Не секрет, что книжная розница – не самый рентабельный бизнес, и возможности в области высоких зарплат у моей бывшей компании были не самые впечатляющие! И тем важнее было для нас найти те преимущества, которые мы могли предложить, не имея возможности платить выше рынка.
И умение позиционировать компанию, как территорию любви к книгам, как бизнес, не столько продающий товар, сколько, простите за пафос, несущий культуру и знания своим клиентам, как территорию постоянного развития и обучения – очень сильно нас выручала. Нам удавалось найти людей, объединённых идей и любовью к книгам. И зачастую опора на идею позволяет реализовать цели компании с меньшими усилиями, именно потому, что люди искренне стремятся достигнуть те цели, которые находят у них отклик!

Это важная часть работы с брендом работодателя: осознать, что вы предлагаете своим будущим сотрудникам, какое у вас EVP (Employee value proposition – ценностное предложение, набор преимуществ, которые компания предлагает сотруднику). И это важно формулировать, и грамотно позиционировать. При этом, что любопытно, по моим наблюдениям, рекрутеры и нанимающие руководители, давно работающие в компании, могут недооценивать важность этого фактора. В целом мышление людей склонно упрощать. И многим как руководителям, так и рекрутерам часто кажется, что ключевой и главный (и чуть ли не единственный!) инструмент для привлечения лучших кандидатов – это доход. И когда люди долго работают в компании, и для них книги становятся привычным делом, и отчасти теряется та самая их магическая привлекательность, они недооценивают эту самую привлекательность для соискателей.

Морали у этого поста, наверное, не будет 😊 - не хочется выступать в роли Капитана Очевидность и писать банальные вещи наподобие «всегда ставьте во главу угла идею и смысл». А вот если вам интересно обсудить эту тему – добро пожаловать в комментарии!

Ну а мне на тему культуры Читай-города из того, что я хотел написать, остался только один пост – о её тёмных сторонах 👿😊 Так что не переключайтесь на другие программы 😊

Поэтому если раньше я бы настаивал, чтобы человек закрыл своё резюме, и сказал бы, что как для руководителя для меня практически неприемлемо наличие открытого резюме, то сейчас это было бы по-другому. Я бы побеседовал с человеком, разобрался в причинах, и дальше просто сделал бы для себя выводы. То есть сейчас я значительно спокойнее к этому отнёсся бы.

Но с третьей стороны, для меня как для руководителя важно, чтобы у меня с сотрудником было взаимное доверие и хорошие человеческие отношения. И мне трудно представить, что я искренне и с душой вкладываюсь в развитие сотрудника (в том числе, связывая с ним долгосрочные планы и рассчитывая на него), но при этом вообще не знаю, что он в любой момент готов уйти. И что у него в момент откровенного разговора one to one открыто резюме, и, выйдя из переговорной, он сразу принимает звонок от стороннего рекрутёра 😊

При этом я готов работать с таким специалистом, который открыто мне скажет, что если ему поступит более интересное предложение, он уйдёт. Но я хотел бы об этом знать (см. выше про доверие, а доверие – это в том числе про честность). И тогда я, как руководитель, планируя развитие команды, этому человеку смогу поручать в том числе важные задачи в соответствии с его компетенциями. Но долгосрочную ставку я бы на него не делал. Мне кажется, это вполне честно.

А вы как думаете? Если не согласны, пишите в комментариях, мне очень интересны альтернативные точки зрения