Нам всем хочется гарантий.
🔖Что наши усилия будут оправданы, что вакансии гарантированно закроются, что найдутся новые заказчики, что тот кандидат точно примет оффер, что на новом месте работы нам будет хорошо, что продажи будут точно, что бизнес пойдет в гору, подставьте, что то свое…

Гарантий хочется всегда и во всем.
Ну а если не гарантии, то хотя бы надежды. Но не вам ведь рассказывать, какое их количество не оправданы!

И получается суть жизни в том, что никаких гарантий нет и нам нужно двигаться, жить, любить, творить, развиваться. Без гарантий.
И отсюда целый спектр чувств. И страх, и восторг, и отчаяние, и вера, и восхищение, и радость.

Лучше жить, ошибаться, признаваться, искать, пробовать новое, запускать очередной проект, чем сидеть в собственной клетке страха и бояться сделать шаг, лишь бы не ошибиться и не оступиться.
Наверно, именно в действии и есть свобода. Именно в возможности пробовать и ошибаться, идти и верить.

Но без гарантий.
Гарантированно в этой жизни, только 💀, а отсутствие действий, молниеносно приближает эту гарантию.
Лучше делать, хоть что-то, чем вообще ничего…

Каждый из нас имеет свой стиль вопросов

▶️Обрати внимание на то, какой твой любимый вопрос

Ты любишь спрашивать: "ПОЧЕМУ", "КАК ЭТО ПРОИЗОШЛО" или "ДЛЯ ЧЕГО" ,"ЗАЧЕМ"?

Замечали ли вы, как вам обычно на них отвечают?

И чем эти ответы отличаются от ответов на вопросы другого уровня, таких как:

"как конкретно", "каким образом", "как вы это поняли", "кто сказал", "что является критерием", "что конкретно", "кто конкретно", "где именно", "что мешает"?

?Понаблюдайте за собой, особенно во время проведения собеседования, или даже во время общения с друзьями.
Вы задаете вопросы чтобы раскрыть собеседника или переводите тему на себя, начиная раздавать советы?

За свой опыт я провела больше 22 000 собесов и поняла простую вещь: что важно научиться спрашивать людей, раскрывать их и конечно, внимательно слушать

⚠️Потому что хороший вопрос содержит половину ответа, согласны с этим?

Ошибка № 3⃣
Недостаточное внимание к кандидатам

Что значит, недостаточное внимание кандидатов? Я что, с красной дорожкой должна их встречать? ?

Нет)) Но задайте себе вопросики и сразу осознаете суть:
- Сколько у вас было откликов на вакансию? 
- Какая часть из них релевантна? 
- Вы чаще отказывали кандидатам после первой встречи или они вам?
- Как вы считаете, что именно привлекло кандидатов?
- Что вы пишите тем, кто отказался?

Может показаться, что из этих вопросов сложно сделать справедливые выводы об уровне внимания к кандидатам, типа это статистика отказов и работа с отказами.

☝️?Но такими аккуратными вопросами я обычно и узнаю то, что мне нужно

И понимаю я это так:
-Игнорирование писем или вопросов, а также несвоевременные ответы создают ощущение непрофессионализма
- Отсутствие правильной подробной информации о вакансии. Кандидаты теряют интерес и не видят смысла в дальнейшем общении
- Невнимательность к деталям в резюме. Когда рекрутеры идут по своему какому-то скрипту, это может привести к раздражение кандидата. Вы в нем не видите ценности, соответственно он в вас тоже. Отсюда плохая доходимость до следующего этапа

Внимательность и забота о кандидатах - это ключевые качества успешного рекрутера ✅

Ставьте реакции, подтвердите, что психология в рекрутинге - ключевой навык ⤵️

Неочевидная ошибка № 2️⃣
Неправильный подход к поиску кандидатов!

Продолжу с вопросами, которые я задавала на снятии заявки:
- Какую стратегию поиска уже использовали?
- Какой бюджет был на поиск? Какие бесплатные инструменты пробовали?
- Какой основной посыл вашей вакансии для человека?

Давайте честно признаемся, что мы все иногда ограничиваемся традиционными методами поиска талантов...

✅ Только имея понятную стратегию можно сделать выводы, что работает, а что просто трата времени и денег

К примеру, соц. сети - это отдельная тематика со своими правилами. Не понимая подхода, многие пробуют - получают негатив

? Хотите проверить себя? Ответьте себе честно:
- Эффективно ли размещать вакансию на HH?
- Есть ли у меня стратегия на вакансию?
- А что ищет мой кандидат, на что обращает внимание?

Кто пришел к пониманию, что стратегия на аналитике, а не на интуиции - это правильный подход в поиске!

? Кто не согласен, пишите в комментах, какая ваша реальность

НЕОЧЕВИДНАЯ ОШИБКА РЕКРУТЕРА № 1️⃣
Слабое понимание бизнеса компании или его отсутствие!

В нашей ситуации, на снятии заявки, я задала свои привычные вопросы:
-Какие у компании цели и как найм фронта влияет на текущую цель?
-Какая система управления в компании?
-Какая структура команды?
-Какие реальные и понятные ценности в компании?
-Почему человек должен выбрать вашу компанию?
В нашем диалоге HR не смог внятно ответить на эти вопросы

А это ведь и есть понимания своей компании:
🔹 Понимание цели
🔹 Понимание специфики отрасли управления
🔹 Понимание ценностей компании, культуры. А это напрямую влияет на привлекательность вакансии

Почему я назвала эти ошибки неочевидные? Потому что почти всем кажется, что они это знают!

Одно упражнение, которое Вас удивит ⤵️
Если вы HR, задайте эти вопросы собственнику, высшему руководящему составу, линейным руководителям и сотрудникам. В 90% случаев получите разные ответы 😅

Делал уже кто-то у себя на работе такое упражнение?Поделитесь опытом как у кого в реальности 👇🏼

Ещё один способ, как привлечь лучших кандидатов в вашу компанию?

Существует множество способов, но я здесь, чтобы помочь вам разобраться!

Начнем с контент-маркетинга - предлагайте интересный контент о вашей компании, рассказывайте о проектах и возможностях для роста. Так вы привлечете талантливых кандидатов!

А что насчет социальных сетей? Активно используйте их, чтобы делиться новостями о вашей компании и создавать интересный контент. Это поможет привлечь еще больше кандидатов!

Не забывайте и об эмейл-маркетинге - отправляйте персонализированные письма с интересными вакансиями и возможностями! 

И конечно, не забывайте про видео-маркетинг! Создавайте видеоконтент о вашей компании, чтобы показать свою культуру и привлечь внимание кандидатов. Расскажите о команде, офисе, интервью с сотрудниками - и создайте положительное впечатление о вашей компании!

??? ?? ?????
?????? ?

Что не стоит делать в сфере ИТ рекрутинга?

➖Не стоит притворяться специалистом в технических вопросах, если вы им не являетесь. Многие рекрутеры, часто пытаются впечатлить кандидатов своими знаниями в разработке, но это может привести к плачевным последствиям.
➕Важно задавать правильные вопросы, связанные с мотивацией, целями и потребностями кандидата, а не пытаться выдать себя за специалиста в области ит  разработки.
➖Не стоит ставить себя в неловкое положение, пытаясь выглядеть знатоком в технических вопросах, если вы им не являетесь. У меня все...