Пятница - время ценных советов. С таким подходом успех вам гарантирован)))))
Не благодарите.

Ребят, я погордиться...

В среду выступал на конференции Гознака, Росатома и Северстали. Вместе со спикерами из этих компаний отжигали по поводу улучшений производства, управления и вовлечения персонала.

Отдал знаний, сколько смог. Но и получил немало)))). Было круто!

Единственное о чём забыл спросить, так это – зачем на предприятиях Гознака контролировать бюджет? Казалось бы – кончились деньги, напечатай себе ещё))))). В следующий раз обязательно спрошу…

Кстати, все мои (теперь основательно обогащённые) знания доступны и Вам. Можно пройти мою Школу Начальника Производства или заказать «сопровождение». Это когда я к вам выезжаю, мы ищем точки роста, планируем ключевые действия, а потом бок о бок с Вашим начальником производства всё это реализуем. Параллельно обучаясь управлению производством.

Заходите, смотрите: https://sanya-davay.tilda.ws/page43359201.html

Авторитет начальника производства (часть 2)

Операторы, сборщики, сварщики, штамповщики, выбивальщики, формовщики и прочие.

Эти ребята делают деньги!!! Причём именно они и делают. Все остальные только тратят.

Время этих суровых парней и девчонок самое дорогое. Потому что только они создают продукт, который потом продаётся на рынке. При этом платят им за их работу значительно меньшую зарплату, чем, скажем, какому-то руководителю.

На этой разнице (между тем, за сколько продают время рабочего и сколько ему платят) и живут предприятия. По сути, они продают только время людей, создающих продукт. Всё остальное – это перепродажа. Перепродажа энергии, запчастей, материалов и прочего. Единственное, что добавляет ценность – это время наших рабочих.

Из этой разницы платятся дивиденды, зарплаты директорам, бухгалтерам, отделу охраны труда, покупается оборудование, строятся заводы…

Люди несправедливость такого мироустройства чувствуют очень остро. Где-то на подсознательном уровне, но всё же… И плох тот руководитель, который этот факт игнорирует.

Да, для того чтобы организовать такую продажу времени рабочих, собственник заработал два инфаркта, нервный срыв, кучу седых волос и язву желудка. Но люди этого не видят. Зато видят красивую новую машину у директора по логистике.

(Сейчас, кстати, ситуация начала меняться. Уже нередки случаи, когда машина рабочего куда круче и новее, чем у какого-то руководителя отдела. Кадровый голод начинает вносить свои коррективы в вопросы жизненной справедливости/несправедливости. Но сейчас не об этом…)

Все сложности этого процесса людям нужно объяснять. И про рынок, и про конкурентов, и про налоги, и про много чего ещё. Но не это главное.

Главное – люди должны видеть, что начальник получает свою зарплату, продавая их время, непросто так. Ведь основная задача ИТР – устранить все барьеры и препятствия, которые возникают у рабочих в процессе производства.

Для этого придётся поставить систему технического обслуживания, разобраться с тех.процессом, наладить обучение, организовать чистоту оборудования, его базовые условия и т.д. Но это всё занимает время. А если мы рассматриваем ситуацию, когда новый начальник производства только пришёл на выжженную землю и ему нужно что-то делать с авторитетом?

Какие у вас будут идеи? С чего начать? Пишите в комментах.

Свои идеи напишу следующим постом.

Кстати, все эти вопросы мы подробно разбираем в «школе начальника производства»: https://sanya-davay.tilda.ws/strong.

Скоро новый набор. Сейчас как раз еду на аудит к потенциальному участнику. Если интересно, пишите в личку @RuslanRyslyaev. Возьму человек/компаний 5-6, не больше.

Авторитет руководителя производства
#мысли

Какой-нибудь среднестатистический мастер Миша управляет сменой (где половина сидельцев, а вторая половина узбеков) так, что его показатели бьют все рекорды. А начальник участка Роман Геннадьевич, прочитавший кучу книг, прошедший массу тренингов по управлению и требующий называть себя по имени отчеству – является среднестатистическим обсосом, которого коллектив вертел на одном месте.

Вы думаете Миша слушал тренеров по оперативному менеджменту про СМАРТ, микроменеджмент, типы личности и пирамиду Маслоу? Отнюдь…

Это как в том анекдоте: «Скотник Пафнутьич хотел хоть раз в жизни испытать когнитивный диссонанс, но семь классов образования не позволяли ему этого сделать, поэтому он продолжал охуевать...»

Но в этом случае, охуевать приходится Роману Геннадьевичу, который делает всё, как учат на курсах по менеджменту, а люди почему-то к нему относятся, как к единственному в стране индивиду с отрицательным IQ.

На одном канале по управлению (который, вероятно, читает и Роман Геннадьевич) увидел совет по поднятию авторитета начальника: «Нужно избегать панибратства с подчинёнными и в то же время не быть барином».

Для вас, уважаемые консультанты, дающих подобные советы, приготовлен специальный котёл в аду, где вам будут советовать, что для избежания ожогов лучше в горячую воду не лезть.

Что с этим советом вы предлагаете делать? В какое место засунуть?

Панибратство — это как? Нельзя обращаться по имени, а только по имени отчеству? Или нельзя входить в кабинет без предварительной записи? Или нельзя на «ты», мы же на брудершафт не пили…?

Про «быть барином» - вообще промолчу…

Мне как-то посчастливилось попасть на выступление Дмитрия Левицкого – крутого ресторатора и организатора «Гастрит Ресторан шоу». Дядька безумно харизматичный и клёвый. Он говорил, что вполне может позволить себе пить водку до утра с каким-то из своих официантов, но на завтра – все должны быть на работе в идеальной форме. Если этого не случится, то последствия будут соответствующие. И все это знают.

Я, кстати, мнения Дмитрия на счёт пить водку с подчинёнными не разделяю, но суть не в этом. Суть в том, что подходов в управлении может быть много, а авторитет зарабатывается как-то ещё.

Теория – это, конечно, хорошо. Но, в конечном счёте, всегда решает практика. Поэтому, если Ваш наставник не имеет опыта управления, шлите его на хер.

Я подписан на пару каналов по соответствующей тематике. Один я уже процитировал. Приведу ещё цитату из второго: «Превращение в болото – это худшее, что может случиться с компанией». Спасибо, блин, Капитан Очевидность!

Парни даже не могут ответить на вопрос о своём опыте. Один руководитель какой-то команды, другой мне начал что-то задвигать про «насмотренность». Вы серьёзно? Чему вы можете научить? Тому, что прочитали в книгах? Ну-ну… Посмотрел бы я на вас в производстве, насмотренные вы мои.

Ну да Бог с ними…

Вопрос авторитета в управлении отделом или предприятием на самом деле актуальный. Тема правильная. И первостепенная задача здесь - это «Быть на одной волне» с коллективом.

На этом можно было бы пост закончить, дабы соответствовать уровню вышеприведённых советов, но мы всё-таки раскроем практические методы ацких манипуляций, к которым может прибегать, например, начинающий начальник производства для создания авторитета в коллективе.

Далее последуют циничные методы и советы, граничащие в каких-то местах с манипуляциями. Так что если вы руководитель-эстет, то лучше вам этого не читать.

https://telegra.ph/Ackie-manipulyacii-09-17

Telegraph

Ацкие манипуляции

Итак, быть на одной волне. Быть на одной волне с коллективом недостаточно. Если вы планируете прицепиться к той волне, которая уже в коллективе существует, то вас зря наняли на это место. Ваша задача – создать новую волну и подцепить на неё весь коллектив.…

Абсолютно не про осознанный менеджмент⁠⁠
(осторожно, #мат)

Это когда страх – основной инструмент управления. И если тебе не страшно, то ты сразу выделяешься на общем фоне, как лось на автостраде Москва-Новый Уренгой. Все это чувствуют. Это как у животных – они не слышат запах адреналина и начинают тревожится, потому что им кажется, что перед ними новый альфа. (хотя вам эта альфовасть ни в Валерчика не впёрлась…)

И очень скоро всем захочется сделать так, чтобы вы тоже боялись. А как иначе? Все боятся, а ты чё такой особенный? А?!

Увы. Это у них может получиться. Если вы послабее – начнёте бояться уже через месяц. Если покрепче – продержитесь месяцев шесть.

Это достигается определённой культурой. Когда ценятся не достижения, а способности скрывать косяки. Причём, это как игра, когда ты должен косяк спрятать, а коллеги должны его найти. Кто больше находит косяков, тот становится любимой женой и получает доступ к телу начальства. А эта валюта поважнее всратого биткойна. (Ну если вы часть культуры, канеш).

Размер косяков значения не имеет. Лично был свидетелем того, когда в большой компании финансист устраивала 3х дневные разборки по поводу несогласованной командировки стоимостью в 23 526 (двадцать три тысячи пятьсот двадцать шесть рублей), 00 копеек. По уровню вожделения в её глазах было понятно, что появись Стас Михайлов у дверей её кабинета с букетом в руках – она не прервёт совещание. (Видимо, давно не прикладывалась к мощам генерального).

Всё это служит одной цели – страху. Зачем? Да чёрт его знает. В компании уже никто не помнит – зачем это было нужно. Спроси любого Биг-босса, и он абсолютно искренне будет против таких подходов. Но все упорно продолжают играть в этот квест.

Культура ест стратегию на завтрак, ёпта…

Что делать, если попали в такую корпорацию зла? Ответ– не ссать! Пусть пробуют вас запугать. Похер. Таких, как вы – единицы. Таких, как они – тысячи.

Вы в молодости бухали, воровали, сидели недолго в тюрьме, вас подозревали в каких-то порочных связях с соседкой бабой Нюрой и её гусём? Но единственное, за что вам стыдно, это то, что вы пришли работать в эту компанию.

И пусть они это чувствуют. Пусть это они ссут вас потерять. Вы профи. Знаток своего дела. Так чего бояться то))))?

Гарантирую, если будете так себя вести - через пару месяцев начнётся ваше восхождение по карьерной лестнице. Только прочитайте этот текст 3 раза на чашку с водой и принимайте по 3 ложки 3 раза в день. 10 000 рублей перевести по номеру телефону перед первым приёмом. Иначе не сработает.

Школа начальника производства.
«Ебем, гадаем, ворожим, поем в любой тональности!»

ИИ на службе HR
#мысли

Ради любопытства подписан на рассылку вакансий от известного в России HRа. Рассылка непростая, а с искусственным интеллектом. Ну то есть ИИ на основании моего профиля подбирает под меня крутые вакансии по всей стране и даже миру.

Короче, не знаю, что думать…

Понятно, что СОО в сеть гостиниц «Отелло» и директор в fashion-холдинг ТОР-ТОР, вероятно, могут как-то соответствовать моему производственному прошлому (хотя и с натяжкой).

Но fashion фотограф, преподаватель в школу йоги или дизайнер анальных пробок – это как-то совсем мимо (хотя есть вопрос – может ли насмотренность стать конкурентным преимуществом в профессии дизайнера? Это я не для себя, для друга интересуюсь…)

Впрочем, есть действительно стоящие вещи, которые ИИ подобрал чётко для меня, выбив сто из ста:

- Дизайнер счастья на Бали в девелоперскую компанию

- Исследователь сериального контента в мультимедийный сервис Okko.

В общем, не знаю: толи ИИ ещё слабоват, толи я не вижу своего потенциала…

Пойду посмотрю пару роликов про дизайн, может понятней станет.

Всем, кто к этому моменту прислал запрос на "Портрет ИТР" - файл выслал. Если не находите - проверьте спам. Если и там нет - отправьте, плиз, повторный запрос на [email protected]

Моральный климат в коллективе
#юмор

Как известно, люди делают то, за что их трахают.

Вот, помню, трахали меня за план производства. Так я планом и занимался (как умел): с поломками боролся, людей в доп.смены выводил, что-то из бережливого производства внедрял (в надежде на волшебную таблетку) и так далее…

А, например, за моральный дух в коллективе не трахали. Да и что это такое вообще? Померить его сложно, пощупать невозможно, в должностную внести нельзя… Вот я этим и не занимался. А зря…

Как позже выяснилось, без людей и их вовлечённости ничего не получалось. Любые начинания уходили в песок, работа выполнялась на уровне «лишь бы отстали». Начали появляться фразы: «это не моя работа», «нет времени», «мне за это не платят». Ну или просто шло невыполнение задач…

Мне, как начинающему руководителю, бороться с этим было тяжеловато. Уволить всех не представлялось возможным. Приходилось работать с тем, что имел.

На первых парах улучшить климат и набрать очков к авторитету помогли 3 правила:
1. Спрашивать
Спрашивать как мнения и совета, так и за дисциплину.

1. Быть рядом

Пятиминутки перед сменой, обходы, встречи со сменами, беседы один на один.

1. Помогать

Руководитель может помочь в малом, а эффект будет большой. Не работающий душ, недостаток освещения, не хватает перчаток – всё это решается быстро, но почему-то не решается.

Когда я начал всё это делать, люди сначала относились с недоверием к этим начинаниям, а потом собрались и ушли работать на склад Вайлдбериз, который открылся неподалёку. Там никто ничего подобного не делал, зато платили и мозг не трахали.

Мораль? А фиг его знает… Сами придумайте. А я побежал – сегодня пик высокий.

❗❗❗❗Внимание! Внимание! Ребят, очень нужна помощь.

Ничего особенно не знаю про маркетинг, но появилась идея сделать курс «Я начальник, помогите!». Читаю сейчас про целевую аудиторию, портреты клиентов и прочее. Интересно))). Но сложно… В общем, нужна Ваша помощь, чтобы подтвердить, опровергнуть или уточнить гипотезы проблем.

Я составил 4 гипотезы для:
- начинающего руководителя,
- руководителя с опытом,
-ТОПа
- и собственника.

Хотел попросить Вас поучаствовать в беседах по этому поводу, рассказать о своём опыте, проблемах и так далее. За это обещаю сделать бесплатный доступ к интересующему Вас модулю курса (когда он родится))))).

В общем почитайте, пожалуйста, гипотезы ниже. Если что-то отозвалось, и вы не против он-лайн встречи – пишите (под постом или в личку). Ну и мысли в комментах приветствуются.

Портретами ЦА также готов поделиться по запросу.
Спасибо!

Начинающий руководитель:

Есть сложности в выборе модели поведения с подчинёнными и с параллельными функциями. Наставник (если есть) вечно занят, у руководителя мало времени. Слишком большое количество проблем. В попытках решить всё и сразу теряется фокус на задачах, способных принести максимальный эффект. Есть проблемы с делегированием. Нет понимания – что значит «руководить». Отсюда проблемы с авторитетом (как в среде подчинённых, так и в соседних отделах). Что в свою очередь приводит к низкой результативность отдела.

Мидл с опытом:

Текущая модель управления отделом не позволяет расти. Многолетний опыт создал ряд ограничивающих убеждений и не позволяет взглянуть на проблемы по-новому. Есть ощущение, что вот-вот всё заработает как надо: «Решим этот вопрос, и всё полетит». Но этого не происходит. Очень много оперативки. Проблемы повторяются и напоминают снежный ком. Ресурсов не хватает. Нет понимания, как разорвать порочный круг. Как следствие – стагнация показателей и повышенное давление со стороны руководства.

ТОР:

Нет понимания, как заставить отделы работать синхронно на общую цель. Не получается зажечь людей и сформировать команду. Вынужден самостоятельно погружаться в решение конфликтных ситуаций и рабочие вопросы исполнителей. Есть понимание, что нужна системная работа по внедрению изменений, но на уровнях ниже все инициативы блокируются. Как результат, цели по доходности и объёмам не разделяются командой и не имеют положительной динамики.

Собственник:

Личное присутствие позволяет получать необходимые результаты. В случае переключения на стратегические вопросы – происходит стагнация. В компании нет мощной ориентации на клиента на всех уровнях. Скорее есть философия «работа ради работы». Всегда находится масса причин – почему этого нельзя было сделать. Как следствие – низкий уровень сервиса и нет импульса к развитию.

усложняет жизнь), то тут только жёстко директивно вводить изменения. Но, правда, есть опасность, что некоторые уйдут в пункт 2.

Всё? Или ещё какие конфликты забыл?