Как спиральная динамика влияет на коммуникацию?

В связи со спецификой моей деятельности, мне приходится общаться с сильно разными людьми.

Амплитуда очень большая, начиная от рабочих и прорабов на стройке, заканчивая собственниками крупных компаний, крупными чиновниками и другими высокопоставленными госслужащими.

Если обращаться к спиральной динамике, то каждый из этих людей находится на разных уровнях.

Например, заряженные пацаны с района находятся на красном уровне. Им важно понимать, что ты сильнее их и они должны чувствовать силу. Если не показывать им этого, то они не будут тебя воспринимать.

Есть коллеги-профессионалы из больших компаний, которым важна системность в работе, порядок и эффективно налаженные процессы. Они находятся на синем или оранжевом уровне. Разговаривать с ними нужно отталкиваясь от этих вводных.

Понимание этих моментов помогает подстроиться под собеседника, налаживать контакт на его языке и говорить о ценностях, которые у нас с ним будут совпадать. Это все приводит к тому, что вы безболезненно договариваетесь с человеком, чтобы он делал то, что нужно вам.

Как вы работаете с разными людьми? На что смотрите? Считаете ли вы, что нужно подстраиваться под собеседника?

"Как корабль назовешь, так он и поплывет." Приключения капитана Врунгеля.
Я всегда работаю только с лучшими. Я так думаю во время найма. Я могу так называть людей.

Я никогда не использую в адрес сотрудника слова: тупой, дибил, идиот и так далее.

Если называть коня бараном, то он рано или поздно заблеет. Так и в коммуникации с командой.

- Вряд ли вы с экипажем дибилов на корабле откроете новый свет.
- Вряд ли вы с командой идиотов вырастите в два раза.

Если что-то пошло не так, приняли не верное решение, совершили ошибку - мы просто ее решаем и делаем так, чтобы она больше не повторялась.

Если я "в сердцах" подумаю, что этот человек тупой или дибил - это явный признак того, что пришло время с ним расставаться.

Это один из маркеров увольнения.
Как вы принимаете решение, что необходимо расставаться с коллегой?

Все при найме смотрят на кандидата как на профессионала и как на человека, который должен подходить по ценностям ("воровать - плохо", "работать - честно" и т.д.).

Для себя еще понял, что появляется третий критерий - корпоративная культура.

Важно, чтобы человек смог влиться в коллектив по этому критерию. Здесь эта история рассматривается в разрезе кросс-функционального взаимодействия.

Как он отдыхает? Как реагирует на конфликты? Как проявляется в сложных моментах? Как реагирует на вызовы? А если попросят сделать больше, чем он обязан?

Этот вопрос сознательно я поднимаю впервые. Пока не понимаю какая должна быть "лакмусовая бумажка" этого критерия.

Она очень легко путается с ценностями и местами со скиллами. Как ее вывести в отдельный блок? Как ее проверить на собеседовании?

Думаю шаг номер один - описать свою корпоративную культуру. По ней выставить бенчмарки и дальше уже мерить человека по этим моментам.

Широкими мазками это выглядит очень логично и просто, но в деталях это уже куда сложнее.

Что думаете по этому поводу? Что бы вы делали на моем месте?
Думаю это очень актуальный вопрос для многих предпринимателей.

Что вы знаете о правильных kpi?

**Нам требуются сотрудники!

Контакты:**

Вакансия ассистенты - @yana_mizrakhi

Вакансия бухгалтеры - WhatsApp

Курс битка опять на пике:)
Мы в Туздыбастау (по ссылке видео о поселке) очень любим криптоэнтузиастов.

Если вы планируете удачно выходить из крипты и вкладывать деньги в что-то более твердое, то приезжайте к нам в Отдел продаж.

Мы предложим лучшие цены и торговые условия на рынке.
https://glavstroy-group.kz/

https://www.instagram.com/glavstroy_kz/