Пока я слегка не в себе от нагрузки и попыток как-то освободить себе немножко ноября для отпуска, расскажу, что я потестировала как замену Miro

- https://sboard.online – не так красиво, местами криво и не очень шустро, есть импорт из миро, в бесплатной версии лимиты на кол-во объектов на доске, т.е. никаких больших досок и это усложняет импорт. В общем, жить можно, но платить за такое не хочется
- https://boardmix.com/ – китайский клон миро, оплатить можно в рублях. Тоже есть лимиты, которые легко убираются пожизненным планом за 8000 рублей. Есть приложение для мака и винды. Командный тариф в два раза дешевле, чем у sboard. С косяками, конечно, но терпимее всего остального

Остальные аналоги меня не впечатлили настолько, что я не ушла дальше регистрации и создания тестовой доски с несколькими элементами.

Давайте обсудим качество работы аналогов в комментариях 📝

❓ Какие-то аналоги Миро пробовали? Понравились? Какой продукт самый удобный?

Делитесь своим опытом

А с кем не было

🔄 Перекладывание ответственности или делегирование выбора?
Несмотря на нашу любовь к свободе выбора, когда дело касается сложных решений, мы предпочитаем делегировать выбор. Это не только способ избежать стресса, но и желание снять с себя чувство вины. На эту тему было проведено несколько исследований и экспериментов.
Вот несколько ключевых моментов:
1️⃣ Мы чаще делегируем выбор другим, особенно в ситуации с потенциально негативным исходом. Это способ избежать чувства вины, а не просто трудного выбора.

2️⃣ Мы предпочитаем делегировать решения людям, обладающим авторитетом, даже если их опыт минимален. Авторитет важнее квалификации, так как главное — возможность переложить ответственность.

3️⃣ Мы склонны передавать ответственность за выбор, чтобы снизить эмоциональную нагрузку. Так делегирование помогает нам избежать порицания за результаты.

Получается, что наши механизмы регуляция направленны на избегание будущих сложностей и негативных эмоций. В рабочем контексте нам вдвойне сложно не избегать ответственности, особенно, если среда агрессивная и токсичная, где нет права на ошибку.

🧠 Оказывается, есть люди более склонные к делегированию выбора!
Но само понимание механизма и желания делегировать – а скорее даже переложить ответственность за выбор решения – может помочь с этим справиться. Главное помнить: перекладывание ответственности не всегда ведет к лучшим результатам и достижениям. За каждым принятием решения стоит осознанный самостоятельный выбор. Звучит очень по-взрослому и страшно!

🤝 Делегирование выбора — это отражение нашего стремления избежать вины, но принятие решений самостоятельно дает нам шанс развиваться, достигать новых высот и получать награду в случае успеха.

⚡️ Давайте учиться принимать решения смелее и не бояться ошибаться!

Это пост-приветствие для новеньких, т.к. уже завтра выходит моё интервью на YouTube у Юлии Воликовой – ссылка обязательно будет.

Давайте знакомиться – меня зовут Тимербулатова Яна, и я помогаю строить сильные команды и кратно повышать их эффективность. Три года назад я сменила управленческую карьеру на работу консультанта и ведущего стратегических сессий. Я уверена, что каждую сильную команду можно сделать ещё сильнее и в короткий срок достичь желанных х2, х3.

Тех, кто посмотрит интервью и найдёт там волшебное слово – жду в личку @jane_austen за подарком, вместе со словом, конечно. Количество подарком ограничено, но отвечу точно всем!

P.S.: В связи с замедлением ютуба, не забывайте смотреть с впн

Что же за лоси такие живут в командах?

Лось – это такое явление, когда вместо "я не сделал" звучит "не получилось", "не удалось", "не случилось".

Консультант сразу видит, что в команде отсутствует ответственность за результат и есть склонность перекладывать вину на обстоятельства. Когда команда повзрослела и уметь признавать свою роль в происходящем и брать на себя ответственность, то двигаться к улучшениям в разы легче. Только признание своей ответственности поможет найти пути решения и двигаться вперёд. Ведь мы ответственны не только за хороший результат, но и за плохой.

А как у вас с лосями? Пробегают?

Была сейчас на встрече, пишу в блокноте «в команде живут лоси». Надпись не осталась незамеченной и последовал логичный вопрос: «какие такие лоси у нас живут?»

Пока я перемещаюсь из точки А в точку В, попробуйте ответить на этот вопрос ?

Дорогие, произошла внеплановая доработка бота для диагностики эффективности команд @team_diagnosis_bot

Welcome ?

В качестве благодарности звездочки к посту будут в самый раз. Ну и пошарьте тем, кому важно и нужно!

Quiet Quitting – заметить и предотвратить «тихое увольнение».

Quiet quitting или «тихое увольнение» — это когда сотрудник продолжает ходить на работу, но мотивации и желания развиваться именно тут у него нет. При этом базовые задачи выполняет без проблем, а инициативы избегает, активности не проявляет. Для бизнеса это значит, что человек перестал давать ценность, работает на «минималках» и «спасибо, что не вредит бизнесу».

Как же заметить, что в вашей команде кто-то тихо «уволился»? Обратите внимание на изменения в поведении. Если человек работает без энтузиазма, выполняет задачи на проходную тройку, перестал инициативно участвовать в обсуждениях и проектах — это тревожный сигнал. Руководителю важно заметить такие признаки на ранних стадиях, чтобы предотвратить потерю человека.

Основные причины, почему это происходит:
*?*Недооцененность. Сотрудник чувствует, что его старания остались незамеченными, а вклад не оценили. Возможно, его коллега получил повышение, а сам он остался без признания.

?Отсутствие обратной связи. Когда сотрудник не получает регулярной обратной связи, он начинает сомневаться в своей ценности для компании.

?Сбой в культуре компании. Среда, где поощряется молчаливое выполнение обязанностей, без возможности высказывать идеи и получать поддержку, способствует развитию «тихого увольнения».

А что же делать?
1. Разговаривать – начните с открытого диалога, выложите все карты на стол. Важно задать вопросы тактично и слушать внимательно всей тушкой: ушами, глазами и душой.
2. Признать важность. Введите практику регулярного признания заслуг сотрудников. Люди должны чувствовать, что их труд ценится и важен, что они напрямую влияют на большой результат.
3. Поработать с культурой. Создайте среду, где сотрудники могут свободно выражать свои мысли и инициативы.

Какие вопросы задавать, если заметили признаки тихого увольнения?
? Как ты чувствуешь себя на работе?
? Что мешает тебе выполнять работу на прежнем уровне?
? Как ты понимаешь,что твой вклад в команду замечают и ценят?
? Есть ли у тебя идеи, как можно улучшить наш процессы?
? Какие задачи тебе наиболее интересны, и на чем ты хотел бы сосредоточиться?

По возможности избегайте «тихого увольнения». Для собственника или руководителя это сигнал о том, что что-то пошло не так. Это не просто временная потеря мотивации, а серьезный риск для бизнеса. Поэтому важно вовремя и правильно отреагировать.
Создайте культуру открытости, где сотрудники будут чувствовать свою значимость и вклад. Проводите регулярные беседы и будьте готовы вникать в проблемы каждого. Так вы укрепите команду, сделав ее сильнее и эффективнее.

Хотите проверить, что с вашей командой – проходите диагностику @team_diagnosis_bot

❗️❗️❗️Други, энергия, высвободившаяся после написания и защиты диплома пошла в не менее созидающее русло.

Мы (я, моя бадди по стратегии Настя, мой герой по жизни Юля Воликова и человек, которым я бесконечно восхищаюсь, а по совместительству Юлин муж Женя) разработали пилот продукта для развития команд с сильными лидерами.

Хочу пригласить две команды на пилотный запуск продукта для развития сильных лидеров в команде, чтобы желанные бизнесом иксы случались.

Про что продукт:
- поиск сильных сторон лидеров через уникальную методику поиска личной ключевой компетенции
- крутые бизнес-результаты, когда каждый на своем месте
- раскрытие максимального потенциала топ-менеджеров
- включение режима сотворчества
- создание команды, уверенно двигающейся к бизнес-целям
- про повышение эффективности сотрудника и уменьшение стрессовых факторов
- оцифрованный личный вклад каждого в общую цель

Условия:
- Наличие команда топ-менеджеров – 5-10 человек.
- Вовлеченность собственника (просто must!).
- Готовность давать обратную связь для доработки продукта.
- Оплата пока по договоренности.

Длительность пилота – 2-3 месяца.

Пишите в личку мне @jane_austen

Напомню, места два. Больше мы пока физически не вывезем.

Прошу торжественно приветствовать результат моего труда – бот для диагностики команды @team_diagnosis_bot

Горжусь собой невероятно, спасибо всем, кто помогал тестировать и запускать.

И по традиции – делитесь с теми, кому будет полезно. Обратную связь по работе бота пишите в личку @jane_austen, а похвалу – в комментарии.

Всех обняла ❤️