«Потеряшки» в графике отпусков.
Многие работодатели сталкиваются с проблемой, когда работники перестают ходить на работу без объяснения причин.

Для того, что бы уволить таких работников «за прогул», необходимо затребовать объяснение.

Зависают такие «потеряшки» в наших табелях учета рабочего времени надолго, так как фиксировать их в состоянии невыясненных причин отсутствия на работе гораздо более безопасно, чем уволить по инициативе работодателя.

Законодательством не определен срок, в который нужно или можно увольнять таких работников.

Если в организации имеется такой работник, то перед формированием графика отпусков встает вопрос о целесообразности  включения его в график отпусков.

В соответствии с нормами трудового законодательства работодатель должен включить в график отпусков всех работников, в том числе и «потеряшек».

Сложность состоит в том, что работодатель не может установить уважительность(неуважительность) причины отсутствия работника, а соответственно не можетисключить из  стажа работы, дающего право на предоставления отпуска, периода отсутствия  работника.

Если в конечном итоге работодатель примет решение уволить такого работника за прогул, то в соответствии с ч.2 ст.121 ТК РФ период отсутствия на работе не войдет в стаж для предоставления отпуска и компенсации за дни неиспользованного отпуска.

До принятия решения об увольнении работника «за прогул» причины его отсутствия на работе не определены и оснований для  исключения работника из  графика отпусков не имеется.

Ознакомление работников с графиком отпусков и как быть с ПД.

Трудовое законодательство не содержит прямого требования об ознакомлении работников с графиком отпусков.
На практике есть две противоположных точки зрения.
Одна из них, что график отпусков – это ЛНА и соответственно нужно с ним знакомить работников.
Вторая, что не ЛНА и знакомить не обязательно.
Исходя из этих позиций хочется сделать вывод о том, что безопаснее для работодателей все-таки ознакомить работников под подпись с графиком отпусков, чтобы все отстали и не задумываться о том является или нет он ЛНА.

!!! НО как всегда есть НО !!!

Если график отпусков ЛНА, то у работодателей по трудовому законодательству есть обязанность знакомить работников и не спрашивать их согласия на обработку ПД (а в графике отпусков они есть: ФИО, должность).

Если график отпусков не ЛНА, то нет обязанности знакомить и тогда встает вопрос об обработке  ПД с согласия работников.

Во втором случае можно предложить следующие варианты:
- получить согласие от работника;
- предложить для ознакомления выписку из графика отпусков;
- закрепить в ЛНА об отпусках (не является обязательным) или ПВТР позицию о том, что при ознакомлении с графиков отпусков работнику предоставляется для ознакомления информация, касающаяся только его самого (например, посредством трафарета).

Выводы:

Учитывая многочисленные противоречивые мнения судов и ГИТ по вопросу отнесения графика отпусков к ЛНА, работодатель должен четко самостоятельно определиться и  встать на позицию является или не является график отпусков ЛНА и желательно закрепить ее в ПВТР или других положениях.

Определившись с позицией, работодатель сможет четко обосновать РКН отсутствие согласий работников на обработку ПД в графике отпусков или представить порядок ознакомления работника с графиком отпусков без раскрытия ПД других работников (трафарет).

‼️Дорогие друзья, в закрепленной вкладке "Отпуска" буду размещать информацию для составления графика отпусков‼️

🔗Включение задолженности в график отпусков.

🔗Отпуск внешнему совместителю.

🔗Дополнения в график отпусков.

🔗Планирование отпуска ранее рабочего года.

🔗Отпуск с последующим увольнением. Включать период этого отпуска в отпускной стаж для расчета компенсации за неиспользованный отпуск?

🔗Законопроект об оплате неиспользованных дней отдыха при увольнении работника. 

🔗График отпусков. Месяц или дата?

🔗Дополнения в график отпусков. 

🔗Включение задолженности в график отпусков.

🔗Обязанность работодателя по предоставлению отпуска по истечении 11 месяцев работы.

🔗Можно ли «вредный отпуск» предоставлять отдельно от основного и как его планировать в графике отпусков?

Отпуск.
**Можно ли «вредный отпуск» предоставлять отдельно от основного и как его планировать в графике отпусков?

1.** При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска основной отпуск суммируется со всеми полагающимися работнику дополнительными отпусками (ч.2 ст. 120 ТК РФ).

Из ст. 122 ТК РФ следует, что отпуск работнику можно предоставить в любое время рабочего года. Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется графиком отпусков, который обязателен для работника и работодателя (ст. 123 ТК РФ).
Согласно ст. 125 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части только по соглашению между работником и работодателем.

Учитывая данные нормы ТК РФ, можно было бы сделать вывод о том, что при наличии согласия о разделении ежегодного  отпуска на части, то есть  на основной и дополнительный за вредные условия труда, «вредный» отпуск можно предоставить отдельно.

Но, следует учитывать:
-  дополнительный отпуск предоставляется одновременно с ежегодным отпуском (п. 8 Инструкции о порядке применения Списка производств цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утв. Постановлением Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 21.11.1975 № 273/П-20, далее –Инструкция);

- отпуск за вредные условия труда предоставляетсявместе с основным отпуском (п. 14 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР от 30.04.30 № 169).

Приведенные нормы достаточно давние, но не отмененные.

2. В соответствии с ч. 3 ст. 121 ТК РФ ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за вредные условия труда предоставляется только за время, фактически отработанное в соответствующих условиях.

С учетом этой нормы количество предоставляемых работнику дней дополнительного отпуска за вредность следует определять пропорционально стажу работы во вредных условиях, имеющемуся на момент предоставления отпуска (письмо Роструда от 18.03.2008 N 657-6-0). Следовательно, периоды, в которые сотрудник фактически не работал по любым причинам, в том числе находился в ежегодном отпуске, отпуске без сохранения заработной платы, отпуске по уходу за ребенком, болел и т. п., не входят в стаж, дающий право на такой отпуск.

Таким образом, дополнительный отпуск за работу во вредных условиях должен предоставляться в сроки, установленные для каждого работника графиком отпусков, а его продолжительность должна быть пропорциональной фактически отработанному во вредных условиях времени. Соответственно, определяя, сколько дней дополнительного отпуска предоставить работнику, работодатель должен учесть время работы во вредных условиях с момента приема на работу, а затем каждый раз с момента, по который было учтено время работы во вредных условиях в прошлый раз.

При формировании графика отпусков следует зафиксировать дату начала отпуск за вредные условия труда и не определять количество дней этого отпуска. С целью минимизации рисков при проверках ГИТ, в графе «Примечание» можно сделать отметку о том, что количество дней отпуска определяется фактически отработанным временем во вредных условиях труда.

Так же следует учесть, что зафиксировав в графике отпусков максимальную продолжительность отпуска за вредные условия труда, предоставить в последствии меньшее количество дней будет нарушением, так как график отпусков обязателен для двух сторон (работника и работодателя).

Отпуск.
Вопрос от коллег.

Обязан ли работодатель отправить работника в отпуск по истечении 11 месяцев работы и каким образом это сделать, если он не запланирован в графике отпусков?

Если работник принят на работу после утверждения графики отпусков, например 20 декабря 2024 года, то в график отпусков он не попал и оснований для включения его в график у работодателя не имеется.

В соответствии с ч.1  ст. 122 ТК РФ отпуск работнику должен предоставляться ежегодно.
В этом случае работнику должен быть предоставлен ежегодный отпуск полной продолжительностью в течении рабочего периода, который заканчивается 19 декабря 2025 года.

Таким образом, в ноябре 2025 года у работодателя появляется обязанность отправить работника в отпуск, если работник не попросил его раньше.

В последующие годы работник пойдет в отпуск в соответствии с установленным графиком.
В соответствии с ч.3 ст.123 ТК РФ о времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала.

‼️Учитывая изложенное, даже если работник не изъявляет желание, работодатель извещает, оплачивает и отправляет‼️

ПД.
Работник обжаловал увольнение из-за разглашения охраняемой законом тайны, в том числе, персональных данных.

КС РФ поддержал возможность увольнения работника из-за однократного грубого нарушения трудовых обязанностей - разглашения охраняемой тайны, в том числе, персональных данных другого работника.

Суд отказал в удовлетворении иска о восстановлении на работе, ссылаясь на разглашение охраняемой тайны и подтвердил, что для увольнения работника за разглашение охраняемой тайны не требуется вступившего в законную силу приговора суда.  
При этом судом было отмечено:
“Работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне либо к персональным данным другого работника, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения”.

Данная позиция суда заставляет нас задуматься о том, как легко расстаться с сотрудником, подписавшим обязательство о неразглашении и допустившим ошибку в части защиты персональных данных других сотрудников.

А таких ошибок у нас, к сожалению, достаточно!

Включать или не включать в график отпусков задолженности по отпускам перед работником за предыдущие годы.

На практике такой вопрос часто встает перед кадровиками.

У работников может быть разное количество накопленных дней отпуска (от одного до ….).

На сегодняшний день популярным является Определение 3-го КСОЮ от 11.05.2022 N 88-8007/2022.

У работника накопилось 248 календарных дней неиспользованного отпуска. Работодатель утвердил график отпусков на год, в котором заложил сотруднику 4 отпуска по 28 календарных дней. Таким образом в организации планировали погасить задолженность по отпускам.

Однако, работник отказался ознакомиться с графиком и обратился в суд, чтобы оспорить утвержденный график отпусков.

Суд признал действия работодателя законными.

Таким образом, позиция судов свелась к тому, что всю задолженность (при этом она может быть и более 365 дней) можно спокойно включить в график отпусков, оплатить этот отпуск и встретиться с работником через год.

На мой взгляд, это далеко не всем удобно и подойти к этому вопросу можно дифференцировано. Поэтому задолженность по отпускам нужно разделить на «законную» и «просроченную».

В соответствии с ч. 3 ст. 124 ТК РФ перенесенный на следующий год отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

В соответствии с ч. 4 ст. 124 ТК РФ запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд.

В соответствии со ст.9 Международной Конвенции организации труда N 132 «Об оплачиваемых отпусках» непрерывная часть ежегодного оплачиваемого отпуска предоставляется и используется не позже, чем в течение одного года, а остаток ежегодного оплачиваемого отпуска не позже, чем в течение восемнадцати месяцев после окончания того года, за который предоставляется отпуск.

Таким образом, «законным» периодом задолженности можно назвать 18 месяцев после окончания того года, за который остались остатки отпуска. Остатки отпусков, образованные в период, превышающий 18 месяцев, можно отнести к «просроченной» задолженности.

В график отпусков следует внести «законную» задолженность по отпускам, а количество дней «просроченной» задолженности можно указать в графе «Примечание», но это не обязательно.

При этом следует учесть, что в неделимой (14 календарных дней), обязательной части отпуска должны быть дни текущего отпуска, а не перенесенного с прошлого года (Письмо Минтруда РФ от 24.09.2019 № 14-2/ООГ-6958).

График отпусков.
Законодательство не предусматривает обязательной формы данного документа.

Есть унифицированная рекомендованная форма Т-7, которую чаще всего используют работодатели.

В организации можно самостоятельно разработать форму графика отпусков, дополнив определенными графами,  и утвердить  в учетной политике.

В приложенном файле рекомендованные для дополнения графы.

График отпусков.
Наступает пора формирования графика отпусков и многие кадровики уже плотно занимаются этим вопросом.

На мой взгляд совершенно не к месту Минтруд дает очередные смутные разъяснения по поводу возможности планирования отпуска по месяцу, а не с конкретной даты.

Позиции судов и ответов Минтруда в разные периоды меняются то в пользу дат, то в пользу месяцев.

Мое мнение остается  неизменным, что планировать отпуска нужно по датам, что бы потом не возникали споры с работниками в какой день начинать отпуск.