✅ Почему команды не работают
Следующий фактор, который мешает сотрудничеству - отсутствие дискуссии,
отсутствие конструктивного диалога, открытых высказываний и честных оценок.

Такое поведение в командах возникает при отсутствии доверия.

Доверие - готовность поставить себя в уязвимое положение.

В отсутствии доверия открытый диалог невозможен, потому что нет уверенности в эмоциональной безопасности.

Согласно исследованиям проводимым СберУниверситетом

• 38 % респондентов считают, что доверие в команде формирует соблюдение обязательств

• 31% - готовность к открытому диалогу. Она возможно только в условиях психологической безопасности, когда собеседники понимают, что не подвергнутся критическим нападкам и саркастическим комментариям

• для 23% доверие - это возможность излить душу коллеге без опасения утечки информации. Эта настройка обеспечивается невозможностью обсуждать в коллективе третье лицо в его отсутствии.

Все вышеперечисленные настройки может сделать руководитель своим примером, установкой и соблюдением правил коммуникации.

Правила коммуникации:
• Выполнение обязательств. Договоренности в коллективе должны выполняться

• Запрет на некорректные комментарии в дискуссиях и агрессивную вербальную коммуникацию

• Соблюдение этики - запрет на сплетни в коллективе

Руководителю данные правила нужно сформулировать, довести до всех членов коллектива, выполнять самому и следить, чтобы они выполнялись коллегами🔹УПРАВЛЯТЬ ЛЕГКО🔹

✅ Продолжая вчерашний пост:

Что мешает продуктивному взаимодействию команд?
• позиционирование - когда обсуждение из поля решения проблемы переходит в демонстрацию статусов

• отсутствие дискуссии - отсутствие конструктивного диалога, открытых высказываний и честных оценок

• разность подходов к оценке одной задачи:
продавцы - оценка через выполнение плана продаж
закупка - оценка через сроки поставки и цену закупки
финансисты - оценка через финансовые риски и наличие денег на реализацию проекта

В результате если один отдел, дал негативную оценку, то нет попытки адаптировать проект к ограничениям, есть попытка от него отказаться или прямой отказ.
• отсутствие единых допустимых критериев оценки - отсутствие сформулированных параметров по которым сделка будет принята в работу и её реализация станет задачей всех участвующих подразделений

Можно ли исправить ситуацию и как это сделать, я напишу в следующем посте🔹УПРАВЛЯТЬ ЛЕГКО🔹

✅ Экспресс - курс «Команда мечты»На первом уроке я рассказывала как правильно сформировать команду, как не ошибиться в момент подбора

На втором уроке экспресс-курса «Команда мечты» я рассматриваю две темы:

- 4 типа сотрудников. Как работать с каждым

- 6 стилей лидерства и ваш управленческий стиль

Вам будет намного легче общаться с сотрудником, когда вы поймете какую позицию по отношению к организации и работе он занимает

Вам станет ясно с кем стоит работать, а с кем нужно проститься

Знание 6 лидерских стилей обеспечит вам выбор правильной коммуникации в зависимости от ситуации и типа сотрудника

Смотрите экспресс-курс «Команда мечты» и делайте управление легким?УПРАВЛЯТЬ ЛЕГКО?

✅ Низкая исполнительская дисциплина в условиях кадрового дефицита

Еще одной причиной низкой исполнительской дисциплины, является недостаток компетенций

Как решить данную проблему на старте, в ходе формирования команды, я рассказываю в первом уроке моего экспресс-курса

В ходе урока мы рассмотрим две темы:

• Кто вам нужен: какими характеристиками должен обладать сотрудник

• 5 основных ошибок формирования команды. *Как привильно оценить сотрудника

Смотрите экспресс-курс и вы избежите ошибок подбора, съэкономите время и деньги*?УПРАВЛЯТЬ ЛЕГКО?

✅ Низкая исполнительская дисциплина в условиях кадрового дефицита

«У меня низкая исполнительская дисциплина»- пожаловалась мне одна из слушателей курса

Причины низкой исполнительской дисциплины три:

1. У сотрудников нет мотивации решать задачу

2. У сотрудников недостаточно компетенций для решения задач

3. Нет системного контроля за выполнением задач в срок

Про мотивацию в канале уже много написано.
В этом посте сделаю акцент на важность контроля

Контроль - обязательный элемент управления

Если задач не контролировать в срок, вы получите сразу несколько негативных последствий:

- сотрудники, для которых важна оценка руководителя, при отсутствии контроля и обратной связи считают, что их работа не значима и никому не интересна. Их мотивация снижается

- сотрудники с низкой степенью самоорганизации или вовлеченности, будут действовать по принципу: «когда спросят, тогда и сделаем»

И у первых и у вторых исполнительская дисциплина будет падать.

Если вы договорились о сроке решения задачи, сотрудник должен вам сообщит о её решении в назначенный срок или объяснить причину по которой задача не решена и согласовать новый срок решения

Если этого не происходит, должны быть последствия:

первая ступень - обсуждение причин невыполнения и разработка плана мероприятий для своевременного выполнения. Здесь мы обращаемся не только к обстоятельствам, но и к мотивам сотрудника

вторая ступень - объяснительная от сотрудника

третья ступень - административные взыскания

четвертая ступень - материальные взыскания

Если сотрудник после применения всех инструментов, по-прежнему не выполняет задачи, расставайтесь

Если вы не будете реагировать на невыполнение, вы никогда не поднимете исполнительскую дисциплину на высокий уровень
Объяснения про кадровый дефицит равные комментарию «пусть работаю хоть как-нибудь». Не думаю, что у вас есть бюджет на «как нибудь»

❗️ Сотрудники уважают требовательных руководителей, они позволяют им достигать наилучших результатов. В коллективе с высокой исполнительской дисциплиной люди понимают, что их работа важна и нужна, и они проводят свое время на работе с пользой

?УПРАВЛЯТЬ ЛЕГКО?

✅ Почему ТОП-менеджеры конкурируют

Следующий повод для конкуренции - борьба за ресурсы.

Ресурсы:
• влияние
• деньги
• время
• люди

В компании образуется вакуум, если:1. У топ-менеджеровнетединой цели или она неизвестна каждому

1. В команде топ-менеджеров не распределены роли и зоны ответственности

2. Топам не понятна степень взаимной связи результатов их работы на пути к общей цели
   Вакуум каждый ТОП заполнит самостоятельно и заполнит так:
   «цели и задачи моего подразделения самые важные»

Когда каждый имеем самые важные цели, каждый имеем право приоритетного получения ресурса.

Борьба за ресурс возникнет неизбежно!Правила, которые помогу избежать борьбы, в предыдущем посте

?УПРАВЛЯТЬ ЛЕГКО?

✅ Почему ТОП-менеджеры конкурируют
? Конкуренция ТОП-менеджеров - это всегда борьба за статус, ресурсы или безопасность.

Она возникает, если в компании нет культуры доверия, уважения и не сформировано видение завтра.

Видение - образ желаемого будущего компании, сформированный лидером.Почему так важно иметь образ будущего?

Видение расширяет горизонт планирования. Помогает формировать долгосрочные и краткосрочные цели.

Когда цели компании ясны, каждый может найти свою роль на пути к ним или понять, что цели ему не близки и «пересесть» в другую лодку.

Понимание завтра дает ощущение безопасности.

❗️Несколько правил, формирующих безопасность:

1️⃣ Лидеру нужно сформировать видение будущего компании

2️⃣ Цели компании в рамках видения должны быть выработаны всеми руководителями совместно

3️⃣ Роль каждого руководителя в достижении цели должна быть сформулирована и всем известна

4️⃣ Важность роли каждого руководителя должна быть обозначена

? Инструменты для реализации перечисленного выше:

1️⃣ Проведение стратегических сессий не реже, чем раз в полгода

2️⃣ Совместное планирование не реже, чем раз в полгода

3️⃣ Совместное подведение итогов, раз в месяц или квартал

Когда ТОП-менеджеры понимают куда идёт компания, знают значение своей работы и значение работы друг друга, конкуренция за безопасность снижается.
?УПРАВЛЯТЬ ЛЕГКО?

✅ Доверие

Так же для слаженной работы команды важно доверие
Доверие - это отношение между людьми, которое характеризуется полной уверенностью друг в друге, обоюдной порядочностью и честностью.

Если в коллективе нарушено доверие, в нем появляется наушничество, сплетни, конкуренция за место под солнцем и за благосклонность руководителя

Все это рушит эффективное взаимодействие и качество результата.

Как сформировать культуру доверия:

• признавать профессионализм каждого

• привлекать сотрудников к принятию решений в рамках их компетенций и полномочий

• не отменять решения, без участников группы, с которой они были приняты

• не критиковать публично, даже если результат плохой

• хвалить публично, при каждом удобном случае

• не обсуждать результаты деятельности, без участников этих результатов

Если вы не доверяете сотруднику, расстаньтесь. Команда без взаимного доверия хороших результатов не даст.

?УПРАВЛЯТЬ ЛЕГКО?

⚡Новая подборка полезных каналов, в которых предприниматели рассказывают о своих взлетах и падениях, делятся реальными цифрами проектов, а также рассуждают о трендах.

Здесь же можно найти советы HR и помощь рекрутеров.

Уверена: в каждом канале вы точно сможете найти пользу для себя!

Вот ссылка ? https://t.me/addlist/fP20MpL9OZ1iYjIy

Подписывайтесь и расширяйте свой кругозор вместе с нами!

?УПРАВЛЯТЬ ЛЕГКО?